Gotowość do pracy nie oznacza pracy w godzinach nadliczbowych

W przedmiotowej sprawie Powód nie zaprzeczył, że nie świadczył pracy ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Z akt sprawy natomiast wynika, że po zakończeniu pracy powód, jak i inne osoby pracujące na jednostce miały możliwość pozostania na niej, co było podyktowane względami ekonomicznymi.

Powód mógł opuszczać jednostkę, decyzja o pozostaniu na niej należała do niego. Pracodawca nie narzucał mu obowiązku świadczenia pracy ponad obowiązujący wymiar. Pracodawca nie polecał także wykonywania pracy w nadgodzinach. Strona powodowa w zaistniałym stanie faktycznym nie wykazała, aby zakres obowiązków był tak określony, by wymagał świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Zeznania słuchanych w sprawie świadków, które Sąd Okręgowy uznał za wiarygodne, potwierdzają, że po zakończeniu pracy powód nie miał obowiązku pozostawania na jednostce. Mógł ten czas wykorzystać w sposób dowolny i to od niego zależało, czy opuści jednostkę.

Prawidłowo też Sąd pierwszej instancji uznał, że zeznania świadków, którzy również domagają się w odrębnych postępowania od pozwanej zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych nie mogą zostać ocenione jako wiarygodne, bowiem osoby te są zainteresowane wynikiem niniejszego postępowania. Również nie są miarodajne zeznania świadków, którzy w spornym okresie nie byli związani z pozwaną spółką.

Praca w godzinach nadliczbowych musi być wykonywana

Sąd drugiej instancji odniósł się również do interpretacji art. 128 § 1 k.p. w zw. z art. 151 § 1 k.p. Sąd Apelacyjny podzielił stanowisko zawarte w wyroku SN z 10.11.2009 r., II PK 51/09, w którym wyjaśniono, że art. 151 k.p. zawierając definicję pracy w godzinach nadliczbowych jednoznacznie podkreśla, że chodzi o pracę wykonywaną. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może więc zastąpić wymogu wykonywania pracy. A tylko taka sytuacja uprawnia do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.

Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Wobec powyższego, wbrew twierdzeniom powoda, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje jedynie za pracę wykonaną, a nie za pozostawanie w gotowości do pracy. Brak zatem podstaw do uznania, że powód wykonywał ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Pracodawca nie polecał powodowi pracy w godzinach nadliczbowych, nie zobowiązywał go także do pozostawania w gotowości wykonywania pracy w zakresie, w jakim powód dochodzi roszczeń w niniejszym postępowaniu.

Powód nie zdołał wykazać, aby pracował w trakcie 15-dniowych zmian 24 godziny na dobę w sposób ciągły i nieprzerwany. Jak trafnie uznał Sąd Okręgowy, nie jest zgodne z zasadami logiki przyjęcie, że powód nieprzerwanie przez 15 dni świadczył pracę przez 24 godziny na dobę. Powoda obowiązywał równoważny system czasu pracy, wynikający z zawartej z pozwaną umowy o pracę. Powód nie wykazał, aby ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy świadczył pracę na rzecz pracodawcy.

Zakaz orzekania ponad żądanie

W ocenie Sądu drugiej instancji niezasadny okazał się również zarzut naruszenia art. 321 § 1 k.p.c. Stwierdził, że żądanie powództwa określa nie tylko jego przedmiot, lecz również jego podstawa faktyczna. Sąd orzeka o przedmiocie sporu tak, jak go ostatecznie określił powód i nie może, wbrew żądaniu pozwu, zasądzić czegoś jakościowo innego albo w większym rozmiarze lub uwzględnić powództwa na innej podstawie faktycznej niż wskazana przez powoda. Zakaz orzekania ponad żądanie odnosi się zatem albo do samego żądania albo do jego podstawy faktycznej.

W rozpoznawanej sprawie powód domagał się zasądzenia kwoty tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach. Takie stanowisko powód reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika podtrzymywał także na rozprawie w dniu 26 sierpnia 2014 r. oraz 16 listopada 2015 r. Powód przytoczył już w pozwie szereg okoliczności faktycznych, które w jego ocenie potwierdzały, iż świadczył on pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Szczególności wskazywał, że zakres powierzonych mu czynności, ich rodzaj i ilość wymagał całodobowej gotowości do pracy przez cały okres 15-dniowej zmiany. Powód określił także kwoty, których żądał z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w poszczególnych miesiącach.

Sąd związany żądaniem powoda

Wobec powyższego Sąd Okręgowy słusznie uznał, że brak było podstaw do ewentualnego rozstrzygnięcia niniejszej sprawy w kontekście możliwości zasądzenia na rzecz powoda wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do podjęcia pracy. Skoro powód odpowiedzialności swojego przeciwnika procesowego upatrywał w niewypłaceniu mu określonych kwot z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, Sąd Okręgowy rozpoznając niniejszą sprawę związany jest tym żądaniem. Na rozprawie, która odbyła się w dniu 25 kwietnia 2016 r. pełnomocnik powoda oświadczył,.że żądana kwota odnosi się do ilości pracy, którą powód świadczył w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie pełnomocnik powoda podniósł, że jeżeli Sąd rozpoznając sprawę dojdzie do innej kwalifikacji przedstawionego stanu faktycznego i uzna, że nie jest to czas pracy – to alternatywnie dochodzi wynagrodzenia za pracę w dyżurze.

Powód jednakże w dalszym ciągu wskazywał, że materiał dowodowy zgromadzony w sprawie potwierdza wykonywanie przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 i nast. k. p. Niemniej jednak Sąd Okręgowy wskazał, że brak jest również podstaw do uznania,.że powód miał obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy ponad 12 godzin na dobę pracowniczą. Wobec czego niezasadne okazało się również przedstawione przez powoda żądanie alternatywne zasądzenia wskazanej kwoty jako wynagrodzenia za czas pozostawania w dyspozycji do pracy. W rezultacie, zdaniem Sądu odwoławczego, Sąd Okręgowy prawidłowo orzekł o roszczeniu zgłoszonym przez powoda.

Skarga kasacyjna

Skargę kasacyjną wywiódł powód, zaskarżył wyrok w całości.

W maju 2018 roku Sąd Najwyższy wydał wyrok. Wskazał w nim, iż samo pozostawanie w gotowości do pracy,.nie wystarcza do zakwalifikowania takiego stanu jako pracy w godzinach nadliczbowych.

Mając w pamięci przywołaną powyżej regułę, trzeba wskazać, że:

  • powód nie wykonywał pracy nadliczbowej,
  • po zakończeniu pracy pozostawał na jednostce z uwagi na względy ekonomiczne,
  • mógł dowolnie i swobodnie opuszczać jednostkę,
  • pracodawca w żaden sposób nie wymagał od powoda pracy w godzinach nadliczbowych; jak również nie ingerował w swobodę dysponowania przez powoda jego czasem wolnym.

W świetle tych okoliczności, które są wiążące dla Sądu Najwyższego, mówienie o oczywistym naruszeniu przez Sąd Apelacyjny art. 151 § 1 k.p. i art. 1511 § 1 k.p. jest fałszywe.

Pewne jest, że pracę w godzinach nadliczbowych można zlecić w dowolny sposób. Wyznaczają ją bowiem „szczególne potrzeby pracodawcy”. Z ustaleń Sądu drugiej instancji wynika, że takich szczególnych potrzeb nie było, a pracownik nie świadczył pracy ponad obowiązujący limit. W takim stanie rzeczy, nieracjonalne jest rozważanie wystąpienia godzin nadliczbowych. Jeśli powód mógł swobodnie dysponować swoim czasie, to jednocześnie nie mógł pozostawać w gotowości do wykonywania pracy. Niezależnie od tego, zgodnie z utrwalonym poglądem Sadu Najwyższego,.samo pozostawanie w gotowości do pracy, nie wystarcza do zakwalifikowania takiego stanu jako pracy w godzinach nadliczbowych. Skarga kasacyjna w tym zakresie nie jest zatem oczywiście uzasadniona. Czyli dla przeciętnego prawnika nie jest ona niewątpliwa, z góry widoczna, bez potrzeby głębszej analizy stosunku prawnego oraz bez sprawdzania i oceny dowodów.

Dyżur zakładowy

Identyczne konkluzje dotyczą podstawy skargi odwołującej się do art. 1515 k.p. i art. 291 § 1 k.p. w zw. z art. 295 § 1 pkt 1 i § 2 k.p. Warunkiem konstrukcyjnym dyżuru zakładowego jest „zobowiązanie pracownika do pozostawania w gotowości do wykonywania pracy”. Skoro Sąd Apelacyjny przyjął, że powód mógł swobodnie dysponować swoim czasem, a jednocześnie nikt nie zobowiązywał go do gotowości, to jasne staje się, że nie mogło dojść do uchybienia wskazanym przepisom. Rozważanie w tych okolicznościach kwestii przedawnienia jest bezprzedmiotowe.

Pomijając, że według wiążących ustaleń Sądu Okręgowego zachowanie powoda nie świadczyło o prawnej gotowości do świadczenia pracy, należy wskazać, że naruszenie art. 321 § 1 k.p.c. jest problematyczne. W sytuacji, gdy profesjonalny pełnomocnik jednoznacznie wskazuje,.że dochodzi należności z racji pracy w godzinach nadliczbowych,.sąd rozpoznający powództwo nie ma obowiązku kwalifikować jego twierdzeń pod inna podstawę prawną. Przedmiot wyrokowania w rozumieniu art. 321 § 1 k.p.c. wyznacza się przez przytoczone okoliczności faktyczne uzasadniające zgłoszone żądanie (art. 187 § 1 k.p.c.). Prawdą jest, że sąd nie jest związany podana podstawa prawną. Nie znaczy to jednak, że ma obowiązek kwalifikowania roszczenia pod podstawę prawną. Która, po pierwsze, nie jest zbieżna z twierdzeniami powoda, a po drugie, jest rodzajowo odmienna od preferowanej w pozwie.

Godziny nadliczbowe a gotowość do pracy

Ma to znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę,.że między żądaniem zapłaty godzin nadliczbowych a wynagrodzeniem za gotowość do pracy zachodzi zasadnicza różnica. Przesłanką pierwszego roszczenia jest faktyczne wykonywanie pracy, zaś drugiego, niewykonywanie pracy, przy istnieniu przeszkody dotyczącej pracodawcy. Znaczy to tyle, że wskazane reżimy prawne wykluczają się. W rezultacie, sąd nie mógł ich traktować jako objętych jednym przedmiotem wyrokowania. Niezależnie od tego trzeba stwierdzić, że powód nie był gotowy do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Nie doznał bowiem przeszkód ze strony pracodawcy. Teza o oczywistości tej podstawy skargi kasacyjnej nie przekonuje.

Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2018 r., sygnatura III PK 86/17