Czy zwolnienie lekarskie chroni przed nałożeniem kary porządkowej na pracownika?

8 marca 2021
hello world!

Kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność porządkową pracowników, która wiąże się, najogólniej rzecz biorąc, z naruszeniem obowiązków pracowniczych i ze stosowaniem w związku z tym przez pracodawców jednej z kar przewidzianych w przepisach. Czy nałożenie kary porządkowej na pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim jest możliwe?

Nałożenie kary porządkowej

Przepis art. 108 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm., dalej również jako „k.p.”) wymienia przyczyny, których zaistnienie uzasadnia zastosowanie jednej z kar w nim przewidzianych, nazywając te przyczyny po prostu naruszeniem obowiązków. Z punktu widzenia przesłanek odpowiedzialności porządkowej wyznaczają one pierwszą z nich, określaną mianem bezprawności. Zgodnie z art. 108 § 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

  • karę upomnienia;
  • karę nagany.

Z kolei za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną (art. 108 § 2 k.p.)

Przeczytaj również: Odpowiedzialność pracowników – porządkowa i materialna

Tryb stosowania kar – istotne wysłuchanie pracownika

Zgodnie z art. 109 § 1 k.p. kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Co więcej, kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 k.p.).

Z literalnego brzmienia art. 109 § 2 k.p. wynikają dwa istotne uwarunkowania:

  • po pierwsze, użycie zwrotu „uprzednie” oznacza, że pracodawca swój obowiązek, polegający na wysłuchaniu pracownika, powinien zrealizować przed zastosowaniem kary porządkowej,
  • po drugie, posłużenie się przez ustawodawcę zwrotem „wysłuchanie” wskazuje na ustną formę odniesienia się pracownika do zamiaru pracodawcy w przedmiocie ukarania.

Forma złożenia wyjaśnień

W kodeksie pracy nie została jednak zastrzeżona szczególna forma dla wysłuchania pracownika. Uprawnione jest zatem stanowisko Sądu Najwyższego dopuszczające pisemną formę złożenia wyjaśnień przez pracownika na okoliczność zastosowania kary. Tym bardziej wobec przysługującego pracownikowi prawa do rezygnacji ze stworzonej mu możliwości ustnego ich złożenia. Wskazują na to wyroki: Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., sygn. I PKN 114/99 oraz Sądu Okręgowego w Koszalinie z 16 lutego 2012 r., sygn. IV P 4/12.

Pracodawca nie może więc ograniczyć pracowniczego uprawnienia do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary porządkowej. W tym celu pracodawca powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika, który może z tej ciążącej na pracodawcy ustawowej powinności (a własnego uprawnienia), skorzystać według swojego uznania. W takich stworzonych pracownikowi warunkach jest on przede wszystkim uprawniony do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania się. Nie uchybia dyspozycji analizowanego przepisu także telefoniczne wysłuchanie pracownika.

Natomiast zgodnie z art. 109 § 3 k.p. jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w art. 109 § 1 k.p. nie rozpoczyna się. Rozpoczęty ulega natomiast zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Brak możliwości wysłuchania pracownika z powodu jego nieobecności w pracy wpływa na rozpoczęcie lub zawieszenie terminu dwutygodniowego, nie powodując żadnych skutków, gdy chodzi o termin trzymiesięczny. Należy podkreślić, że nie ma znaczenia przyczyna wspomnianej nieobecności.

Nałożenie kary porządkowej a pracownik przebywający na L4

Jak wskazano powyżej, nałożenie kary porządkowej istotnie komplikuje się, w przypadku gdy pracodawca nie zdążył wysłuchać pracownika po dopuszczeniu się przez niego naruszenia obowiązków pracowniczych, a zatrudniony jest nieobecny w zakładzie pracy. Jak bowiem wynika z przywołanych przepisów, o ile termin dwóch tygodni przewidziany na ukaranie pracownika ulega na czas jego nieobecności zawieszeniu, o tyle termin trzech miesięcy ma charakter sztywny.

Jeżeli nieobecność pracownika będzie dłuższa i zachodzi prawdopodobieństwo, że nie wróci on do pracy przed upływem trzech miesięcy od zaistnienia naruszenia, jego wysłuchanie będzie utrudnione, ale nie jest niemożliwe. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem żadnych wytycznych co do sposobu i miejsca przeprowadzenia wysłuchania. Przyjmuje się, że powinno ono nastąpić podczas bezpośredniej rozmowy z pracownikiem. Istnieje jednak również możliwość przeprowadzenia rozmowy telefonicznie.

Pracodawca może zatem podjąć próbę skontaktowania się z pracownikiem. Jeżeli ten wyrazi zgodę na przeprowadzenie wysłuchania, nie ma przeszkód, by takie wysłuchanie przeprowadzić. Może mieć to miejsce np. w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu z nim uzgodnionym. Istotna jest zatem zgoda zatrudnionego na przeprowadzenie wysłuchania pomimo jego nieobecności w zakładzie pracy. Nałożona wskutek takiego dobrowolnego wysłuchania kara będzie wobec pracownika skuteczna, nawet jeżeli przebywa on na zwolnieniu lekarskim. Pracownik może także przedstawić swoje wyjaśnienia na piśmie lub całkowicie zrezygnować z ich złożenia. Również rezygnacja pracownika ze złożenia wyjaśnień daje pracodawcy możliwość nałożenia na niego sankcji przewidzianych w Kodeksie pracy.

Przeczytaj również: Kontrola zwolnienia lekarskiego przez pracodawcę kiedy jest możliwa?

chevron-down
Copy link