Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim
Kodeks pracy gwarantuje pracownikom powrót do pracy po urlopie macierzyńskim. Pracownikowi przysługuje prawo powrotu do pracy, co do zasady, na stanowisko zajmowane przed tym urlopem. Nie zawsze jednak powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim będzie możliwy. W drugiej kolejności ustawodawca przewidział zatem pewne alternatywne możliwości działania pracodawcy w celu kontynuacji zatrudnienia pracownika.
Przeczytaj również: Rodzaje urlopów pracowniczych
Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – warunki zatrudnienia
Zgodnie z art. 183(2) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm., dalej również jako „k.p.”) pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli natomiast nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Ustawodawca formuje więc przedmiotowe uprawnienie powracających do pracy pracowników. Uwzględnia przy tym dwa jego aspekty: rodzaj stanowiska pracy oraz wysokość wynagrodzenia.
Rodzaj stanowiska
Gdy chodzi o rodzaj stanowiska, przepis art. 183(2) k.p. pozwala na daleko idącą elastyczność. Pracodawca w pierwszej kolejności powinien jednak umożliwić pracownikowi podjęcie pracy na dotychczasowym stanowisku. Oczywiście może się zdarzyć, że z jakichś powodów nie jest to możliwe. W takiej sytuacji pracodawca powinien zaproponować pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub pracę na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika. Owa elastyczność rozwiązań, które pracodawca może zaproponować pracownikowi powracającemu z urlopu udzielonego w celu wychowywania dziecka, dyktowana jest przede wszystkim stosunkowo długim czasem trwania niektórych urlopów. Może to być bowiem nawet kilkanaście miesięcy. Nie bez znaczenia jest również zmienna sytuacja na obecnym rynku pracy*.
Ponieważ możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy jedynie od jego istnienia (czyli faktu, że stanowisko nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie będzie mógł zaproponować pracownikowi innych możliwości w przypadku, gdy na jego miejscu pracuje obecnie ktoś inny. Przeważające będzie tu prawo pracownika do dotychczasowego miejsca pracy i idąca za tym ochrona stabilności zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Jeżeli to stanowisko uległo w okresie nieobecności pracownika likwidacji, pracodawca będzie mógł zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Takiego zdania był Sąd Najwyższy (wyrok z 26 stycznia 2017 r., sygn. II PK 333/15). Należy pamiętać, że likwidacja dotychczasowego stanowiska nie uprawnia pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem wracającym z urlopu macierzyńskiego.
Powrót do pracy z urlopu macierzyńskiego – wysokość wynagrodzenia
Z art. 183(2) k.p. wynika również, że niezależnie od tego, czy pracownik powrócił do pracy na swoje dotychczasowe stanowisko, czy na równorzędne lub inne zgodne z jego kwalifikacjami, nie powinno to wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację finansową. Kodeks pracy gwarantuje mu wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby nie korzystał z urlopu. Należy pamiętać, że gwarancją nie jest objęta nominalna kwota płacy pracownika sprzed urlopu. Mówimy bowiem o kwocie, która za pracę na danym stanowisku by mu przysługiwała, gdyby nie wystąpiła przerwa urlopowa. Może być również tak, że w tym zakresie wystąpią zmiany. Najczęściej będą to podwyżki. Nie można jednak wykluczyć, że wynagrodzenie ulegnie obniżeniu. To wszystko należy uwzględnić, określając wysokość wynagrodzenia pracownika (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 r., sygn. II PK 143/07; a także wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2018 r., sygn. II PK 201/17).
Dopuszczenie pracownicy do pracy po urlopie wychowawczym – obowiązek pracodawcy
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wypracowanym na kanwie regulacji dotyczącej powrotu pracownika z urlopu wychowawczego, a mogącym mieć odpowiednie zastosowanie do urlopu macierzyńskiego), dopuszczenie pracownicy do pracy po urlopie wychowawczym jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Jak zaznaczył jednak Sąd Najwyższy, nie oznacza pozbawienia zakładu pracy możliwości wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1985 r., sygn. III PZP 50/85). W doktrynie prawa pracy pojawiają się natomiast poglądy krytycznie odnoszące się do powyższego stanowiska Sądu Najwyższego. Wskazują one, że sensem regulacji dotyczącej powrotu pracownicy z urlopu wychowawczego (czy też macierzyńskiego) jest zapewnienie zatrudnienia, a nie fizyczne dopuszczenie do pracy w celu rozwiązania umowy.
Przeczytaj również: Komu przysługuje urlop wychowawczy?
Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim a wypowiedzenie umowy
Zgodnie z powyższymi rozważaniami należy podkreślić, że pracodawca nie może definitywnie wypowiedzieć umowy o pracę w sytuacji, w której ma alternatywne możliwości zatrudnienia, do którego pracownik posiada kwalifikacje. Takie działanie pracodawcy byłoby nieuzasadnione. Zwłaszcza ze względu na prawo do pracy, niedyskryminacji ze względu na macierzyństwo oraz konstytucyjnej ochrony rodziny.
Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2017 r. (sygn. II PK 333/15), Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 183(2) k.p. Dopiero zatem, gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby.
Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim – pozycja pracownika
Pracownik po zakończeniu urlopu wychowawczego/macierzyńskiego ma obowiązek podjęcia pracy na warunkach określonych w art. 183(2) k.p. Oznacza to nie tylko obowiązek podjęcia pracy na stanowisku dotychczas zajmowanym, lecz także na stanowisku alternatywnym. W przypadku bowiem, kiedy nie jest możliwe dopuszczenie do pracy na poprzednim stanowisku, pracownik ma obowiązek podjęcia pracy na stanowisku wskazanym przez pracodawcę. O ile jest ono równorzędne lub odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym. Odmowa podjęcia zaproponowanej pracy jest działaniem bezprawnym. W orzecznictwie Sądu Najwyższego kwalifikuje się ją natomiast jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniając tym samym rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2015 r., sygn. III PK 13/15).
Należy również podkreślić, iż po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracownica nie korzysta już ze szczególnej ochrony. Pracodawca może zatem wypowiedzieć umowę o pracę. Może także zmienić jej warunki na ogólnych zasadach określonych przepisami Kodeksu pracy. Będzie tak również wtedy, gdy nie ma możliwości dopuszczenia pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy ani zaproponowania pracownicy innej pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom. Pracodawca powinien mieć jednak na uwadze, by wypowiedzenie to było uzasadnione oraz nie miało znamion dyskryminacji. Przepisy zobowiązują pracodawcę jedynie do umożliwienia pracownikowi powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim, a nie bezwarunkowego dalszego zatrudniania go po zakończeniu urlopu. Oznacza to, że co do zasady po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownik nie korzysta z ochrony stosunku pracy.
* M. Włodarczyk [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 183(2).
