Czas pracy i pojęcia z nim związane

Zgodnie z art. 128 Kodeksu pracy (dalej: „kp”) czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w miejscu pracy lub w innym wyznaczonym do wykonywania pracy miejscu. Podobną definicję zawarto w art. 2 dyrektywy 2003/88/WE. Zgodnie z tym przepisem czasem pracy jest każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swe obowiązki. Jak zatem liczyć czas pracy? Czym jest wymiar czasu pracy i norma czasu pracy?

Co wlicza się do czasu pracy?

Przed przejściem do wyjaśnienia, co wlicza się, a czego nie wlicza się do czasu pracy, należy najpierw zrozumieć, czym jest pozostawanie do dyspozycji pracodawcy. Pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, gdy jest gotowy i zdolny do świadczenia pracy. Ma to miejsce, gdy:

• stawi się do pracy w umówionym czasie i miejscu z zamiarem jej wykonywania,
• uzewnętrzni swoją wolę świadczenia pracy oraz
• posiada psychiczną i fizyczną zdolność do świadczenia pracy.

Czas pracy należy liczyć od momentu stawienia się do pracy w stanie umożliwiającym jej wykonywanie. Od tego momentu zatem rozpoczyna się naliczanie godzin, które pracownik powinien przepracować danego dnia. Naliczanie czasu pracy kończy się po upływie dnia roboczego, ewentualnie – w przypadku polecenia pracy w godzinach nadliczbowych – po wykonaniu tych dodatkowych czynności.

Czas pracy to nie tylko czas efektywnego wykonywania obowiązków i czas pozostawania w gotowości do wykonywania pracy. Do czasu pracy wlicza się również niektóre przewidziane przez ustawodawcę przerwy. Przerwa w wykonywaniu pracy ma miejsce wówczas, gdy pomimo gotowości do wykonywania pracy pracownik nie może jej wykonywać. Uznaje się, że w czasie takiej przerwy pracownik dopełnia obowiązku świadczenia pracy.

Do czasu pracy wlicza się takie przerwy jak:

• 15-minutowa przerwa przysługująca pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 kp),
• przerwa z tytułu pracy w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia (art. 145 kp),
• przerwa na karmienie przysługująca pracownicy karmiącej piersią (art. 187 kp),
• 30-minutowa przerwa dla młodocianego, jeżeli jego dobowy wymiar czasu pracy przekracza 4,5 godziny (art. 202 par. 3(1) kp).

Do czasu pracy nie wliczają się natomiast:

• przerwy w pracy w przerywanym czasie pracy (art. 139 par. 1 kp),
• przerwy na posiłek lub załatwienie spraw osobistych (art 141 kp).

Przerywany czas pracy

Zgodnie z art. 139 kp system przerywanego czasu pracy może być wprowadzony, jeżeli:

• jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją – może to dotyczyć np. kucharzy, obsługi hotelowej, osób sprzątających,
• rozkład pracy jest z góry ustalony,
• stosowana jest jedna przerwa w ciągu doby nieprzekraczająca 5 godzin, której nie wlicza się do czasu pracy,
• za przerwę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Przerywany czas pracy można wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników, jeśli w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe.

Wymiar czasu pracy

Wymiar czasu pracy i norma czasu pracy to z pewnością najczęściej mylone pojęcia związane z czasem pracy.

O wymiarze czasu pracy należy mówić w kontekście obowiązującego pracownika czasu pracy, który pracodawca może mu zaplanować, w celu zapewnienia zwykłych, przewidywalnych potrzeb zakładu pracy. Natomiast praca powyżej wymiaru czasu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych. Wymiar czasu pracy można mierzyć w różnych jednostkach: dniach, godzinach, godzinach lekcyjnych, a nawet minutach. Najczęściej przyjmowaną miarą są godziny, natomiast w dniach wyraża się tygodniowy wymiar czasu pracy – przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy.

Biorąc pod uwagę okres, dla którego ustala się wymiar czasu pracy, wyróżnia się wymiar:

• dobowy – ustalany dla doby pracowniczej,
• przeciętny tygodniowy – rozliczany w obrębie okresu rozliczeniowego,
• wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Przeciętnie tygodniowy wymiar czasu pracy oznacza, że odstępstwa od wymiaru czasu pracy w poszczególnych tygodniach okresu rozliczeniowego są dopuszczalne pod warunkiem, że średnio w całym okresie rozliczeniowym normy dobowe czy tygodniowe nie zostaną przekroczone. Zgodnie z art. 129 kp czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, który może wynosić maksymalnie 4 miesiące. Wyjątkami od tej reguły są:

• praca w równoważnym systemie czasu pracy,
• praca przy dozorze urządzeń,
• zatrudnienie przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, praca straży pożarnej i służb ratowniczych,
• praca w ruchu ciągłym,
• stosowanie wobec pracownika skróconego tygodnia pracy,
• praca weekendowa.

Wymiar czasu pracy określa się w:

• ustawie,
• rozporządzeniu,
• układzie zbiorowym pracy,
• regulaminie pracy,
• umowie o pracę lub
• rozkładzie czasu pracy.

