Celem wypowiedzenia zmieniającego jest dokonanie przez pracodawcę jednostronnej modyfikacji warunków pracy lub płacy pracownika.

Omawiany tryb zmiany umowy o pracę może być stosowany do tych stosunków pracy, które podlegają rozwiązaniu w drodze wypowiedzenia, czyli do:

  • umowy o pracę na czas nieokreślony
  • umowy o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy; pod warunkiem wprowadzenia do treści umowy klauzuli zezwalającej na jej rozwiązanie w trybie wypowiedzenia; przy czym jeżeli przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie dotyczy pracownika, a w zakładzie pracy zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników, pracodawca może dokonać wypowiedzenia warunków zatrudnienia nawet wtedy, gdy w jej treści strony nie przewidziały klauzuli o możliwości jej rozwiązania za wypowiedzeniem, a także wtedy, gdy umowa została zawarta na okres krótszy od 6 miesięcy,
  • umowy o pracę na okres próbny,
  • umowy o pracę na zastępstwo.

Elementy wypowiedzenia zmieniającego

Jednym z najważniejszych elementów wypowiedzenia zmieniającego jest:

  • określenie warunków, które ulegają modyfikacji (warunków pracy lub płacy);
  • wskazanie nowych warunków, które zastąpią dotychczasowe zasady zatrudnienia.

Ponadto wypowiedzenie zmieniające dotyczące umowy na czas nieokreślony powinno wskazywać przyczynę dokonywanych zmian. Wymóg wskazywania tego elementu nie dotyczy wypowiedzeń zmieniających obejmujących umowy na czas określony, na okres próbny i na czas zastępstwa.

Art. 42 kodeksu pracy

Problematykę wypowiedzenia zmieniającego reguluje art. 42 kodeksu pracy, zgodnie z którym: „§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

  • 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
  • 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
  • 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika”.

W drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może dokonać modyfikacji warunków płacy lub pracy, a zwłaszcza:

  • rodzaju pracy (stanowiska),
  • miejsca jej wykonywania,
  • czasu pracy oraz
  • wysokości wynagrodzenia.

Wypowiedzenia warunków pracy nie wymaga sytuacja, w której celem pracodawcy jest jedynie doprecyzowanie (konkretyzacja) obowiązków pracownika. Czynności, które ma wykonać pracownik, nie mogą wykraczać poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok SN z dnia 07.11.1974 r., I PR 332/74, OSN 1975/6/103).

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy

W przypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków zatrudnienia pracownik może złożyć do upływu połowy okresu wypowiedzenia, jednakże jeżeli pracodawca nie zamieścił w treści wypowiedzenia pouczenia dotyczącego tej kwestii,.to oświadczenie o odmowie przyjęcia warunków pracy lub płacy pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia. Brak złożenia przedmiotowego oświadczenia oznacza akceptację nowych warunków.

Art. 42 § 1 k.p. nakazuje, aby do wypowiedzenia zmieniającego stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, iż przy dokonywaniu zmiany warunków zatrudnienia w trybie wypowiedzenia należy uwzględniać ogólne przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w tym art. 36 k.p. i 30 § 2 (2) k.p. regulujący okresy i terminy wypowiedzenia a także art. 38  k.p. zobowiązujący pracodawcę do przeprowadzenia procedury konsultacyjnej ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracownika.

Przyczyny niedotyczące pracownika

Dokonując wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn niedotyczących pracownika (np. z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej zakładu pracy) pracodawcy bardzo często mają wątpliwości, czy rozwiązanie stosunku pracy w wyniku nieprzyjęcia przez pracownika propozycji zmiany warunków zatrudnienia stanowi podstawę do uzyskania odprawy na gruncie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy dotyczące odprawy pieniężnej stosuje się bowiem do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy rozwiązują stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie.

Problemem pozostaje jednak to, czy odmowa pracownika przyjęcia nowych warunków zatrudnienia skutkująca ustaniem stosunku pracy stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy wyłączającą prawo do odprawę.  Zagadnienie dotyczące stosowania przepisów o odprawie także do wypowiedzeń zmieniających niestety nie zostało uregulowane wyraźnie w przepisach prawa. Niemniej jednak przy jego interpretacji przydatne jest orzecznictwo sądowe.

Orzeczenia Sądu Najwyższego

Zdaniem Sądu Najwyższego przy analizie tej kwestii decydujące jest to, czy na skutek wypowiedzenia warunki umowy o pracę zmienią się na tyle radykalnie, że nie można oczekiwać od pracownika, że takie wypowiedzenie przyjmie. W wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00) Sąd Najwyższy stwierdził, iż „Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną”.

Wyrok z 9 listopada 1990 roku

W wyroku z dnia 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90) Sąd Najwyższy orzekł, iż „Okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 XII 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy”.

Wyroki te zostały wydane na gruncie poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, niemniej jednak zachowują one aktualność także na tle nowych przepisów.

"Współprzyczyna" rozwiązania stosunku pracy

Mając na uwadze powyższe należy stwierdzić, że jeżeli zmiana warunków zatrudnienia nie ma charakteru radykalnego pogorszenia sytuacji pracownika, to w takich okolicznościach nieprzyjęcie nowych warunków pracy może być kwalifikowane jako „współprzyczyna” rozwiązania stosunku pracy pozbawiająca pracownika prawa do odprawy. Należy jednak pamiętać, iż w konkretnych okolicznościach danej sprawy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy może uzasadniać objęcie ochroną zwalnianego pracownika i tym samym skutkować prawem do odprawy pieniężnej. Dla ustalenia zasadności prawa do odprawy pieniężnej w przypadku odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy będą miały zatem znaczenie okoliczności konkretnej sprawy, rodzaj zmian w umowie o pracę zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym, przyczyny złożenia takiego wypowiedzenia oraz przyczyny odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy.