Umowa o pracę – wszystko,co musisz o niej wiedzieć

30 lipca 2018
/

Bezrobocie w skali kraju waha się obecnie w granicach 6%. Nie oznacza to, że pozostałe 94% osób zdolnych do wykonywania pracy zarobkowej znalazło zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Wciąż bardzo popularne są tak zwane „śmieciówki”, dzięki którym przedsiębiorcy mogą odprowadzać niższe składki za swoich pracowników. Oczywiście kontrakty prawa cywilnego są często korzystne również dla tych drugich. Trzeba jednak pamiętać, że prawo nie zawsze daje swobodę wyboru podstawy zatrudnienia. Warto więc wiedzieć, czym charakteryzuje się stosunek pracy i jakie zadania powinny być w ramach niego wykonywane.

Swoboda umów a kodeks pracy

Zgodnie z jedną z naczelnych zasad prawa cywilnego, strony mogą ukształtować obowiązujący je stosunek prawny według własnego uznania. Dopuszczalne jest więc umówienie się na wykonanie pewnego zadania za wynagrodzeniem albo nawet bez jego zapewnienia. Takie kontrakty często przyjmują formę umowy o dzieło czy zlecenia (ewentualnie jego odmiany – umowy o świadczenie usług). Aktem powszechnie obowiązującym jest jednak również kodeks pracy, który określa, że pewnego rodzaju współpraca jest zawsze stosunkiem pracy. Nawet niezależnie od woli stron.

Cechy stosunku pracy

Najistotniejszy jest tutaj art. 22 §1 Kodeksu pracy, który wskazuje na cechy stosunku pracy. Stanowi on, że: Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Warto wspomnieć, że zgodnie z kolejnymi paragrafami tego przepisu, zatrudnienie na warunkach powyżej określonych jest zawsze stosunkiem pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony, a więc ich rzeczonej już woli. Ponadto, ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że: Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Tak więc jak wskazałem powyżej, kodeks pracy wyłącza w pewnych przypadkach swobodę kontraktowania.

Poniżej zostały przedstawione cechy stosunku pracy. 

  • Określony wyraźnie rodzaj pracy – zespół czynności, których wykonywanie będzie należało do pracownika
  • Wykonywanie pracy pod kierownictwem – podporządkowanie polegające na obowiązku słuchania poleceń pracodawcy, chyba że są one niezgodne z prawem
  • Określone miejsce wykonywania pracy – chociażby przez podanie obszaru, jeśli zadania nie są wykonywane w biurze
  • Wyraźne wyznaczenie czasu pracy – w konkretnych przedziałach godzinowych
  • Zastrzeżenie osobistego wykonywania pracy przez pracownika – bez możliwości znalezienia zastępcy z zewnątrz, jak często bywa w przypadku umowy o dzieło
  • Wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy – ten najczęściej dostarcza pracownikom niezbędny sprzęt oraz narzędzia i ponosi ryzyko ich utraty czy zniszczenia, chyba że wynikało to z umyślnego działania zatrudnionego
  • Zastrzeżone wynagrodzenie – praca nie może być wykonywana nieodpłatnie

Umowa o pracę a umowa zlecenie

Kontrakt pracowniczy od stosunku prawa cywilnego najsilniej odróżniają cechy podporządkowania, wykonywania pracy na ryzyko pracodawcy i określonego czasu pracy. W przypadku umowy zlecenia istotne jest, aby prace były prowadzone z należytą starannością. Zleceniodawca jedynie wskazuje, co ma być zrobione i ewentualnie z pomocą jakich materiałów. Zastrzega też termin zakończenia robót i pewne ramy czasowe, ale jedynie ze względów organizacyjnych. Nie wydaje wiążących poleceń co do sposobu działania, gdyż kontrakt ten opiera się głównie na profesjonalizmie zleceniobiorcy. Ten drugi ponadto sam zapewnia narzędzia i jest za nie odpowiedzialny.

