Czy kara umowna za zatrudnienie pracownika tymczasowego jest zgodna z prawem?

Art.  12. Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych mówi wprost o zakazie postanowień o niedopuszczalności zatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po okresie wykonywania pracy tymczasowej.

Zatem nie ma wątpliwości co do tego, że postanowienia umowne między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne.

Niezależnie, notorycznie spotykamy kary umowne za tzw. przechwycenie niezwłocznie po upływie określonego czasu zatrudnienia. Co więcej często agencje próbują obejść wyżej wskazany zakaz. Umieszczają w umowie postanowienia, które nakładają zobowiązanie minimalnego upływu czasu zatrudnienia np. 8 miesięcy pracownika tymczasowego. Dopiero po upływie tego czasu następuje możliwość ewentualnego zatrudnienia pracownika przez pracodawcę użytkownika. W takich przypadkach niewątpliwie mamy do czynienia z tzw. ukrytą karą umowną.

Kontrole Inspekcji Pracy

Inspektorzy pracy w prowadzonych postępowaniach kontrolnych sygnalizowali pojawienie się problemu stosowania kar umownych wobec pracowników tymczasowych, czy też osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów cywilnoprawnych oraz wobec pracodawców użytkowników, w przypadku zatrudnienia osoby świadczącej pracę tymczasową bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika po ustaniu stosunku prawnego łączącego agencję zatrudnienia z osobą wykonującą pracę tymczasową (Pismo Głównego Inspektora Pracy z 2.08.2016 r. do Minister Pracy i Polityki Społecznej oraz PIP: pracownicy tymczasowi bez ochrony, agencje łamią prawo, http://superbiz.se.pl/wiadomosci-biz/pip-pracownicy-tymczasowi-bez-ochrony_839566.html).

Takie założenie ustawodawcy nie powinno dziwić. Powszechnie wiadomym jest, że zatrudnienie tymczasowe ma pomóc pracownikowi tymczasowemu w znalezieniu stałej pracy. Pozytywne doświadczenie pracy u konkretnego pracodawcy użytkownika ma zachęcić tego ostatniego do dalszego zatrudniania tego pracownika, ale już w charakterze jego pracodawcy. Praca tymczasowa nie ma bowiem zastępować i wypierać tradycyjnego, stałego zatrudnienia. Dla pracownika tymczasowego jest ona szansą na poznanie pracodawcy oraz ocenę swojej przydatności na danym stanowisku. Pracodawca użytkownik ma natomiast możliwość oceny pracownika i podjęcie decyzji o ewentualnym jego dalszym zatrudnieniu. Brak możliwości zatrudnienia pracownika bezpośrednio po ustaniu umowy o pracę tymczasową może być więc problematyczny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy użytkownika. Nie daje bowiem stabilności zatrudnienia.