Czy pracodawca może czytać prywatne maile pracownika?

Nierzadko ustawowe osiem godzin pracy ciągnie się w nieskończoność. Podobnie do listy obowiązków i zadań, które trzeba wykonać, nie tylko tych związanych z pracą. Żyjemy w ciągłym stresie i niedoczasie. Wielu pracowników wykorzystuje czas pracy do załatwiania prywatnych spraw. Jednym z przykładów takiego działania może być pisanie e-maili. Czy pracodawca może czytać prywatne maile pracownika?

Tajemnica korespondencji w polskim prawie

Tajemnica korespondencji stanowi jedno z naczelnych dóbr osobistych. Jako prawo przysługujące każdemu człowiekowi podlega bardzo szerokiej ochronie. Kwestie dot. tajemnicy korespondencji poruszane są w polskiej Konstytucji RP, prawie karnym, a także prawie cywilnym, autorskim i administracyjnym. Dobro to należy rozumieć sensu largo.

Obejmuje ono wszelkie formy komunikacji międzyludzkiej, a zatem także działalność prowadzoną w internecie. Korespondencja zostaje objęta tajemnicą, jeżeli jest skierowana do konkretnego adresata. Wiadomość będąca tzw. listem otwartym może zostać natomiast upubliczniona bez zgody nadawcy.

Tajemnica korespondencji/komunikowania się nie ma charakteru absolutnego. Konstytucja przewiduje możliwość ograniczenia tego dobra wyłącznie na podstawie przepisów ustawy.

Tajemnica korespondencji w prawie międzynarodowym

Tajemnica korespondencji jest dobrem gwarantowanym na poziomie prawa międzynarodowego. Ochronę zapewnia m.in. Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka, Międzynarodowy Pakt Prawo Obywatelskich i Politycznych oraz Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej.

Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka zapewnia w art. 8 każdemu prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji. Prawo to nie jest jednak bezwzględne. Art. 8 ust. 2 EKPCz zawiera bowiem klauzulę ograniczającą. W rezultacie niedopuszczalna jest ingerencja władzy publicznej w korzystanie z tego prawa, z wyjątkiem określonych przypadków.

Przypadki te muszą jednak spełniać pewne kryteria.

•     Muszą być:
  • przewidziane przez ustawę,
  • konieczne w demokratycznym społeczeństwie.
•      Muszą dotyczyć:
  • bezpieczeństwa państwowego i publicznego,
  • dobrobytu gospodarczego kraju,
  • ochrony porządku i zapobiegania przestępstwom, ochrony zdrowia i moralności, ochrony praw i wolności innych osób.

Wskazuje się, że art. 8 stanowi także źródło obowiązków pozytywnych państwa. Państwo powinno zapewnić skuteczne poszanowanie życia prywatnego i rodzinnego, domu i korespondencji. EKPCz ochroną obejmuje różne formy komunikacji, w tym również te z wykorzystaniem telefonu, faksu, e-maila.

Integralność i poufność korespondencji w świetle aktów prawnych

Międzynarodowy Pakt Praw Politycznych i Obywatelskich w art. 17 gwarantuje, że nikt nie może być narażony na samowolną lub bezprawną ingerencję w jego życie prywatne, rodzinne, dom czy korespondencję ani też na bezprawne zamachy na jego cześć i dobre imię, a ponadto każdy ma prawo do ochrony prawnej. W Komentarzu Ogólnym nr 16 Komitet Praw Człowieka wskazuje, że zgodność z art. 17 MPPPiO wymaga zagwarantowania integralności i poufności korespondencji.

Korespondencja powinna być dostarczona do adresata bez przechwytywania, otwierania czy odczytywania. Monitorowanie, w tym elektroniczne, przechwytywanie rozmów telefonicznych, telegraficznych lub innych form komunikowania się, podsłuchiwanie i nagrywanie rozmów powinno być zakazane. Wskazuje się, że ochrona obejmuje również wysyłanie wiadomości e-mail, SMS czy MMS oraz inne nowoczesne formy porozumiewania się.

Tajemnica korespondencji jest gwarantowana na podstawie Karty Praw Podstawowych. Akt ten zapewnia prawo do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego, domu i komunikowania się każdemu.

