Regulamin wynagradzania w zakładzie pracy

Regulamin wynagradzania jest aktem wewnątrzzakładowym. Ustala on warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. O regulaminie wynagradzania mówi art. 77(2) kodeksu pracy. Kiedy należy go wprowadzić i co powinien zawierać?

Regulamin wynagradzania ma charakter normatywny. Oznacza to, że postanowienia regulaminu wynagradzania mają walor przepisów prawa. Regulamin wynagradzania nie może być dla pracownika mniej korzystny od przepisów powszechnie obowiązujących.

Kiedy należy wprowadzić regulamin wynagradzania?

Regulamin wynagradzania jest obowiązkowy w następujących przypadkach:

  • gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 50 pracowników,
  • jeśli pracodawca zatrudnia przynajmniej 20 pracowników, a z wnioskiem o wprowadzenie regulaminu wynagradzania wystąpiła zakładowa organizacja związkowa.

Jeśli pracodawca chce, może oczywiście wprowadzić regulamin wynagradzania nawet wtedy, gdy zatrudnia mniej niż 50 pracowników. Pracodawca jest zwolniony z tego obowiązku, jeśli w zakładzie pracy obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy. Warunkiem jest, by obejmował on swymi postanowieniami również zasady wynagradzania. Regulaminu wynagradzania nie wprowadza się ponadto dla:

  • członków korpusu służby cywilnej,
  • mianowanych i powoływanych pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania,
  • urzędników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru i powołania,
  • sędziów, asesorów i prokuratorów.

Co zawiera regulamin wynagradzania?

W regulaminie wynagradzania pracodawca ustala zasady wypłaty i przyznawania wynagrodzenia zasadniczego oraz innych świadczeń związanych z pracą. Regulamin ten powinien określać w szczególności stawki (przynajmniej minimalne i maksymalne) wynagrodzeń obowiązujących poszczególne grupy zaszeregowania pracowników.

W regulaminie wynagradzania nie można określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Nie obejmuje on również osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż umowa o pracę.

Obowiązek precyzyjnego kształtowania reguł wynagradzania

Obowiązek kształtowania reguł wynagradzania w sposób precyzyjny wynika przede wszystkim z art. 78 § 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym: „W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77(1)-77(3) [tj. w regulaminie wynagradzania] wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy”. Z treści wskazanego przepisu wynika, iż wysokość stawek wynagrodzenia powinna wynikać bezpośrednio z regulaminu wynagradzania.

Stanowisko takie prezentowane jest także powszechnie w doktrynie. W literaturze wskazuje się m.in., iż: „Za minimum treści regulaminu należy uznać postanowienia pozwalające na określenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego, a zatem ustalające system i stawki wynagrodzenia” (Barbara Wagner  „Komentarz do art.77(2) Kodeksu pracy”, LEX). Konieczność umieszczenia w regulaminie stawek wynagrodzeń wynika także z art. 77(2) § 3 k.p., według którego regulamin wynagradzania powinien ustalać warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Oznacza to, że stawki określane w umowach o pracę muszą wynikać z regulaminu wynagradzania, a nie odwrotnie.

Regulamin wynagradzania trzeba skonsultować ze związkami zawodowymi

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Uzgodnienie regulaminu oznacza konieczność uzyskania zgody związku zawodowego na jego treść. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu wynagradzania z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin wynagradzania ustala pracodawca samodzielnie. Jeżeli u pracodawcy funkcjonuje więcej niż jedna organizacja zakładowa, organizacje te powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli związki zawodowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca samodzielnie, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Przedstawienie przez organizacje wspólnego negatywnego stanowiska na temat regulaminu uniemożliwia pracodawcy jego wprowadzenie. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Czytaj również:

Regulamin pracy - co powinien zawierać i jak go wprowadzić?

Pozaumowne stosunki pracy

Umowa o pracę - rodzaje, forma i treść