Umowa lojalnościowa

9 grudnia 2020
hello world!

Obowiązujące obecnie przepisy Kodeksu pracy, poza szeroką ochroną pracownika, umożliwiają także ochronę interesów pracodawcy. Przejawem tego typu ochrony jest możliwość umieszczania przez pracodawcę w zawieranej z pracownikiem umowie dodatkowych klauzul, które zobowiązują pracownika do zachowania lojalności wobec zatrudniającego. Jest to tzw. umowa lojalnościowa. 

Czym jest umowa lojalnościowa?

Inwestując w rozwój firmy i  pracowników, pracodawcy często zabezpieczają się przed odejściem nowo wyszkolonych osób z firmy. Odbywa się to poprzez zawierane z nimi umowy lojalnościowej. Umowa lojalnościowa to dokument wiążący pracownika i pracodawcę. Stanowi swego rodzaju udokumentowane potwierdzenie tego, że pracownik zostanie związany z danym pracodawcą na dłużej. Wartością dodaną dla pracodawcy jest to, że wyszkoleni przez zatrudniającego pracownicy nie odejdą do konkurencji w ustalonym w umowie czasie.

Firmy korzystają z umów lojalnościowych, ponieważ odejście pracowników oznacza dla nich spore koszty. Proces rekrutacji jest długotrwały i kosztowny. Pracodawca chce mieć zatem pewność, że pracownik, którego pozyskał, będzie pracował dla niego przez dłuższy czas. Jednak nie w każdej firmie wymaga się dodatkowej umowy lojalnościowej z pracownikiem. Rozwiązania takie proponują przede wszystkim pracodawcy, których działalność skupia się na wdrażaniu innowatorskich rozwiązań. Pracodawcy proponują je również pracownikom, od których wymaga się dłuższego zaangażowania w projekt.

Warto jednak wspomnieć, że umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, zawarte na podstawie art. 101(1) § 1 k.p., nie są jednak jedynym środkiem służącym do ochrony interesów pracodawcy. Możliwe jest zawieranie między pracownikiem i pracodawcą innych porozumień. Ich przedmiotem jest realizacja szeroko rozumianego obowiązku dbania o dobro zakładu pracy. Funkcja tych umów (postanowień) może być zbieżna z celem przypisanym umowie o zakazie konkurencji, a ich zakresy przedmiotowe nie muszą się krzyżować.

Zakaz konkurencji dotyczący pracownika pozostającego w stosunku pracy

Z umową lojalnościową najczęściej wiąże się zakaz konkurencji. W polskim systemie prawnym występują dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji – umowa zawierana w czasie trwania stosunku pracy i umowa obowiązująca po ustaniu zatrudnienia (klauzula konkurencyjna). Wspólne dla umów tego typu jest to, że służą do ograniczania pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Zgodnie z art. 101(1) § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm., dalej również jako „k.p.”) w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Zakaz konkurencji… czyli czego dokładnie?

Termin „zakaz konkurencji” nie daje jasnej odpowiedzi, czy art. 101(1) § 1 k.p. ma zastosowanie wyłącznie do pracodawców prowadzących działalność gospodarczą. W kwestii tej można spotkać rozbieżne stanowiska. Działalność konkurencyjna utożsamiana jest z działalnością podejmowaną w celach zarobkowych. Jednak umowy o zakazie konkurencji obejmują prowadzenie przez pracownika we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej działalności mieszczącej się w przedmiocie działania pracodawcy, bez względu na jego rodzaj i bez względu na to, czy jest ona podejmowana w celach zarobkowych, czy bezpłatnie.

Oznacza to, że umowy o zakazie konkurencji będą miały również zastosowanie do pracodawców, którzy funkcjonują w sferze kulturalno-oświatowej, naukowej, medycznej, doradczej itp. Za takim stanowiskiem przemawia to, że Kodeks pracy expressis verbis nie dokonał podziału pracodawców na prowadzących działalność gospodarczą albo jej nieprowadzących. Konkurowanie podmiotów w obrocie prawnym niekoniecznie musi odnosić się do sfery ekonomicznej. Prowadzi to do wniosku, że działalność konkurencyjna nie może być utożsamiana wyłącznie z aktywnością gospodarczą.

Świadczenie pracownika w umowie o zakazie konkurencji polega na powstrzymaniu się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, jak również na nieświadczeniu pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Termin „zakaz konkurencji” może być rozpoznawany w co najmniej dwóch płaszczyznach. Pierwsza ma wymiar uniwersalny. Polega na odtworzeniu dopuszczalnych granic zakreślonych przez ustawodawcę, w których strony stosunku pracy mogą kontraktować. Druga skupia uwagę na zindywidualizowanym świadczeniu, które przyjął do realizacji pracownik. Podział ten wynika z treści przepisu art. 101(1) § 1 k.p. Wyraźnie przeciwstawiono tutaj opis zakazu konkurencji z zastrzeżeniem wskazującym, że jego zakres określono w odrębnej umowie.

Czemu służy zakaz konkurencji?

Przedmiot umowy warunkowany jest przeciwstawnymi interesami. Chodzi o zagrożenie dla pracodawcy i swobodę wykonywania pracy zarobkowej przez pracownika. Równoważąc te racje, rozsądne jest wskazanie na trzy czynniki. Po pierwsze umowa o zakazie konkurencji powinna korespondować z przedmiotem działalności pracodawcy. Po drugie istotne jest, aby obowiązek pracownika nawiązywał do szczególnie ważnych informacji, do których dostęp miał zatrudniony, po trzecie – zachodzi konieczność rozważania relacji zachodzącej między wytyczonym zakazem a narażeniem pracodawcy na szkodę.

Kierując się tymi wskazaniami, w orzecznictwie przyjmuje się, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej powinien odnosić się do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 8 maja 2002 r., sygn. I PKN 221/01).

W tym kontekście znaczenia nabiera zadeklarowany przez przedsiębiorcę przedmiot działalności według PKD. Wpisany do KRS przedmiot działalności według PKD nie jest jednak do końca miarodajny dla zakreślenia zakazu konkurencji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 28 czerwca 2013 r., sygn. III APa 4/13). Weryfikatorem powinności pracownika nie jest bowiem wyłącznie zakres planowanej przez pracodawcę działalności. Jest to również przedmiot działalności faktycznie prowadzonej. Choćby nie znajdował on wyrazu w dokumentacji dotyczącej pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 24 października 2006 r., sygn. II PK 39/06). W orzecznictwie przesądzono też, że pracownik powinien powstrzymać się od aktywności zarobkowej, gdy dotyczy ona działalności głównej oraz ubocznej pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 1999 r., sygn. I PKN 579/98).

Szkoda z tytułu naruszenia zakazu konkurencji

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody (art. 101(1) § 2 k.p.). Jednak warunkiem skorzystania z zasady odpowiedzialności materialnej pracownika jest wyrządzenie pracodawcy szkody nieumyślnej. 

Umowa lojalnościowa – czy zawsze potrzebna?

Z pewnością umowa najpełniej zabezpiecza interesy podmiotu zatrudniającego. Warto jednak wskazać, że i bez dodatkowej umowy lojalnościowej pracownik jest zobowiązany do zachowania w tajemnicy informacji, które zdobył w trakcie świadczenia pracy. Jest to jeden z głównych obowiązków każdego pracownika. Wyrażony wprost został w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Pracownik jest zatem obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa lojalnościowa z pracownikiem nie jest więc obowiązkowym dokumentem w każdej pracy. 

chevron-down
Copy link