Prywatne maile pracownika – czy można pisać?

Komputer jest jednym z podstawowych narzędzi pracy pracownika. Pozwala m.in. na prowadzenie korespondencji w imieniu pracodawcy. Ze względu na to wszelkie wiadomości wychodzące ze służbowej poczty często zawierają informację o firmie. Traktowane są jako oficjalna korespondencja związana z jej działalnością. Urządzenie, które pracodawca nam udostępnił, jest jego własnością. Dlatego będzie on wymagał od pracownika, by wykorzystywał je w odpowiedni sposób. Niewątpliwie jest to logiczne, skoro pracodawca liczy na efektywną pracę.

Polski ustawodawca nie reguluje wprost tematu pisania prywatnych maili w pracy. Bezsprzecznie służbowy adres e-mail powinien służyć wyłącznie do spraw służbowych. Natomiast pracownicy powinni być tego świadomi. Pracodawca może wprowadzić taką zasadę odgórnie. Ma możliwość wprowadzenia zakazu korzystania z poczty służbowej w regulaminie pracy, w umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy. Oczywiste jest, że szef powinien poinformować pracowników o zasadach dotyczących korzystania z poczty. Jeżeli tego nie zrobi, pracownicy mogą dochodzić swoich roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Poszkodowani mogą domagać się dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

Prywatne maile pracownika – czy szef może je czytać?

Do niedawna kodeks pracy nie zawierał wprost regulacji dot. kontroli i jej przeprowadzania przez pracodawcę. Jedynym ze sposobów ochrony przed inwigilacją, na którą mógł liczyć pracownik, był art.11(1) kp. Zgodnie z nim pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Na pewno w owe dobra osobiste wliczana jest także tajemnica korespondencji. Podlega ona zatem ochronie prawnej na podstawie kodeksu cywilnego.

Pracodawca, aby uniknąć problemów, powinien poinformować pracowników o odpowiednich zasadach. Niewątpliwie każdy nowy pracownik powinien być o nich poinformowany. Powinno się to odbyć z zachowaniem formy pisemnej. Odpowiednie treści powinny znaleźć się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub w umowie o pracę.

Podczas kontroli poczty elektronicznej pracodawca nie może naruszyć zasady tajemnicy korespondencji. Kiedy zatem zauważy prywatne e-maile, nie może zapoznać się z ich treścią. Pracodawca nie powinien interesować się wiadomościami e-mail oznaczonymi jako prywatne. Oczywiście, jeżeli przeczyta wiadomość prywatną, nie może jej rozpowszechniać. Prawdopodobnie powoduje to wiele trudności. Szef może dokonać tego przez przypadek. Pracodawca, by uniknąć nieprzyjemności, posiada jeszcze możliwość zablokowania dostępu do stron z prywatną pocztą.

Podsumowując, co do zasady pracodawca ma prawo wglądu do służbowej poczty elektronicznej pracownika. Możliwa jest bowiem kontrola i ocena działalności pracownika. Pracodawca nie może jednak zapoznać się z treścią prywatnej poczty pracownika.

Co może zrobić pracownik w razie naruszenia jego dóbr osobistych?

Jeśli pracodawca nie spełni powyższych warunków, może narazić się na roszczenia pracownika dot. naruszenia jego dóbr osobistych. Na podstawie tego mogą domagać się zadośćuczynienia poprzez:

•     złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści,
•     zadośćuczynienie pieniężne,
•     wpłatę na wskazany cel społeczny,
•  złożenie skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych,
•     dochodzenie swoich roszczeń w drodze postępowaniu cywilnym.

Przeczytaj również:
Dobra osobiste, czyli jakie?

Korzystanie ze służbowego adresu e-mail byłego pracownika

Co w sytuacji, kiedy pracodawca korzysta z adresu e-mail byłego pracownika? Odpowiedzi na to pytanie udzielił nam Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO) w październiku 2018 r. W poradniku pt. Ochrona danych osobowych w miejscu pracy Poradnik dla pracodawców wskazał, że:

Jeśli adres e-mail byłego pracownika stanowi dane osobowe, wówczas taki adres powinien zostać usunięty z chwilą zakończenia stosunku pracy, a przed usunięciem konta wszystkie dane związane z wykonywaną pracą powinny zostać przekazane pracodawcy. Pracodawca może zobowiązać pracownika do skontaktowania się z osobami, z którymi pracownik pozostawał w służbowych relacjach, celem poinformowania ich o usunięciu adresu e-mail. Natomiast po zakończeniu współpracy pracodawca może tak skonfigurować serwer poczty, aby korespondencja była przekierowana na inny adres, a także żeby nadawca otrzymywał zwrotną wiadomość informującą, że nie ma takiego użytkownika.

