Kara nagany za sen w czasie pracy

Świadczenie pracy jest celem zatrudnienia. Organizuje je pracodawca, który ma władzę w zakresie wyznaczania godzin pracy – zakresu czasowego, w jakim podwładny ma wykonywać obowiązki. Nie wystarczy, że zatrudniona osoba przebywa w wyznaczonych godzinach w określonym miejscu. Musi ona jeszcze efektywnie wykorzystywać czas pracy. Takie znaczenie ma wskazany w art. 100 § 2 pkt 1 kodeksu pracy pracowniczy obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Wobec tego, fakt, że pracownik naruszył organizację i porządek w procesie pracy, nie wypełniając przy tym obowiązków pracowniczych – śpiąc w toalecie - jest niepodważalny.

Kodeks pracy (poza karami pieniężnymi) nie wprowadza porządku stosowania kar. Powszechnie przyjęto, że za przewinienia mniejszej wagi, czy jednorazowe naruszenia stosuje się upomnienie w pierwszej kolejności. Niemniej nie ma obowiązku stosowania gradacji kar (porządkowych) - najpierw upomnienie, a potem nagana. Pracownik może być od razu ukarany naganą, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany. Ustawodawca wskazał za jakie przewinienia można stosować poszczególne kary, a mianowicie karę upomnienia i nagany można nałożyć za każde przewinienie pracownika

Niewątpliwie zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pracowniczego obowiązku jej wykonywania. Co więcej może nawet uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, co wskazał i potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 421/98). Oczywiście jeżeli nie jest to wynik nagłego pogorszenia się stanu zdrowia i pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, to w tych okolicznościach pracodawca zasadniczo może wyciągnąć konsekwencje dyscyplinarne, ze zwolnieniem pracownika włącznie. Nocne wykonywanie pracy dla innego podmiotu nie jest tutaj żadnych usprawiedliwieniem.

Warto pamiętać, iż informacje na temat kar porządkowych, stosowanych w danym zakładzie, powinny znaleźć się w regulaminie pracy. Powszechnie przyjęto, iż pracodawca może zastosować naganę, gdy w jego mniemaniu upomnienie jest niewystarczającą sankcją.

Dokonując wyboru formy dyscyplinującej, podmiot zatrudniający bierze pod uwagę dotychczasowy stosunek do pracy wykazywany przez pracownika, rodzaj naruszenia obowiązków, a także stopień winy.

Powszechnie upomnienie oraz nagana są „najłagodniejszą” formą kary, a więc mogą zostać nałożone nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy.

Wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary

Przed zastosowaniem kary, należy wysłuchać pracownika. Obowiązek wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary oznacza obowiązek podjęcia przez pracodawcę stosownych działań w celu umożliwienia pracownikowi złożenia wyjaśnień. Gdy pracownik odmawia złożenia wyjaśnień, pracodawca może stosować karę bez narażenia się na zarzut naruszenia w/w obowiązku.

Według wyroku SN z dnia 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98, nie narusza obowiązku wysłuchania. wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.

Pracodawca może zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika, jeżeli ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażania (wyrok SN z dnia 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99).

Jest to o tyle ważna kwestia, iż w razie sporu pracodawca jest obowiązany udowodnić, że wysłuchał pracownika. Może to czynić za pomocą wszelkich środków dowodowych, jednakże w swoim interesie powinien sporządzić stosowną notatkę, najlepiej potwierdzoną podpisem pracownika.

Obowiązek konsultacji ze związkiem zawodowym

Kolejna rzecz warta uwagi to fakt, iż pracodawca przed rozstrzygnięciem sprzeciwu ma obowiązek rozpatrzenia stanowiska zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika (art. 112 k.p.) – oczywiście jeśli takowa funkcjonuje.

Pomimo istniejącego obowiązku konsultacji, stanowisko organizacji związkowej nie ma charakteru wiążącego dla pracodawcy. Pracodawca może go więc nie uwzględniać. Istotne jest jedynie, aby wystąpił do organizacji związkowej z informacją o wymierzonej karze i wniesionym sprzeciwie, a następnie zapoznał się z jej stanowiskiem.

Odrzucenie sprzeciwu musi zostać uzewnętrznione. Natomiast nie ma potrzeby obszernego uzasadniania. Zaleca się, aby niejako krótko i zwięźle powtórzyć argumenty zawarte w informacji wystosowanej do pracownika o zastosowaniu kary. Jest to o tyle ważne, aby unikać obszernego uzasadniania, szczególnie jeśli istnieje szansa ewentualnego wniesienia pozwu przez pracownika. Uwzględniając w odmowie obszerne uzasadnienie ukazujemy tym samym całą ewentualną linię obrony.

Doręczenie informacji o nałożonej karze

Informując pracownika o negatywnej decyzji, należy zadbać o udokumentowanie jej doręczenia. Podobnie jak w kwestii zachowania wymogu konsultacji, w czasie ewentualnego postępowania sądowego, pracodawca będzie musiał udowodnić także i fakt odrzucenia sprzeciwu w terminie.

Z przepisów Kodeksu pracy nie wynika także zobowiązanie pracodawcy do pouczenia pracownika o prawie wystąpienia do sądu o uchylenie zastosowanej kary porządkowej i terminie wniesienia pozwu. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. wskazał, że w razie odrzucenia sprzeciwu pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej pracodawca nie ma obowiązku pouczenia tego pracownika o terminie, w jakim może on wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie kary (I PKN 626/99). Sąd może oddalić powództwo pracownika lub uchylić karę, gdy stwierdzi, iż pracodawca naruszył przepisy prawa. Przesłanką jej uchylenia może być także niewspółmierność kary w stosunku do rodzaju naruszenia obowiązków, stopnia winy pracownika i innych okoliczności, co stanowi naruszenie art. 111 k.p. Sąd nie jest uprawniony do zmiany – złagodzenia kary.