Zakaz konkurencji w czasie trwania i po ustaniu stosunku pracy

Problematyka zakazu konkurencji obowiązującego strony stosunku pracy została uregulowana w artykułach 101(1) – 101(4) kodeksu pracy. Wyróżnia się dwa typy zakazu konkurencji: zakaz obowiązujący w czasie trwania stosunku pracy oraz zakaz obowiązujący po ustaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Umowę o zakazie konkurencji obowiązującą w czasie trwania stosunku pracy reguluje art. 101(1) kodeksu pracy. Zgodnie z przedmiotowym przepisem „W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)”. W przypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy pracodawca może od niego dochodzić naprawienia wyrządzonej z tego tytułu szkody. Dochodzenie odszkodowania uzależnione jest od wyrządzenia pracodawcy rzeczywistej straty. Następuje w trybie przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej pracownika uregulowanej w przepisach rozdziału I w dziale piątym kodeksu pracy. Za ten rodzaj naruszeń postanowień umownych niedopuszczalne jest stosowanie kar umownych. Z tytułu powstrzymywania się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy pracownikowi nie przysługuje żadne dodatkowe wynagrodzenie ani odszkodowanie.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Artykuł 101(2) kodeksu pracy wprowadza możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Dopuszczalność stosowania tego typu umów uzależniona jest od tego, czy w czasie trwania zatrudnienia pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji, który zależy od uznania stron oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi trwania zakazu konkurencji.

Zgodnie z orzecznictwem sądowym przy obliczaniu takiego odszkodowania uwzględnia się wynagrodzenie brutto rzeczywiście otrzymane przez pracownika przez okres sprzed rozwiązania umowy odpowiadający okresowi trwania zakazu konkurencji. W tym zakresie należy brać pod uwagę wszystkie wypłacone składniki wynagrodzenia za pracę. A więc nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także dodatki, premie itp. Nie uwzględnia się jedynie tych składników, które nie mają charakteru wynagrodzenia, np. wypłaconych odpraw, odszkodowań itp.

Zwolnienie z zakazu konkurencji

Pracownik może zostać zwolniony z obowiązku powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej z mocy samego prawa (bez konieczności składania przez którąkolwiek ze stron oświadczeń) w przypadku:

  • ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz,
  • niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania ( 101(2) par. 2 kodeksu pracy).

W doktrynie wskazuje się, iż ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji ma miejsce np. w przypadku zaprzestania wykonywania przez byłego pracodawcę działalności danego rodzaju lub gdy informacje uzyskane przez pracownika utraciły status informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy. Zdaniem M. Skąpskiego (autor komentarza do kodeksu pracy) takie sytuacje „zwalniają automatycznie byłego pracownika z przestrzegania zakazu konkurencji w tym zakresie, bowiem aktywność tego typu nie może być już kwalifikowana jako działalność konkurencyjna. Tym samym zwolnienie z zakazu wynika tu z samej istoty umowy i nie wymaga odrębnego uregulowania”.

Nieco odmiennie interpretuje tę kwestię Sąd Najwyższy. Zgodnie bowiem z jego orzecznictwem fakt ustania przyczyn uzasadniających kontynuację zakazu konkurencji podlega subiektywnej ocenie pracodawcy. W wyroku SN z dnia 7.06.2011 r. (II PK 322/10) wskazano, iż  „ustanie takich przyczyn zależy od ocen, kalkulacji i przekonania pracodawcy, które nie podlegają weryfikacji sądowej, (…)”. Podobne stanowisko prezentuje sąd w wyroku z 4.02.2009 r. (II PK 223/08).

W ocenie autora niniejszego opracowania, skoro tylko pracodawca może wiążąco stwierdzić fakt ustania przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji, to możliwość skorzystania z tej przesłanki (jako podstawy do uchylenia się od skutków umowy) w rzeczywistości przysługuje zatem tylko pracodawcy. Co istotne – ustanie przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji powoduje ustanie zobowiązania tylko po stronie pracownika i samo w sobie nie stanowi podstawy do zaprzestania wypłacania mu odszkodowania. Aby ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji powodowało wygaśniecie obowiązku pracodawcy co do wpłaty odszkodowania w umowie powinien znaleźć się wyraźny zapis przewidujący takie następstwa.

Odszkodowanie za zakaz konkurencji

Niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania – jako podstawa do uchylenia się przez pracownika od zakazu konkurencji – może dotyczyć różnych sytuacji. Uprawnienie do uchylenia się przez pracownika od zakazu konkurencji aktywuje się m.in. w przypadku braku wypłaty odszkodowania lub opóźnień w wypłacie poszczególnych rat tego świadczenia. Pracownik powinien zatem skrupulatnie analizować terminowość i rzetelność wywiązywania się przez byłego pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania. Uchybienia pracodawcy dotyczące tej kwestii mogą bowiem stanowić podstawę do uchylenia się od obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji. Należy pamiętać,  iż samo opóźnienie w wypłacie odszkodowania nie będzie stanowiło podstawy do zwolnienia z sankcji za naruszenie zakazu konkurencji, jeżeli działalność konkurencyjna zostanie podjęta jeszcze przed wystąpieniem opóźnienia. Patrz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2009 r. II PK 300/08.

Rozwiązanie umowy i prawo do odstąpienia

Strony umowy o zakazie konkurencji mogą zawrzeć porozumienie o jej rozwiązaniu i zwolnieniu pracownika z obowiązku powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Ten tryb rozwiązania umowy wymaga jednak uzyskania zgody obu stron.

Strony mogą przewidzieć w umowie prawo do odstąpienia od umowy, a także do jej wypowiedzenia. Najczęściej wprowadza się klauzulę uprawniająca jedynie pracodawcę do odstąpienia lub wypowiedzenia umowy.

Zgodnie z art. 101(3) kodeksu pracy umowy o zakazie konkurencji wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej. Nie ma przeszkód, by wprowadzić oba typy zakazów konkurencji w jednej umowie zawartej pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.

Zgodnie z art. 101(1) kodeksu pracy w związku z art. 101(2) kodeksu pracy umowy o zakazie konkurencji powinny przybrać postać „odrębnej umowy” od umowy o pracę. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 09.03.2006 r. (II PK 234/05) wyjaśniono jednak, iż nie oznacza to bezwzględnego zakazu zamieszczania tego typu postanowień bezpośrednio w treści umowy o pracę.   Ważne jednak, by przybrały one postać odrębnej klauzuli umownej. Zgodnie z wyżej wskazanym orzeczeniemUmowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. „Odrębna” umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę. Rygor nieważności dla umowy o zakazie konkurencji wynika tylko z braku formy pisemnej (art. 1013 k.p.), nie zaś z braku zawarcia jej w odrębnej umowie (dokumencie).”