Korzystanie ze służbowego adresu e-mail byłego pracownika – decyzja Prezesa UODO

Decyzja Prezesa UODO (sygn. ZSZZS.440.658.2018) uzupełnia tę tematykę o szereg innych kwestii. Reasumując, wykorzystywanie adresu e-mail jest usprawiedliwione, kiedy informujemy kontrahentów o zmianach np. we władzach. Działanie to dokonywane jest za pomocą automatycznej odpowiedzi do kontrahenta zainteresowanego kontaktem z byłym pracownikiem.

Ww. organ utrzymuje, że prawnie uzasadnione interesy administratora mogą stanowić podstawę do przetwarzania tylko w sytuacji, w której mają one nadrzędny charakter w stosunku do interesów lub podstawowych praw i wolności osób której dane dotyczą.

Prezes UODO stwierdził, że w powyższej sprawie konieczna jest ochrona uzasadnionego interesu spółki. Przejawia się ona w tym, że spółka powinna mieć możliwość poinformowania kontrahentów o aktualnych władzach. Spółka może skorzystać z różnych prób nawiązania kontaktu. Prezes UODO wskazał również, że interes pracodawcy w opozycji do interesu pracownika posiada nadrzędny charakter.

Wykorzystanie danych byłego pracownika w celach informacyjnych spełnia przesłanki art. 6 ust. 1 lit. f RODO, tj. przetwarzanie jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, z wyjątkiem sytuacji, w których nadrzędny charakter wobec tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych, w szczególności gdy osoba, której dane dotyczą, jest dzieckiem.

Kontrola poczty e-mail pracownika w świetle przepisów RODO

Tematyka RODO jest ostatnimi czasy bardzo popularna. Przepisy te odnoszą się także do działalności pracowników. Podstawę prawną, która umożliwia monitorowanie poczty e-mail pracownika, stanowi przepis art. 22(3) Kodeksu pracy. W rezultacie kontrola jest możliwa, gdy:

•     jest niezbędna do:
  • zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy,
  • właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy,
•     nie będzie naruszała:
  • tajemnicy korespondencji,
  • dóbr osobistych pracownika.

Wymienione powyżej warunki muszą zostać spełnione łącznie. Kontrola poczty służbowej powinna mieć jasno określony cel. Jest nim dążenie do jak największej efektywności i prawidłowości pracy pracowników. Pracodawca może także sprawdzić sposób posługiwania się powierzonymi narzędziami. Przez owe narzędzia możemy rozumieć np. aplikacje do planowania zadań, komputery służbowe, laptopy, telefony komórkowe. Z pewnością urządzenia te powinny być wykorzystywane jedynie w celach służbowych, a nie prywatnych. Kontrola poczty służbowej nie powinna mieć jednak charakteru stałego. Pracodawca powinien przeprowadzać ją zatem w konkretnym celu.

Kontrola poczty e-mail pracownika w świetle przepisów RODO cz. 2

Zgodnie z przepisami pracodawca ma zakaz czytania prywatnych e-maili podwładnych wysłanych ze służbowej elektronicznej skrzynki pocztowej. Cele, zakres i sposób zastosowania monitoringu ustala się w odpowiednich pismach. Mogą być to układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy. Jeżeli zatrudniający nie jest nimi objęty, może to nastąpić w obwieszczeniu. Pracodawca ma obowiązek poinformować podwładnych o wprowadzeniu monitoringu. Robi to w sposób odgórnie przyjęty w zakładzie, np. poprzez e-maile lub wywieszenie informacji.

Wiadomość ta musi być sformułowana w sposób:

•     przejrzysty,
•     zwięzły,
•     zrozumiały,
•     napisany jasnym i prostym językiem.

Ważne jest, by każdą nowo zatrudnioną osobę poinformować o stosowaniu monitoringu przez firmę. Pracodawca musi przekazać jej pisemną informację o celach, zakresie i sposobach zastosowania monitoringu przed dopuszczeniem jej do pracy.

Kontrola poczty e-mail pracownika w świetle przepisów RODO cz. 3

W momencie wprowadzenia monitoringu poczty e-mail szef staje się administratorem danych osobowych. Przekłada się to na obowiązki dotyczące wdrożenia procedur RODO. Są nimi np. konieczność pobierania od pracowników klauzul informacyjnych dot. monitorowania służbowej korespondencji. W przypadku kontroli administrator musi wykazać fakt poinformowania pracownika w sposób, który nie budzi wątpliwości.

Treść regulacji wewnątrzzakładowych musi być zbieżna z zasadami z art. 5 RODO, tj.:

• zgodność z prawem,
• rzetelność i przejrzystość,
• ograniczenie celu,
• minimalizacja danych,
• prawidłowość,
• ograniczenie przechowywania danych,
• integralność i poufność,
• rozliczalność.

Pracodawca w momencie złamania powyższych zasad musi liczyć się z konsekwencjami prawnymi. Skarga pracownika powoduje postępowanie prowadzone przez UODO. Natomiast roszczenie pracownika w związku z naruszeniem jego dóbr osobistych – odpowiedzialność cywilnoprawną.

Prywatność pracownika w wyroku Copland przeciwko Wielkiej Brytanii

Temat prywatności pracownika wielokrotnie poruszano w orzecznictwie międzynarodowym. Jednym z najpopularniejszym wyroków był wyrok Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (wyrok ETPC z dnia 3 kwietnia 2007 r., skarga nr 62617/00). Stan faktyczny sprawy dot. monitorowania telefonu, poczty elektronicznej i połączeń internetowych asystentki w szkole wyższej. Skarżąca zarzuciła naruszenie art. 8 EKPC (Prawo do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego). W omawianej sprawie skarżąca nie została uprzedzona, że jej rozmowy, e-maile i połączenia internetowe mogą być monitorowane, dlatego mogła ona oczekiwać zachowania prywatnego charakteru korespondencji oraz rozmów.

Trybunał uznał, że zbieranie i przechowywanie przez pracodawcę skarżącej danych o jej rozmowach telefonicznych, e-mailach i informacjach uzyskiwanych z internetu stanowiło ingerencję w prawo do poszanowania życia prywatnego i korespondencji. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału rozmowy telefoniczne prowadzone podczas pracy są objęte pojęciem „życia prywatnego” i „korespondencji”. Bezsprzecznie ochroną powinny być zatem także objęte e-maile wysłane z pracy oraz korzystanie z internetu. 

Podczas gdy w pewnych okolicznościach ingerencja pracodawcy może być usprawiedliwiona, to monitorowanie korzystania przez pracownika z telefonu, e-maila lub internetu w miejscu pracy musi być konieczne dla realizacji uprawnionego celu. Przede wszystkim muszą istnieć podstawy prawne w prawie krajowym do takiego działania. Trybunał wskazał, że w powyższej sprawie nie było podstawy prawnej do ingerencji.

Prywatne maile pracownika a wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka – sprawa Bogdana Bărbulescu

Pracownik, który korzysta ze służbowej poczty dla celów prywatnych, nie może zostać za to zwolniony dyscyplinarnie. Nawet jeśli zostało to zabronione w regulaminie.

Tak w wyroku z 12 stycznia 2016 r. w sprawie Bărbulescu (61496/08) orzekł Europejski Trybunał Praw Człowieka. Poniżej został przedstawiony stan faktyczny sprawy. 

Bogdan Bărbulescu był obywatelem Rumunii. Na polecenie swojego pracodawcy założył konto na publicznie dostępnym komunikatorze. Komunikator miał mu najczęściej służyć do kontaktów z klientami. Pracodawca, monitorując pracę Bogdana Bărbulescu, odkrył, że wykorzystywał on jednak komunikator również w celach prywatnych. Pracodawca zdecydował się zatem rozwiązać z nim umowę o pracę.

