Urlop na żądanie 

28 maja 2020
hello world!

Urlop na żądanie pracownika został wprowadzony do Kodeksu pracy nowelizacją z lipca 2002 r. Istotą i celem urlopu na żądanie jest zapewnienie pracownikowi czterokrotnej w roku możliwości skorzystania z prawa do urlopu bez wcześniejszego uzgadniania jego terminu z pracodawcą. Kiedy może on zostać udzielony i w jakim wymiarze?

Część urlopu wypoczynkowego

Urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego. Pogląd taki w kilku swoich orzeczeniach prezentował również Sąd Najwyższy. W szczególności miało to miejsce w uzasadnieniu do wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. II PK 26/08). Przyjęto tutaj między innymi, że urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. Ma zatem identyczny do urlopu wypoczynkowego charakter prawny i poza wyjątkami przewidzianymi wyraźnie w ustawie, jak również wynikającymi z charakteru tego uprawnienia (np. możliwość dzielenia tego urlopu na części czy obowiązek udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika), stosują się do niego wynikające z Kodeksu pracy regulacje urlopowe.

Urlop na żądanie

Zgodnie z art. 167(2) ustawy Kodeks pracy (dalej jako „kp”) pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Istota urlopu na żądanie wyraża się więc w obowiązku pracodawcy udzielenia na wniosek (żądanie) pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.

Pracownik ma więc prawo zadecydowania o terminie wykorzystania części urlopu wypoczynkowego samodzielnie. Dzieje się to zatem w oderwaniu od reguł związanych z planowaniem urlopów lub ustalaniem ich terminu przez pracodawcę, po porozumieniu z pracownikiem. Urlop na żądanie nie podlega planowaniu. Wynika to wprost z treści art. 163 § 1 kp, który stanowi, że planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167(2) kp). Oznacza to konieczność pozostawienia przez pracodawcę tych 4 dni do dyspozycji pracownika, poza planem urlopów. 

Komu przysługuje urlop na żądanie?

Prawo do urlopu na żądanie jest uprawnieniem każdego pracownika, który nabył już prawo do urlopu. Zgłoszenie żądania o udzielenie tego urlopu może więc nastąpić już z upływem pierwszego miesiąca pracy pracownika, który podjął ją po raz pierwszy. Pewne odrębności w tym zakresie dotyczą jednak pracowników tymczasowych. Prawo do urlopu na żądanie tych pracowników uzależnione jest bowiem nie tylko od posiadania prawa do urlopu. Liczy się  również okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

Tylko bowiem wtedy, gdy okres ten obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracownik tymczasowy zachowuje prawo do urlopu na żądanie według reguł przewidzianych w art. 167(2) kp. Jednakże faktyczne skorzystanie z omawianego uprawnienia będzie możliwe tylko wtedy, gdy agencja zatrudnienia i pracodawca użytkownika uzgodnią, w umowie zawieranej między sobą, wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania przez pracownika pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika.

Obowiązek udzielenia urlopu

Nie mniej ważnym od wskazania przez pracownika terminu urlopu elementem charakteryzującym urlop na żądanie jest obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi tego urlopu. Oznacza to, że – co do zasady – pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika. Jeśli więc nie występują żadne szczególne okoliczności, uzasadniające niezaspokojenie przez pracodawcę zgłoszonego żądania, to nieudzielenie urlopu na żądanie lub udzielenie go w innym niż wskazany przez pracownika terminie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Termin zgłoszenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie

Sąd Najwyższy w swym wyroku z 15 listopada 2006 r. (sygn. I PK 128/06), przyjął, że wniosek o udzielenie urlopu „na żądanie” powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Jednocześnie w tezie 2 Sąd Najwyższy uznał, że regulamin pracy albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Oczywiście pracownik, który zamiar skorzystania z urlopu na żądanie podejmuje wcześniej, z wyprzedzeniem wobec momentu jego wykorzystywania, nie musi czekać ze zgłoszeniem wniosku do dnia rozpoczęcia urlopu. Określony przez art. 167(2) kp termin jest terminem końcowym, w którym pracownik może skutecznie zgłosić swe żądanie. Należy więc przyjąć, że pracownik nie tylko może, ale wręcz powinien, ze względu na obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, zgłosić swe żądanie możliwie jak najwcześniej.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?

Jedną z istotnych kwestii wiążących się z urlopem na żądanie jest możliwość odmowy jego udzielenia przez pracodawcę. Można by sądzić, że ze względu na kategoryczne brzmienie użytego w art. 167(2) kp zwrotu „pracodawca jest obowiązany” możliwość taką należałoby wyłączyć.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego poszło jednak w innym kierunku. Dopuszczono bowiem możliwość odmowy udzielenia urlopu na żądanie. Zarówno wtedy, gdy podstawą takiej decyzji jest zarzut nadużycia prawa przez pracownika (art. 8 kp), jak i wówczas, gdy udzielenie tego urlopu wiązałoby się z zagrożeniem istotnych interesów pracodawcy.

W uzasadnieniu do cytowanego wyżej wyroku z 26 stycznia 2005 r. (sygn. II PK 197/04) Sąd Najwyższy przyjął, że w razie gdy we wskazanym przez pracownika terminie wystąpi spowodowana ważnymi przyczynami potrzeba jego obecności w zakładzie pracy, pracodawca może sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art. 167(2) kp i zażądać obecności pracownika w pracy. Z kolei w uzasadnieniu do wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. II PK 26/08) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika o urlop na żądanie, jeśli zwolnienie urlopowe we wnioskowanym czasie nie koliduje z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy. 

Przeczytaj również:
Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Urlop na żądanie - wymiar

Zgodnie z art. 167(3) kp łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167(2) nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni. Niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. Oznacza to, że określony przez art. 167(2) kp wymiar urlopu na żądanie wynoszący 4 dni w roku kalendarzowym jest wymiarem maksymalnym również w przypadku, gdy pracownik w trakcie roku kalendarzowego zmienia pracodawcę. 

Roczny limit 4 dni urlopu na żądanie dotyczy zatrudnienia u kolejnych, czyli następujących po sobie pracodawców. Nie została natomiast rozstrzygnięta w sposób wyraźny kwestia zakresu omawianego uprawnienia w razie pozostawania jednocześnie w kilku stosunkach pracy z dwoma lub większą liczbą pracodawców, a także pozostawania z tym samym pracodawcą w dwóch równoległych stosunkach pracy.

W odniesieniu do pierwszej sytuacji (kilku „równoległych” pracodawców) należy uznać, że nie ma podstaw prawnych do ograniczania maksymalnego wymiaru urlopu na żądanie do 4 dni w roku kalendarzowy. Natomiast w drugim ze wskazanych wyżej przypadków (równoległe zatrudnienie u tego samego pracodawcy) rozstrzygnięcie kwestii rozmiaru omawianego uprawnienia nie wydaje się już tak jednoznaczne.

W piśmiennictwie wyrażony został zarówno pogląd zakładający, że ten sam pracodawca jest obowiązany zaspokoić żądanie udzielenia urlopu w terminie wskazanym przez pracownika w wymiarze nieprzekraczającym 4 dni w roku kalendarzowym, jak i stanowisko, zgodnie z którym z każdego zatrudnienia w ramach stosunku pracy u tego samego pracodawcy przysługują 4 dni urlopu na żądanie.

chevron-down
Copy link