Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – kiedy mamy z nim do czynienia?

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wtedy, gdy w związku z określonym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze można pracownikowi zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków służbowych może być jedną z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Najczęstsza przyczyna rozwiązania umowy bez wypowiedzenia 

Najczęściej występującą w praktyce przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenie jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 ustawy Kodeks pracy, dalej jako „kp”). Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje (np. wyrok z 21 lipca 1999 r., sygn. I PKN 169/99), że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu tej winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Powinna też uwzględnić zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 1999 r., sygn. I PKN 188/99).

Pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika tych obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp).

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – wina pracownika

Istotnym elementem przepisu art. 52 § 1 pkt 1 kp jest pojęcie winy. Zgodnie z tradycyjnym ujęciem rozróżnia się w niej element obiektywny i subiektywny. Ten pierwszy polega na przypisaniu zachowaniu pracownika bezprawności (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 27 listopada 2017 r., sygn. III APa 49/16), poprzez naruszenie obowiązujących norm prawnych lub zasad współżycia społecznego, zarówno przez działanie, jak i zaniechanie. Z kolei wymiar subiektywny odnosi się do świadomości pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2017 r., sygn. II PK 37/16), który chce swoim zachowaniem wywołać określony skutek lub godzi się na jego wywołanie, albo przewidując, że swoim zachowaniem może naruszyć obowiązujące przepisy bezpodstawnie,.przypuszcza, iż tego uniknie, bądź też nie przewiduje takiej możliwości, chociaż powinien lub mógł ją przewidzieć. W art. 52 § 1 kp chodzi więc zarówno o winę umyślną, jak i nieumyślną (wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2016 r., sygn. II PK 163/15).

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – przykłady

Przykładami ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, o których mowa w art. 52 § 1 pkt § kp, są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy. Na przykład bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu,.ustalonym zgodnie z prawem, uzasadnia rozwiązanie umowy z jego winy na podstawie tego przepisu (wyrok Sądu Najwyższego z 14 lipca 1999 r., sygn. I PKN 149/99). Także samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem pracownika można ocenić jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej.

Natomiast opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, jeśli nie spowodowało dezorganizacji pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 22 grudnia 1998 r., sygn. I PKN 507/98). Sąd Najwyższy orzekł także, że przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie ma tu znaczenia, czy ze względu na jego wartość stanowi ono przestępstwo, czy wykroczenie. Tak samo zakwalifikowana została jednorazowa, drobna kradzież mienia pracodawcy (wyrok z 25 kwietnia 2013 r., sygn. I PK 275/12).

Nietrzeźwość a wypowiedzenie umowy o pracę

Według wyroku Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. (sygn. I PK 194/17) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości tylko na podstawie wyników badania wykonanego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, a nie przez osobę upoważnioną przez pracodawcę (art. 52 § 1 pkt 1 kp w zw. z art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Chodzi tu jednak tylko o podkreślenie, że na podstawie art. 17 ust. 3 powołanej ustawy żaden inny organ (w szczególności pracodawcy) nie jest uprawniony do przeprowadzania przedmiotowego badania. Jako organy uprawnione Sąd Najwyższy wymienił Policję i Straż Gminną (miejską). Wyrok ten w żadnej mierze nie narusza jednak linii orzecznictwa ustalonej przez uchwałę Sądu Najwyższego (7) z 14 grudnia 1978 r. (sygn. V PZP 7/78), według której pracodawca może wykazywać nietrzeźwość pracownika przy pomocy wszelkich środków dowodowych.

Przeczytaj również:
Przyjście do pracy pod wpływem alkoholu – konsekwencje

Brak winy pracownika? Naruszenie przepisów 

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp w razie braku winy pracownika stanowi naruszenie tego przepisu. Sąd Najwyższy w swym wyroku z 10 października 2000 r. (sygn. I PKN 76/00) przyjął, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Tę samą myśl w sposób bardziej ogólny wyrażono w wyroku z 7 lutego 2008 r. (sygn. II PK 162/07) stwierdzając, że bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo.

Kontynuacją i zarazem mocnym podkreśleniem tej ustalonej linii orzeczniczej jest wyrok z 27 czerwca 2019 r. (sygn. I PK 56/18). Sąd Najwyższy uznał w nim, że niezachowanie precyzji i doprowadzenie do powstania błędu w oznaczeniu grupy krwi przez pracownika pracowni serologicznej, mimo niezwykle poważnych konsekwencji takiego błędu, może być podstawą rozwiązania umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp jedynie w przypadku udowodnienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – rygorystyczne orzecznictwo Sądu Najwyższego

Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne co do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien zatem rozważyć, czy jest w jego interesie podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy. Wiąże się to bowiem z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd. Sąd może też zasądzić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowanie. Być może korzystniej dla pracodawcy jest w takiej sytuacji dokonać zwykłego wypowiedzenia, z powołaniem w uzasadnieniu zachowania pracownika, które mogłoby okazać się niewystarczającą przyczyną do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy.