Nieobecność w pracy może skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym

Jakie zachowania pracownika kwalifikują się na tzw. dyscyplinarkę? Czy do tej kategorii zalicza się również nieupsrawiedliwiona nieobecność w pracy?

Typowymi przyczynami uprawniającymi rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.) są:

  • nietrzeźwość pracownika,
  • niewykonanie polecenia,
  • opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia
  • zakłócenie porządku w miejscu pracy.

Także samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej (wyrok SN z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98,). Natomiast opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika wówczas, gdy nie spowodowało dezorganizacji pracy (wyrok SN z dnia 22 września 1999 r., I PKN 270/99).

Rozporządzenie o usprawiedliwieniu nieobecności

Dodatkowo kwestie te reguluje wprost Rozporządzenie MPiPS w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy:

„1. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

  1. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.”

Zatem bezwzględnym obowiązkiem pracownika związanym z nieobecnością jest zawiadomienie o jej przyczynie i terminie. Prawodawca wskazuje w tym przypadku termin realizacji tego obowiązku pracowniczego. Pracownik powinien uczynić to bezzwłocznie, jednakże ostatecznym, wskazanym w komentowanym przepisie terminem jest drugi dzień nieobecności. Należy pamiętać, iż termin zawiadomienia o nieobecności może zostać określony w przepisach prawa pracy obowiązujących u danego pracodawcy, np. układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Dlatego należy sprawdzić czy ta kwestia nie jest uregulowana wewnętrznymi przepisami. Jeżeli przepisy wewnętrzne nie normują kwestii formy zawiadomienia, pracownik powinien dokonać go osobiście lub przez inną osobę. Może to zrobić telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową

Niemniej nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić podstawę rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, co potwierdził Sąd Najwyższy m.in. w wyrokach (III PK 2/05, I PKN 551/99). Przepisy prawa pracy nie wskazują w jakim terminie pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy z pracownikiem, który bez usprawiedliwienia opuszcza dni pracy. Nie ma ustawowych okresów „wyczekiwania”, już zatem pierwszego dnia nieusprawiedliwionej nieobecności pracodawca może zdecydować się na zakończenie współpracy. Należy mieć jednak pewność, że pracownik rzeczywiście zaprzestał przychodzenia do pracy z zamiarem jej porzucenia.