Zwolnienia grupowe z udziałem związków zawodowych

W sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, pracodawca jest zobowiązany informować ją o wszczęciu procedury zwolnień grupowych.

Elementem procedury zwolnień grupowych jest obowiązek zawiadomienia przez pracodawcę związków zawodowych o następujących okolicznościach dotyczących zwolnień:

• o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
• proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
• kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem; jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Przekazanie wyżej wskazanych informacji ma na celu przygotowanie pracodawcy i związków zawodowych do konsultacji. Zgodnie bowiem z art. 2 ust. 1 z dnia z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja ta powinna dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym powyższe informacje w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących przebiegu zwolnień. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone powyżej informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia ustalającego zasady zwolnień.

Informacje te powinny zostać przekazane na piśmie. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Procedura zwolnień grupowych obowiązująca w przypadku funkcjonowania w zakładzie pracy związków zawodowych

Etap I

Jeżeli w zakładzie pracy funkcjonują organizacje związkowe, pierwszą czynnością, która powinna zostać wykonana przez pracodawcę w związku ze zwolnieniami grupowymi jest ich pisemne zawiadomienie o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych oraz przeprowadzenie z nimi konsultacji.

Przedmiotem zawiadomienia jest informacja o następujących elementach: przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa powyżej, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących przebiegu zwolnień grupowych.

Przedmiotem konsultacji powinny być następujące kwestie:

• możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień,
• status zwalnianych pracowników,
• możliwości uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Jednocześnie z zawiadomieniem związków następuje przekazanie na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacji o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych (przedmiot zawiadomienia jest analogiczny do przedmiotu zawiadomienia związków zawodowych – z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom).

Etap II

Następnie, w terminie maksymalnie 20 dni od dnia zawiadomienia związków o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych, powinno nastąpić zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi – jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca samodzielnie w regulaminie zwolnień grupowych, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

W wyżej wskazanym porozumieniu (lub regulaminie) określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Po zawarciu porozumienia (lub regulaminu) jego treść należy podać do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy.

Jeżeli pracodawcy nie uda się zawrzeć porozumienia ze związkami zawodowymi (i będzie on zmuszony do sporządzenia regulaminu) niezbędne stanie się także przeprowadzenie indywidualnej procedury konsultacyjnej zgodnie z trybem określonym w art. 38 k.p. Pracodawca będzie zatem zobligowany do zawiadomienia organizacji związkowych reprezentujących pracowników lub broniących ich praw o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz do podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa będzie uważać, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, będzie ona mogła – w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia – zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Wypowiedzenie będzie mogło zostać dokonane dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie.

Etap III

Po zawarciu porozumienia (lub wydaniu regulaminu zwolnień grupowych) następuje zawiadomienie Powiatowego Urzędu Pracy o zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi (lub o wydaniu regulaminu) i przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnień grupowych. W zawiadomieniu tym powinny znaleźć się następujące informacje: przyjęte ustalenia dotyczące grupowego zwolnienia, w tym informacja o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Kopię zawiadomienia do PUP pracodawca przekazuje związkom zawodowym. Związki uprawnione są do przedstawienia Powiatowemu Urzędowi Pracy swojej opinii w sprawie grupowego zwolnienia

Etap IV

Nie wcześniej niż po zawiadomieniu Powiatowego Urzędu Pracy o zawarciu porozumienia/stworzeniu regulaminu (o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia) pracodawca może wręczyć pracownikom wypowiedzenia umów o pracę. Przy czym umowa nie może ulec rozwiązaniu wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia PUP o zawarciu porozumienia. Oznacza to, że w przypadku okresów wypowiedzenia krótszych od wyżej wskazanego terminu pracodawca powinien skorelować datę złożenia oświadczenia woli z zakończeniem wyżej wskazanego 30-dniowego okresu ochronnego.

Etap V

Ostatnim etapem zwolnień grupowych jest wypłata odpraw pracownikom (w dniu rozwiązania stosunku pracy). Wysokość odprawy uzależniona jest od zakładowego stażu pracy i wynosi odpowiednio równowartość:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia uwzględnia się okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23(1) k.p. (tj. na mocy przejęcia zakładu pracy). Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Niezależnie od powyższego, jeżeli planowane zwolnienia miałyby objąć  co najmniej 50 pracowników w okresie trzech miesięcy, pracodawca jest zobowiązany do wdrożenia i stosowania tzw. programu zwolnień monitorowanych. Jest to specjalny program pomocowy dla zwalnianych pracowników mający na celu ułatwić im znalezienie nowej pracy. Zgodnie z art. 70 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy pracodawca zwalniający wyżej wskazaną liczbę osób obowiązany jest uzgodnić z właściwym powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, dotyczące w szczególności:

• pośrednictwa pracy,
• poradnictwa zawodowego,
• szkoleń i pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Program obejmuje pomoc pracownikom przewidzianym do zwolnienia bądź będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie sześciu miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy. Program może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową. Program może być finansowany:

• ze środków pracodawcy,
• środków odpowiednich jednostek administracji publicznej lub
• na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.

Przyczyny niedotyczące pracownika

Procedura zwolnień grupowych znajduje zastosowanie w przypadku, gdy powodem rozwiązania stosunku pracy pracowników jest przyczyna niedotycząca pracownika. Przyczyny te najczęściej związane są z:

• sytuacją ekonomiczną pracodawcy (tj. działaniem w celu osiągnięcia lepszych wyników finansowych, ograniczenia strat itp.),
• zmianami organizacyjnymi (tj. zmianą ilości lub zadań komórek organizacyjnych, stanowisk, podziału pomiędzy nie zadań itp),
• zmianami technologicznymi itp.

Przyczyną niedotyczącą pracownika uzasadniającą zastosowanie ustawy dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest także fakt likwidacji pracodawcy.