Umowa o pracę a umowa o dzieło

Umowę o dzieło natomiast jeszcze łatwiej odróżnić od stosunku pracy – tutaj bowiem zamawiającego interesuje wyłącznie rezultat pracy. Nie ma zaś dla niego znaczenia, w jakich godzinach zleceniobiorca będzie wykonywał czynności prowadzące do powstania tego efektu. Nie zastrzega również, jaki sprzęt ma być używany i jaki sposób prowadzenia robót ma być podjęty.

Wykonywane zadania są często tak specyficzne, że trudno jednoznacznie ocenić, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Pewne jego cechy występują, lecz inne już nie. Rozwiązanie tego problemu zostało wypracowane przez orzecznictwo sądowe. Wskazano, że jeśli przeważająca część cech stosunku pracy w danym przypadku jednak występuje, to powinna być zawarta umowa o pracę. Jeśli zaś natężenie cech umowy cywilnoprawnej i umowy o pracę jest równe, decyduje wola stron.

Umowa o pracę - elementy konieczne

Kiedy już okaże się, że stawiane przed pracownikiem zadania muszą być wykonywane w ramach stosunku pracy, konieczne stanie się zawarcie umowy. Jej elementy konieczne wskazano w art. 29 §1 Kodeksu pracy. W kontrakcie należy określić:

  • Strony umowy
  • Rodzaj umowy
  • Datę zawarcia umowy
  • Warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy.

Umowa powinna być zawarta na piśmie. Jeśli tak się nie stanie, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 §2). W kontrakcie nie muszą znaleźć się z kolei takie postanowienia jak: a) określenie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, b) częstotliwość wypłat wynagrodzenia, c) wymiar urlopu, d) długość okresu wypowiedzenia, e) informacje o układzie zbiorowym pracy. O tym wszystkim pracownik musi być natomiast poinformowany na piśmie najpóźniej 7 dni po rozpoczęciu pracy (art. 29 §3).

Umowa o pracę - podstawowe rodzaje

Istotne jest również jakie rodzaje umowy o pracę przewidział ustawodawca . Pracownik dopiero co podejmujący zatrudnienie dostaje najczęściej do podpisu umowę na okres próbny. Nie może ona obowiązywać dłużej niż 3 miesiące  a jej celem musi być sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia na standardowych warunkach. Zgodnie z art. 25 §3 KP, ponowne zawarcie umowy o pracę jest możliwe jedynie, gdy:

  • pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Niesprawdzony jeszcze pracownik jest również często zatrudniany na podstawie umowy na czas określony. Tego rodzaju stosunek pracy może trwać najdłużej 33 miesiące, nawet jeśli w tym czasie umowa jest odnawiana. Te same strony nie mogą również zawrzeć więcej niż trzech umów na czas określony, także jeśli łączny czas ich obowiązywania jest krótszy niż rzeczone 33 miesiące. Od rozpoczęcia 34. miesiąca zatrudnienia albo od podpisania 4. umowy na czas określony, z mocy samego prawa (niezależnie od woli stron) stosunek pracy przekształca się w obowiązujący przez czas nieoznaczony. Oczywiście umowę obowiązującą bezterminowo można zawrzeć od razu – nie musi być ona poprzedzona okresem próbnym czy umową o pracę na czas określony.

Ograniczeń, o których mowa powyżej nie stosuje się do umów zawieranych:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Okres wypowiedzenia zależny od rodzaju umowy o pracę

Rozróżnienie rodzaju umowy ma istotne znaczenie przy określaniu okresu wypowiedzenia. W przypadku umowy na okres próbny wynosi on:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W przypadku umowy na czas określony oraz nieokreślony jest to:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Te same okresy stosuje się, jeśli pracownik nie zostaje zwolniony, jednakże pracodawca proponuje mu inne warunki zatrudnienia (płacy i pracy). W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 362 KP). Oczywiście, niezależnie od rodzaju umowy, pracownikowi przysługuje prawo do zaskarżenia niezgodnego z prawem wypowiedzenia kontraktu pracowniczego.

 

Potrzebujesz wzoru umowy o pracę? Możesz zupełnie bezpłatnie i bez pomocy prawnika stworzyć ją w naszym Generatorze Umów.