Pracownik zarzucił swemu pracodawcy, że ten zwolnił go w sposób nieuzasadniony. Dodatkowo stwierdził, że pracodawca nadmiernie ingerował w jego prywatność. W konsekwencji skierował sprawę do sądu. Rumuńskie sądy rozstrzygały sprawę na korzyść pracodawcy. Uznały, że firma miała prawo ustanowić wewnętrzne regulacje dot. korzystania z urządzeń. Niewątpliwie Bărbulescu o nich wiedział. Według nich zapoznanie się z treścią maili było dopuszczalne.  Pracodawca nie miał bowiem innego wyjścia, by udowodnić pracownikowi naruszenie regulaminu. W 2008 r. Bogdan Bărbulescu postanowił jednak skierować sprawę do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Wskazał on na naruszenie art. 8 EKPcz, który dotyczy prawa do prywatności.

Orzeczenie ETPCz w sprawie Bogdana Bărbulescu

W 2016 r. Trybunał w składzie 7 sędziów nie dopatrzył się naruszenia art. 8 Konwencji. Orzekł, że środki kontroli pracownika były uzasadnione.

Bogdan Bărbulescu zakwestionował to rozstrzygnięcie. W związku z tym skierowano je do Wielkiej Izby Trybunału. Ta z kolei orzekła, że w sprawie doszło do naruszenia prawa do poszanowania życia rodzinnego. Trybunał w składzie Wielkiej Izby zarzucił także rumuńskim sądom niewystarczające zbadanie okoliczności sprawy. Dotyczyły one m.in. kontroli korespondencji, przesłanek kontroli oraz jej konieczności. Bogdan Bărbulescu nie otrzymał więc informacji o zainstalowanym monitoringu korespondencji przez pracodawcę.

Wielka Izba Trybunału uznała, że wewnętrzne przepisy firmy nie mogą „całkowicie ukrócić w miejscu pracy prywatnego życia pracownika”. Wydaje się więc, że podejście Trybunału było wyważone i rozsądne. W obecnych realiach wprowadzenie zakazu używania narzędzi służbowych jest trudne do egzekwowania. Wielu pracodawców w wewnętrznych regulaminach wskazuje, że pracownicy mogą korzystać ze służbowego sprzętu pod pewnymi warunkami.

Skutki wyroku ETPCz w sprawie Bogdana Bărbulescu

Warto podkreślić, że Wielka Izba nie kwestionuje możliwości kontrolowania poczty pracownika przez pracodawcę. Pracodawca może ją kontrolować, ale w ograniczonym zakresie. Bez wątpienia musi to czynić w zgodzie z poszanowaniem prywatności pracownika.

Gwarantem powinny być jawne i jasne procedury kontroli korzystania ze służbowego sprzętu. Pracownika należy także wyraźnie uprzedzić o stosowaniu monitoringu oraz jego zakresie. Monitoring nie może jednak nadmiernie ingerować w prywatność pracownika. Pracodawca powinien natomiast ustalić, czy kontrola jest konieczna i adekwatna. Należy bowiem wyważyć interesy własne oraz prawo do prywatności.

Reasumując, Trybunał przyznał, że interesy pracodawcy i firmy są ważne. Zawsze konieczne jest rozważenie, czy ochrona prywatności pracownika nie stoi ponad interesem firmy. Niewątpliwie wewnętrzne regulaminy obowiązujące u pracodawcy nie mogą wymagać zrezygnowania pracownika z życia prywatnego podczas pracy. Załatwienie prywatnych spraw podlega ograniczeniom, jednak nie może być całkowicie zniesione.

Wpływ wyroku ETPCz w sprawie Bogdana Bărbulescu na prawo państw członkowskich

Wyrok Wielkiej Izby Trybunału jest definitywny. Nie ma on jednak bezpośredniego wpływu na polskie ustawodawstwo. Można traktować go natomiast jako zalecenie lub wskazówkę dla wymiaru sprawiedliwości. Z biegiem czasu powinien mieć zdecydowanie większy wpływ na rozwiązania prawa krajowego.

