Urlop bezpłatny – na jakich zasadach można z niego korzystać?

15 maja 2020
hello world!

Urlop bezpłatny jest przerwą w wykonywaniu pracy, która udzielana jest pracownikowi na jego pisemny wniosek. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu czasu pracy. Co więcej, za okres zwolnienia nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie. Kiedy i na jakich zasadach można korzystać z urlopu bezpłatnego?

Udzielenie urlopu bezpłatnego

Zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu pracy (dalej jako „kp”) na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Udzielenie przez pracodawcę urlopu bezpłatnego pracownikowi na jego pisemny wniosek jest w istocie umową, w której pracodawca zobowiązuje się zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy przez określony czas. Pracownik rezygnuje natomiast z korzystania z prawa jej wykonywania w tym okresie. Potwierdził to Sąd Najwyższy w swym wyroku z 12 sierpnia 2004 r. (sygn. III PK 42/04). Sąd stwierdził wówczas, że wniosek pracownika o urlop bezpłatny oraz jego udzielenie przez pracodawcę są oświadczeniami woli, których wykładni należy dokonywać na podstawie art. 65 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp. 

Szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego jest urlop wychowawczy (art. 186 kp).

Możliwość udzielenia przez pracodawcę urlopu bezpłatnego, na wniosek pracownika, nie wymaga regulacji ustawowej. Wynika to z autonomii woli stron. Skoro mogą one w drodze porozumienia rozwiązać stosunek pracy lub zmienić jego treść, to mogą także czasowo zawiesić ciążące na nich obowiązki. Wynika stąd także, że udzielenie urlopu bezpłatnego może nastąpić również na wniosek pracodawcy. Zgoda pracownika musi być jednak wyrażona na piśmie. Co istotne, pracodawca nie może, bez uzgodnienia z pracownikiem, udzielić tego urlopu na inny okres niż określony we wniosku pracownika.

Przeczytaj również:
Rodzaje urlopów pracowniczych

Urlopu bezpłatny - czas trwania

Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 174 § 2 kp), o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej (art. 174 § 4 kp).

Co istotne, zgodnie z art. 155(2) kp oraz § 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, urlop bezpłatny, który trwa mniej niż miesiąc, nie ogranicza prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego.

Urlop bezpłatny - odwołanie

Urlop bezpłatny kończy się w dacie określonej przez strony przy jego udzielaniu. W czasie trwania urlopu strony mogą w każdej chwili uzgodnić jego wcześniejsze zakończenie. Strony mogą także postanowić, że urlop zakończy się na podstawie oświadczenia jednej z nich. Jednakże jeśli chodzi o pracodawcę, to swoboda stron w zakresie tych ustaleń jest ograniczona warunkami określonymi w art. 174 § 3 kp. Przepis ten stanowi, że przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn (art. 174 § 3 kp), o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej (art. 174 § 4 kp).

Przeczytaj również:
Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Odwołanie pracownika z urlopu bezpłatnego zgodnie z kodeksem lub uzgodnieniami stron nie daje mu prawa do odszkodowania. Jeżeli jednakże pracodawca odwołał pracownika z tego urlopu sprzecznie z kodeksem lub uzgodnieniami stron, to ponosi odpowiedzialność na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego, w szczególności art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kp.

Powrót z urlopu bezpłatnego

Po upływie terminu urlopu bezpłatnego oraz w razie odwołania przez pracodawcę pracownik jest obowiązany przystąpić do pracy, której rodzaj jest określony w umowie o pracę, a pracodawca – dopuścić go do niej. W razie naruszenia tego obowiązku przez pracownika pracodawca może stosować wobec niego sankcje aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 kp (rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika). Gdy pracodawca uniemożliwia pracownikowi podjęcie pracy, to pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie za czas gotowości do jej wykonywania.

chevron-down
Copy link