Umowa o pracę dla osoby niepełnosprawnej

Kodeks pracy nie przewiduje szczególnego rodzaju umowy o pracę dla osoby niepełnosprawnej. Osobom niepełnosprawnym zostały jednak przyznane dodatkowe uprawnienia związane z zatrudnieniem, a na pracodawcę, zatrudniającego takie osoby, zostały nałożone szczególne obowiązki, o których należy pamiętać. Kwestie dotyczące zatrudniania osób niepełnosprawnych reguluje przede wszystkim Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (zwana dalej „Ustawą”).

Zgodnie z Ustawą „niepełnosprawność” oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy (art. 2 pkt. 10 Ustawy). Osoba niepełnosprawna, aby mogła korzystać ze szczególnych uprawnień związanych z zatrudnieniem, musi posiadać odpowiednie zaświadczenie potwierdzające jej niepełnosprawność. Takie orzeczenia wydawane są przez:

  • Lekarzy orzeczników Zakładu Ubezpieczeń Społecznych;
  • Lekarzy rzeczoznawców Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego;
  • Komisje podległe Ministerstwu Obrony Narodowej oraz ministrowi właściwemu do spraw wewnętrznych;
  • Powiatowe/miejskie zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności.

Definicja osoby niepełnosprawnej

Zgodnie z Ustawą za osobę niepełnosprawną uznaję się taką, której niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem o:

  • zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności,
  • całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy,
  • niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem16 roku życia (art. 1 Ustawy).

Orzeczenie o stopniu niepełnosprawności wydawane jest osobom, które ukończyły 16 lat. Istnieją trzy stopnie niepełnosprawności: znaczny, umiarkowany i lekki (art. 3 ust. 1 Ustawy). W przypadku zatrudnienia osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności konieczne jest ich zatrudnienie w warunkach pracy chronionej (art. 4 ust. 1 i 2 Ustawy).

Zgodnie z Ustawą zaliczenie do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia takiej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej w przypadku przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej lub zatrudnienia w formie telepracy (art. 4 ust. 5 Ustawy).

Należy pamiętać, że Państwowa Inspekcja Pracy uprawniona jest do przeprowadzenia kontroli w zakresie spełnienia warunku dostosowania warunków pracy (art. 4 ust. 6 Ustawy). Takie orzeczenia są wydawane przez powiatowy (miejski) zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności (I instancja) oraz wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności (II instancja).

Orzeczenia traktowane na równi z orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności

W Ustawie wskazuje się również inne podstawy do przyznania danej osobie statusu niepełnosprawności.

Zgodnie z art. 5 Ustawy orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o:

  • całkowitej niezdolności do pracy i niezdolności do samodzielnej egzystencji traktowane jest na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności;
  • niezdolności do samodzielnej egzystencji jest traktowane na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności;
  • całkowitej niezdolności do pracy jest traktowane na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;
  • częściowej niezdolności do pracy jest traktowane na równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności.

Za osoby niepełnosprawne uznaje się również te, które zaliczono do jednej z grup inwalidów np. przez komisje lekarskie ds. inwalidztwa i zatrudnienia. Należy jednak zwrócić uwagę, czy takie orzeczenie nie utraciło mocy.

Orzeczenie o stałej albo długotrwałej niezdolności do pracy w gospodarstwie rolnym. Takie orzeczenie może stanowić podstawę uznania danej osoby za niepełnosprawną, gdy zostało wydane przez lekarza rzeczoznawcę Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego przez 1 stycznia 1998 r.

Orzeczenie o niepełnosprawności można wydać tylko osobom, które nie ukończyły 16 lat. Takie orzeczenia są wydawane przez powiatowy (miejski) zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności (I instancja) oraz wojewódzki zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności (II instancja).

Nawiązanie stosunku pracy z osobą niepełnosprawną

Do osób uznanych za niepełnosprawne stosuje się ogólne przepisy kodeksu pracy dotyczące umów o pracę. Umowę o pracę regulują przepisy kodeksu pracy (dalej „k.p.”), przede wszystkim art. 25-6717 k. p. Należy podkreślić, że umowa o pracę nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Art. 29 § 1 k. p. wskazuje niezbędne elementy umowy o pracę. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  • rodzaj pracy;
  • miejsce wykonywania pracy;
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  • wymiar czasu pracy;
  • termin rozpoczęcia pracy.

Istotne jest, że już po zawarciu umowy pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

  • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  • układzie zbiorowym pracy, który obejmuje pracownika,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o:

  • porze nocnej,
  • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 k.p.).

Forma umowy

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowy o pracę nie zawarto z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.