Rozwiązanie umowy o pracę z powodu opóźnień w wypłacie wynagrodzenia. Czy zawsze jest dopuszczalne?

28 października 2019
/

Każdy pracownik ma prawo do wynagrodzenia. To jedna z podstawowych zasad wynikających z kodeksu pracy. Pensja musi być godna i odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Nie można się jej zrzec czy przekazać innej osobie. Musi być też wypłacana terminowo. Opóźnienia w tym zakresie to jawne naruszenie obowiązków pracodawcy. Czy jednak takie zaniedbanie zawsze uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę?

Z pracodawcą można rozstać się na różne sposoby

Oczywiście obydwie strony stosunku pracy zawsze mają prawo zrezygnować z dalszej współpracy. Bezkonfliktowe pożegnanie przybiera najczęściej formę porozumienia stron. Również neutralnym sposobem odejścia z pracy jest terminowe wypowiedzenie umowy. Złożenie oświadczenia woli o zakończeniu stosunku pracy oznacza w takim wypadku, że pracownik musi jeszcze przez określony w ustawie czas pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Istnieje również trzecia droga. Jest nią rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy czy pracownika.

Kiedy szef nie wypłaca wynagrodzenia, można spróbować się z nim dogadać. Jeśli jego sytuacja finansowa nie rokuje na przyszłość, warto poprosić o możliwość rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Brak woli współpracy otwiera drogę do zakończenia stosunku pracy za wypowiedzeniem. Oświadczenie woli w tym zakresie można złożyć zawsze. Pracownik nie musi więc dowodzić, że jego prawa zostały naruszone. Minusem tego wariantu jest konieczność pozostania w pracy przez okres wypowiedzenia, za który też przecież może nie zostać wypłacone wynagrodzenie. Dlatego też podwładni niezadowoleni z opóźnień w płatnościach chcą rozstać się z pracodawcą od razu. Nie zawsze jednak jest to możliwe.

Czy opóźnienie w wypłacie to zawsze ciężkie naruszenie obowiązków?

Ustawodawca nie wskazał wprost, że brak wypłaty uprawnia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Sformułował jedynie ogólną przesłankę. Pozwala ona na ten krok w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Z całą pewnością, tak jak już wskazano na wstępie, terminowe przelewanie wynagrodzenia z pracę to jeden z najbardziej podstawowych obowiązków pracodawcy. Pytanie jednak, czy opóźnienie w płatności jest zawsze "ciężkim" naruszeniem tej zasady.

W orzecznictwie przyjmuje się, że pojęcie to nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy. Dotyczy natomiast stopnia naruszenia interesów pracownika. Chodzi tu nie tylko o interesy o charakterze prawnym, ale też wszystkie inne życiowo istotne. Oznacza to, że opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia nie będzie stanowiło podstawy odejścia z pracy, jeśli nie miało jakiegokolwiek wpływu na sytuację życiową pracownika. Jeden dzień zwłoki najczęściej więc nie wystarczy. Chyba że – przykładowo – termin wypłaty jest jednocześnie dniem spłaty raty kredytu przez pracownika i pracodawca zdawał sobie z tego sprawę. Warto zaznaczyć jednak, że szef nie może powoływać się na ogólną dobrą sytuację materialną rodziny pracownika (chociażby na wysokie wynagrodzenie jego partnera).

Sporadyczne opóźnienia można zaakceptować

Oczywiście każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie. Sąd Najwyższy zdecydował się jednak przeforsować pewną ogólną zasadę. Jednolicie przyjmuje się, że:

Sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika­ – tak chociażby w wyroku w 21 czerwca 2017 roku, II PK 198/16.

Podejście sądów wydaje się sprawiedliwe. Sporadyczne i niewielkie opóźnienia mogą się przytrafić każdemu. Najczęściej nie jest to kwestia złej woli pracodawcy, lecz błędów księgowości czy zwykłego przeoczenia. Za naganne trzeba natomiast uznać z całą pewnością:

  • nawet jednokrotne i negatywnie wpływające na pracownika opóźnienie w wypłacie całego wynagrodzenia,
  • częste i uporczywe opóźnienia w wypłacie chociażby niewielkiej części wynagrodzenia.

Kiedyś sądy były bardziej przychylne pracownikom

Warto zaznaczyć, że sądy są dzisiaj dużo łaskawsze dla pracodawców niż jeszcze 20 lat temu. Według chociażby wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 roku (I PKN 516/99), pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Według tego poglądu opóźnienie w wypłacie, nawet małej części pensji, zawsze uprawniało do odejścia z pracy.

Obecnie więc pracodawcy są mocniej chronieni przed skutkami niezawinionych przez nich zaniechań. Dzisiejsze orzecznictwo przyznaje im również prawo do wstrzymania się z wypłatą takiego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione.

Pracownik nie może nadużywać swoich praw

Niezadowolonym podwładnym nie zawsze więc przysługuje prawo do natychmiastowego odejścia z powodu opóźnień w płatnościach. Muszą pamiętać, aby nie nadużywali swoich uprawnień ustawowych. Nieakceptowane przez sądy są próby wykorzystania sporadycznych błędów księgowości czy przejściowych trudności finansowych pracodawcy. Ten z kolei musi pamiętać, że nie może uporczywie i dla zasady opóźniać się z przelaniem nawet części wynagrodzenia.

Trzeba też na koniec wspomnieć, że relewantnym punktem odniesienia jest zawsze dzień wypłaty określony w umowie o pracę, która może modyfikować zasadę ustawową. Opóźnienie będzie miało istotny charakter z punktu widzenia prawnego, nawet jeśli nie spowoduje przekroczenia maksymalnego, kodeksowego terminu płatności (10. dzień kolejnego miesiąca – według art. 85 Kodeksu pracy).