Prywatne maile pracownika a wyrok Sądu Rejonowego w Olsztynie

Polski wymiar sprawiedliwości również poruszył kwestię prywatnych e-maili podczas pracy. Odniósł się do niej Sąd Rejonowy w Olsztynie w wyroku (sygn.. akt IV P 233/15). Pracodawca (bank) rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodem P.W. Uczynił to ze względu na m.in. przesyłanie ze służbowej skrzynki pocztowej prywatnych wiadomości e-mail.

Na początku należy wskazać, że kodeks pracy nie konkretyzuje przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Muszą jednak być spełnione dwie przesłanki:

• naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (przykładowy katalog w art. 100 par. 2 kp);
• znaczny stopień zawinienia (wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracownika).

Sąd Rejonowy w powyższym stanie faktycznym stwierdził, że:

Wysyłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa stanowi uzasadnienie dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest już samo wykorzystywanie do własnych celów informacji stanowiących tajemnicę pozwanego.

Dodatkowo, w ocenie Sądu, działanie powoda prawidłowo uznano jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Wystarczającą podstawą do uznania zachowania za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych było już zatem tylko ustalenie następujących treści – powód przekazał na swoją prywatną skrzynkę mailową informacje o bazie klientów i potencjalnych klientów; nie wymagało to przeprowadzenia postępowania dowodowego oraz wiadomości, planów, analiz, wyników oddziału.

Podsumowując, w określonych okolicznościach pisanie prywatnych e-maili może być powodem wypowiedzenia umowy o pracę.

Prywatne maile pracownika –odpowiedzialność karna za naruszenie tajemnicy korespondencji

Za naruszenie tajemnicy korespondencji możemy ponieść odpowiedzialność karną. Posiłkując się art. 267 Kodeksu karnego:

Kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Taka sama kara grozi osobie, która:

• bez uprawnienia uzyskuje dostęp do całości lub części systemu;
• w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem;
• informację uzyskaną w sposób określony powyżej ujawnia innej osobie.

Przestępstwo naruszenia tajemnicy korespondencji można popełnić tylko umyślnie oraz z tzw. zamiarem bezpośrednim. Osoba, która nieświadomie uzyskała dostęp do informacji, nie popełnia zatem przestępstwa. Ściganie następuje na wniosek pokrzywdzonego. 

Prywatne maile pracownika –odpowiedzialność cywilna za naruszenie tajemnicy korespondencji

Na podstawie kodeksu cywilnego ochrona dóbr osobistych obejmuje także tajemnicę korespondencji. Występuje to poprzez zapoznanie się osoby nieuprawnionej z treścią cudzej korespondencji lub nieuprawnionego jej rozpowszechniania. W myśl art. 24 kc, jeżeli dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, poszkodowany może żądać jego zaniechania, chyba że działanie nie jest bezprawne.

W momencie, gdy do naruszenia tajemnicy korespondencji już doszło, poszkodowany może się domagać m.in.:

•  złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;
•  zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.

Należy pamiętać, że roszczenie należy odpowiednio uzasadnić. Poszkodowany musi wskazać:

• • istnienie dobra osobistego (prawa do tajemnicy korespondencji),
  • przejawy zagrożenia lub naruszenia dobra (np. dana osoba przeczytała korespondencję),
  • bezprawność działania sprawcy.

Sądem właściwym do rozpoznania sprawy jest sąd okręgowy, w którego okręgu sprawca ma miejsce zamieszkania lub siedzibę.

Prywatne maile pracownika –odpowiedzialność na podstawie prawa autorskiego za naruszenie tajemnicy korespondencji

Cytując art. 82 ustawy o prawach autorskich i prawach pokrewnych: Jeżeli osoba, do której korespondencja jest skierowana, nie wyraziła innej woli, rozpowszechnianie korespondencji, w okresie dwudziestu lat od jej śmierci, wymaga zezwolenia małżonka, a w jego braku kolejno zstępnych, rodziców lub rodzeństwa.

Konkludując, odbiorca ma prawo do decydowania o rozpowszechnianiu otrzymanej wiadomości. Osoba, która otrzymała maila, musi więc wyrazić zgodę na podawanie informacji dalej. W omawianym przepisie chodzi o ochronę korespondencji po śmierci adresata. Jeżeli do naruszenia doszłoby za życia, ochronę zapewnia kodeks cywilny.