Jak liczyć wymiar czasu pracy?

Sposób obliczania wymiaru czasu pracy wskazano w art. 130 kp. Zgodnie z tym przepisem obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

• mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
• dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Norma czasu pracy

Norma czasu pracy to maksymalny czas, w ramach którego pracownik może pozostawać do dyspozycji pracodawcy w ciągu doby pracowniczej i tygodnia pracy. Pojęcie normy dziennej (tzn. dobowej) i tygodniowej jest pojęciem tożsamym z wymiarem dziennym i tygodniowym.

Normy czasu pracy ustalać można w:

• ustawie,
• rozporządzeniu,
• układzie zbiorowym pracy,
• regulaminie,
• obwieszczeniu,
• rozkładzie czasu pracy,
• umowie o pracę.

Należy pamiętać o treści art. 29 par. 3 kp, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy.

Niepełny wymiar czasu pracy

W przepisach znaleźć można dwie definicje niepełnego wymiaru czasu pracy. Zgodnie z art. 1a Konwencji nr 175 oraz z pkt 2a Zalecenia Nr 182 z 7 czerwca 1994 roku Międzynarodowej Organizacji Pracy pracownikiem pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy jest osoba, której „normalny czas pracy jest krótszy od porównywalnych pracowników pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy”. W tym przypadku porównujemy pracowników mających ten sam rodzaj stosunku pracy, wykonujących taki sam lub podobny rodzaj pracy lub zawód oraz będących zatrudnionymi w tym samym zakładzie lub w tej samej gałęzi działalności (jeśli w jednym zakładzie pracy nie ma dwóch pracowników, których można by ze sobą porównać).

Natomiast według dyrektywy 97/81/WE z 15 grudnia 1997 roku zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik, którego normalny czas pracy, skalkulowany w oparciu o okres rozliczeniowy tygodniowy lub średni z okresu do 1 roku, wynosi mniej niż normalny czas pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Z pojęciem niepełnego wymiaru czasu pracy nierozerwalnie łączy się natomiast definicja pełnego wymiaru czasu pracy. Pełny wymiar czasu pracy to norma dobowa lub średniotygodniowa ustalona dla danej kategorii pracowników w przepisach kodeksu pracy lub innych ustaw i aktów wykonawczych, w postanowieniach układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub statutu. Najczęściej pełny wymiar czasu pracy odpowiada ustawowym normom czasu pracy.

Pracę w niepełnym wymiarze można wykonywać w każdym przewidzianym przepisami prawa pracy systemie czasu pracy.

Należy jednak pamiętać o tym, że zgodnie z art. 29 kp zawarcie z pracownikiem umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować, że jego warunki pracy i płacy będą mniej korzystne w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze.

Pięciodniowy tydzień pracy

Norma 5-dniowego tygodnia pracy to norma przeciętna dla danego okresu rozliczeniowego. Niektóre tygodnie pracy mogą być zatem 6-dniowe, a inne 4-dniowe. Najważniejsze jest jednak, by w okresie rozliczeniowym pracownik pracował średnio 5 dni w tygodniu. Przekroczenie tej normy oznacza bowiem, że pracownik pracował w godzinach nadliczbowych.

Okres rozliczeniowy

Okres rozliczeniowy to przedział czasu, w którym dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach obowiązujących go norm czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy oraz czy nie zostanie przekroczona przeciętnie 5-dniowa norma czasu pracy, a także okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika.

Zatem po zakończeniu każdego okresu rozliczeniowego bada się ilość przepracowanych przez pracownika dni i godzin. Ma to na celu między innymi sprawdzenie, czy pracownik nie pracował w godzinach nadliczbowych. Po zakończeniu okresu rozliczeniowego następuje natomiast jego zbilansowanie i wtedy stają się wymagalne roszczenia o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 129 kp maksymalny okres rozliczeniowy może wynosić 4 miesiące. Okres ten można jednak wydłużyć do maksymalnie 12 miesięcy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Przedłużony okres rozliczeniowy można wprowadzić w:

• układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub
• porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe.

Doba pracownicza

Zgodnie z art. 128 par. 3 kpt 1 kp doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go czasem pracy. Doba pracownicza nie musi pokrywać się z dobą kalendarzową i może przypadać na dwa dni (np. rozpoczynać się w poniedziałek o 16:00 i kończyć we wtorek o 16:00). Doba pracownicza jest ruchoma i nie musi być taka sama dla wszystkich pracowników.

Ruchomy czas pracy

Zgodnie z art. 140(1) kp pracodawcy mogą stosować rozkład czasu pracy z ruchomymi godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy. W ruchomym czasie pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Ruchomy czas pracy może być stosowany:

• jako ustalanie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników (np. poprzez wskazanie, że w poniedziałek pracownik rozpoczyna pracę o 8, a we wtorek o 9),
• jako określanie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę (np. poprzez wskazanie, że pracę należy rozpocząć między godziną 8 a 10).

W praktyce jako ruchomy czas pracy określa się jednak taki rozkład czasu pracy, w którym np. pracownik ma wykonywać pracę przez 8 godzin, bez wskazania godziny jej rozpoczęcia i zakończenia.

Ruchomy czas pracy można wprowadzić:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi,
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe,
• na pisemny wniosek pracownika, na podstawie art. 150 par. 3 i 5 kp.

Okres odpoczynku

Definicję okresu odpoczynku znajdziemy natomiast w art. 2 pkt 2 Dyrektywy 2003/88/WE. Zgodnie z tym przepisem okresem odpoczynku jest każdy okres, który nie jest czasem pracy. Dyrektywa definiuje okres odpoczynku i czas pracy jako pojęcia wzajemnie się wykluczające.

Praca zmianowa

Zgodnie z art. 128 par. 2 pkt 1 kp pracą zmianową jest wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników, po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Pracę zmianową można wykonywać niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy. Ponadto zatrudnienie w pracy zmianowej pozwala na wykonywanie przez pracownika pracy w niedziele i święta (art. 151(10) pkt 3 kp).

Rozkład czasu pracy

Polski kodeks pracy nie definiuje pojęcia rozkładu czasu pracy. Natomiast według art. 13 dyrektywy 2003/88/WE pracodawcy powinni organizować pracę zgodnie z określonym rozkładem.

Zgodnie z doktryną przez rozkład czasu pracy rozumie się sposób rozplanowania czasu, w którym pracownik jest zobowiązany pozostawać do dyspozycji pracodawcy, w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego. W rozkładzie czasu pracy należy ustalić:

• godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach,
• przerwy w pracy wliczane i niewliczane do czasu pracy,
• terminy dni wolnych od pracy.

Wyróżniamy grupowe i indywidualne rozkłady czasu pracy. Grupowy rozkład czasu pracy określa się dla wszystkich pracowników lub dla ich poszczególnych grup. Natomiast indywidualny rozkład czasu pracy, zgodnie z art. 142 kp, ustala się na wniosek pracownika.

Praca w nocy

Art. 151(7) par. 2 kp mówi, że pracownikiem pracującym w nocy jest ten, którego czas pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Zgodnie z art. 151(7) par. 1 kp pora nocna przypada w godzinach 21:00-7:00. Określenie czasu trwania pory nocnej w zakładzie pracy powinno znaleźć się w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy. Granice pory nocnej mogą być natomiast różne dla różnych pracowników lub różnych grup pracowników.

Praca pracownika pracującego w porze nocnej nie może jednak przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje on prace:

• szczególnie niebezpieczne,
• związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym

lub też gdy występują duże natężenia szkodliwych dla zdrowia czynników.

Przestój

Brak jest ustawowej definicji przestoju. Natomiast zgodnie z wypracowaną doktryną za przestój uznać można nieplanowaną przerwę w procesie pracy spowodowaną zakłóceniami (technicznymi, atmosferycznymi itp.) w funkcjonowaniu zakładu pracy.

Przyczynami przestoju mogą być przykładowo:

• awaria prądu,
• pożar,
• powódź,
• błąd pracownika obsługującego urządzenia,
• niewłaściwa decyzja osoby kierującej procesem pracy,
• strajk – gdy rzeczywiście uniemożliwia on, a nie jedynie utrudnia funkcjonowanie zakładu.

Przestojem nie jest natomiast okresowa przerwa w pracy spowodowana np. zmniejszeniem popytu na produkowany towar.

Wyróżniamy przestój zawiniony i niezawiniony przez pracownika. Przestój może być natomiast zawiniony z winy umyślnej lub nieumyślnej. Z winą umyślną mamy do czynienia np. w sytuacji, gdy pracownik celowo uszkadza maszynę. Wina nieumyślna ma z kolei miejsce na przykład wtedy, gdy pracownik lekkomyślnie nie dokłada należytej staranności w wykonywaniu swych obowiązków.

Zgodnie z art. 81 par. 1 kp pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie w miesiącu, w którym wystąpił przestój, nie może być niższe on wynagrodzenia minimalnego.

W czasie przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, zgodną z kwalifikacjami pracownika. Ponieważ czas przestoju nie jest limitowany, nie jest również limitowany czas wykonywania pracy powierzonej.

Dyżur

Dyżur to dodatkowe świadczenie osobiste pracownika będące realizacją jego obowiązków wobec pracodawcy po normalnych godzinach pracy. Jest zaplanowanym elementem pracy, ustalanym, by zabezpieczyć ewentualne potrzeby pracodawcy, np. na wypadek awarii. Dyżurujący pracownik jest w stanie gotowości do pracy, jednakże nie musi wystąpić konieczność jej wykonywania.

Należy pamiętać o tym, że zgodnie z art. 151(5) par. 2 kp czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego oraz tygodniowego.

Zgodnie z art. 151(2) par. 2 kp czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Natomiast godziny efektywnej pracy podczas dyżuru należy traktować jako godziny nadliczbowe.

Za czas pełnienia dyżuru pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze czasu pełnienia dyżuru. Natomiast gdy nie ma takiej możliwości – należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli jednak taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia.