Przejście klauzuli konkurencyjnej na nowego pracodawcę

W dniu 4 października 2017 r. Sąd Najwyższy wydał wyrok dotyczący zagadnień: przejścia klauzuli konkurencyjnej na nowego pracodawcę; kryterium rozstrzygające o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy.

Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p., w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Stosownie do art. 1012 § 1 k.p., przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. Ten pierwszy stanowi, że zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Na jakiej podstawie pozwana stała się stroną umowy o zakazie konkurencji?

Sąd drugiej instancji w swoich rozważaniach nie poświęcił należytej uwagi kluczowemu dla rozstrzygnięcia sprawy zagadnieniu, czy i na jakiej podstawie prawnej strona pozwana stała się stroną umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 k.p.), zawartej przez powódkę z poprzednim pracodawcą. Podstawę zaskarżonego wyroku stanowiło przyjęte za Sądem pierwszej instancji założenie, że prawa i zobowiązania wynikające z klauzuli konkurencyjnej nie przeszły na pozwaną spółkę na podstawie art. 231 k.p. W myśl § 1 tego przepisu, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem niemającym w sprawie zastosowania. Dla oceny trafności stanowiska przyjętego przez Sąd drugiej instancji istotne znaczenie ma zatem kwestia, czy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi element treści stosunku pracy (umowy o pracę), podlegający regulacji z art. 231 k.p.

Przejęcie zakładu pracy a umowa o zakazie konkurencji

Zagadnienie to było początkowo pozytywnie rozstrzygane przez Sąd Najwyższy, który prezentował stanowisko, że skoro przejęcie zakładu pracy na warunkach określonych w art. 231 k.p. powoduje, iż nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy w niezmienionej treści, a więc wstępuje w sytuację prawną dotychczasowego pracodawcy, to skutki przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. obejmują również prawa i obowiązki z umowy o zakazie konkurencji, w tym wynikające z klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Jednak w najnowszym orzecznictwie Sąd Najwyższy odstąpił od tego ostatniego poglądu, podkreślając, że nie został on poparty pogłębioną argumentacją uzasadniającą jego trafność.

Orzecznictwo SN

W wyroku z dnia 11 lutego 2015 r., I PK 123/14 oraz w uchwale z dnia 6 maja 2015 r., III PZP 2/15 – odwołując się do dorobku judykatury, przyjmującej po pierwsze, że umowa o zakazie konkurencji jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego oraz dopuszczającej możliwość stosowania do niej przepisów Kodeksu cywilnego  oraz po drugie, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest odrębną umową od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy – Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że skoro umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest objęta treścią stosunku pracy, to nie znajduje do niej zastosowania art. 231 k.p.

Ustanowiony w tym przepisie skutek przejścia nie obejmuje bowiem praw i obowiązków wynikających z innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, choćby były z nim związane. W konsekwencji, art. 231 § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 § 1 k.p.) zawartej z poprzednim pracodawcą.

Przejście zakazu konkurencji na innej podstawie niż art. 231 § 1 kp

Podzielając ten pogląd co do zasady, Sąd Najwyższy w obecnym składzie zauważa jednak, że nie oznacza on wyłączenia możliwości przejścia klauzuli konkurencyjnej na nowego pracodawcę na innej podstawie prawnej niż art. 231 § 1 k.p. Nowy pracodawca może bowiem stać się stroną tej klauzuli w okolicznościach, w których podstawę prawną przejścia zakładu pracy stanowiły inne przepisy przewidujące sukcesję praw i obowiązków, w tym art. 494 § 1 k.s.h.. Przeniesienie majątku jednej spółki kapitałowej na drugą może być dokonane przez tzw. przejęcie (art. 492 § 1 pkt 1 k.s.h.), bądź przez zawiązanie nowej spółki (art. 492 § 1 pkt 2 k.s.h.).

Zgodnie z art. 494 § 1 k.s.h., spółka przejmująca albo spółka nowo zawiązana wstępuje we wszystkie prawa i obowiązki spółki przejętej albo spółek łączących się przez zawiązanie nowej spółki. Łączenie się spółek następuje zatem na zasadzie sukcesji uniwersalnej, czyli następstwa prawnego pod tytułem ogólnym, w wyniku którego nabycie majątku danego podmiotu dokonuje się kumulatywnie mocą jednego zdarzenia prawnego. Sukcesja uniwersalna skutkuje nabyciem przez następcę nie tylko praw podmiotowych objętych zakresem sukcesji, ale także związanych z tymi prawami obowiązków. Oznacza to, iż nabywca wchodzi w całą sytuację prawną swojego poprzednika.

Rację ma skarżąca, że Sąd drugiej instancji nie wyjaśnił, dlaczego, odmawiając zobowiązaniu wynikającemu z klauzuli konkurencyjnej charakteru obowiązku wynikającego z treści stosunku pracy, nie uznał go jednocześnie za zobowiązanie cywilnoprawne podlegające sukcesji uniwersalnej na podstawie art. 494 § 1 k.s.h.

Sąd Apelacyjny niewystarczająco rozważył zagadnienie zakazu konkurencji

Całkowicie niewystarczające i wzajemnie sprzeczne jest bowiem jedynie odniesienie się przez Sąd Apelacyjny do stwierdzeń i zarzutów apelacyjnych powódki w tym zakresie przez wskazanie, że „wszelkie kwestie związane z uprawnieniami pracowników powstałymi w wyniku przekształceń podmiotowych reguluje przepis art. 231 § 1 k.p.”. Z takiego sformułowania mogłoby bowiem wynikać, że chodzi o wszelkie prawa, także niewynikające z treści stosunku pracy, czemu zaprzecza dalsza część uzasadnienia wyroku, w której Sąd odwoławczy stwierdził, że uprawnienie powódki (pracownika) do odszkodowania przewidzianego umową o zakazie konkurencji jako wynikające z innego stosunku prawnego niż stosunek pracy nie przechodzi na nowego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p. Trafnie zatem skarżąca zarzuciła, że w tym zakresie wyrok nie poddaje się kontroli kasacyjnej, co czyni uzasadnionymi wszystkie podniesione w tej kwestii zarzuty, zarówno dotyczące naruszenia prawa procesowego, jak i prawa materialnego.

Za usprawiedliwione uznać należy także w aktualnym stanie sprawy pozostałe zarzuty skargi odnoszące się do ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji, jak i wygaśnięcia w związku z tym wzajemnych zobowiązań stron, w tym obowiązku pracodawcy wypłaty odszkodowania. Odnośnie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w judykaturze zauważa się, że umowa ta jest instytucją ustanowioną w interesie pracodawcy i to on na ogół występuje z propozycją jej zawarcia. Dążąc do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, pracodawca chroni bowiem swoje interesy oparte na przekonaniu, że pracownik ma dostęp do informacji, które pracodawca uważa za szczególnie ważne, ponieważ ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę.

Tajemnica przedsiębiorstwa

W konsekwencji to pracodawca określa, jakie informacje, w których posiadanie wszedł lub może wejść pracownik, są dla niego ważne i czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Informacjami, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Tajemnice przedsiębiorstwa są objęte ochroną prawną w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z art. 11 ust. 4 tej ustawy, przez tajemnice przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa obejmuje zatem wszelkie sfery działalności przedsiębiorstwa, także tajemnice handlowe, dotyczące odbiorców produktów lub usług oraz kanałów dystrybucji tych dóbr. Istotą tajemnicy przedsiębiorstwa jest jej użyteczność oraz poufność. Poufność informacji oznacza, że krąg podmiotów, które mają dostęp do informacji, jest ograniczony i kontrolowany.

Kiedy pracownik narusza zakaz konkurencji?

Podstawowe kryterium rozstrzygające o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, w którym pracownik realizuje swoją aktywność zawodową po ustaniu stosunku pracy. Działalność konkurencyjna występuje zaś zasadniczo wtedy, gdy oba te podmioty zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych (o charakterze substytucyjnym) dóbr lub usług.

Naruszeniem łączącej byłego pracownika z byłym pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest więc sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy z tej samej branży, który działa na tym samym obszarze terytorialnym, co były pracodawca, a przedmiotowe zakresy działalności obu tych podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu odbiorców. Pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować szeroko i uznawać za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub osiągane wyniki finansowe.

Uwzględniając powyższe, stwierdzić należy, że ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji (art. 1012 § 2 k.p.) w takiej sytuacji faktycznej, jak w niniejszej sprawie, nie może być związane jedynie ze stwierdzeniem, czy w spółce przejmującej powódka miała dostęp do tzw. wrażliwych danych, jak nietrafnie przyjął Sąd Apelacyjny. Istotne jest bowiem też, czy ten nowy pracodawca kontynuuje w jakimś zakresie działalność poprzedniego i czy w związku z tym informacje uzyskane przez powódkę na stanowisku członka zarządu spółki przejętej nie straciły przymiotu „ważności” w rozumieniu art. 1012 § 1 k.p., czemu Sąd drugiej instancji nie poświęcił należytej uwagi, nie czyniąc żadnych w tym zakresie ustaleń.

Wykładnia art. 1012 § 2 kp

W takiej sytuacji nie ma możliwości skontrolowania, czy prawidłowo został zastosowany art. 1012 § 2 k.p., niezależnie od tego, że z uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, czy według Sądu Apelacyjnego ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji powoduje po myśli tego przepisu wygaśnięcie (rozwiązanie) umowy o zakazie konkurencji. Można jedynie domniemywać, że taki był zamysł Sądu odwoławczego, skoro powołał się na ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji w kontekście braku obowiązku po stronie pozwanej wypłaty odszkodowania przewidzianego umową o zakazie konkurencji.

Wykładnia art. 1012 § 2 k.p., zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, wymaga jednak znacznie bardziej pogłębionej argumentacji. Choć bowiem, biorąc pod uwagę, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy posiada znamiona umowy wzajemnej, taka interpretacja omawianego przepisu nie jest wykluczona, to jednak, co trafnie podniosła skarżąca, w dotychczasowym orzecznictwie Sąd Najwyższy przyjmuje, że ustanie zakazu konkurencji wskutek ustania przyczyn uzasadniających ten zakaz oznacza zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a więc dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania.