Pozaumowne stosunki pracy

Do pozaumownych stosunków pracy zaliczamy pracę z powołania, mianowania, wyboru oraz spółdzielczą umowę o pracę. Oczywiście sformułowanie to ma na celu odróżnienie tych stosunków od standardowej umowy o pracę. Nie jest tak, że ich nawiązanie nie wiąże się z żadną umową. Bowiem podłożem każdego z pozaumownych stosunków pracy jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i kandydata na pracownika.

Stosunek pracy z powołania

Stosunek pracy z powołania regulują przepisy art. 68-72 kodeksu pracy. Kodeks pracy nie zawiera jednak definicji stosunku pracy z powołania. W tym zakresie odsyła do przepisów szczególnych zawartych w innych aktach prawnych. Przepisami tymi mogą być wyłącznie przepisy rangi ustawowej lub przepisy niższej rangi (np. statuty), na które ustawa deleguje uprawnienia do określenia zasad zatrudniania pracowników.

Przykładami nawiązania stosunku pracy z powołania będzie więc zatrudnienie:

• dyrektora, zastępcy dyrektora i głównych księgowych w przedsiębiorstwach państwowych,
• zastępcy wójta, burmistrza, prezydenta miasta,
• skarbnika gminy, powiatu i województwa,
• osób zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej,
• etatowych członków samorządowych kolegiów odwoławczych,
• dyrektorów instytucji kultury,
• dyrektorów parków narodowych i krajobrazowych.

Powołania wskazanego w kodeksie pracy nie należy mylić z tzw. „powołaniem pozornym”. Z tym drugim mamy do czynienia w sytuacji, gdy powołanie nie wiąże się z nawiązaniem stosunku pracy. Ma to miejsce np. przy powołaniu członka zarządu spółki.

Akt powołania ściśle wiąże się z tym, że stanowi podstawę zaangażowania do pracy na stanowiskach kierowniczych. Pełni więc podwójną rolę: nawiązuje stosunek pracy oraz powierza stanowisko kierownicze.

Zgodnie z art. 69 kodeksu pracy do stosunku pracy z powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, za wyjątkiem przepisów:

• regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umowy o pracę,
• dotyczących rozpatrywania sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do pracy.

Odwołanie ze stanowiska osoby zatrudnionej na podstawie powołania

Natomiast zgodnie z art. 70 kodeksu pracy pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również powołania na czas określony. Odwołanie pracownika powoduje jednocześnie wygaśnięcie stosunku pracy, gdyż jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Akt odwołania jest równoznaczny z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli odwołanie nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53 kodeksu pracy. Jeśli zaś odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż:

• 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony o udanego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

jak również:

• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn niż powyższe, trwającej dłużej niż 1 miesiąc

organ, który powołał pracownika, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

Stosunek pracy z mianowania

Instytucję mianowania dzielimy na dwie kategorie:

• pracownicze – jest ono podstawą stosunków pracy
• służbowe – które jest podstawą stosunków służbowych np. w policji, wojsku, Agencji Wywiadu, ABW, CBA itp.

Mianowanie służbowe ma charakter administracyjnoprawny i nie jest uregulowane przepisami prawa pracy.

Art. 76 kodeksu pracy mówi, że stosunki pracy z mianowania nawiązywane są w przypadkach wyraźnie określonych w odrębnych przepisach. Tymi przepisami mogą być wyłącznie akty prawne o charakterze ustawowym.

Obecnie wyróżnia się cztery obszary zatrudnienia, w których może występować stosunek pracy z mianowania. Są to:

• administracja publiczna – inspektorzy pracy, radcowie Prokuratorii Generalnej, kontrolerzy Najwyższej Izby Kontroli, urzędnicy służby cywilnej, inspektorzy pracy
• szkolnictwo – nauczyciele, profesorowie zwyczajni
• nauka – w instytucjach badawczych i Państwowej Akademii Nauk
• wymiar sprawiedliwości – sędziowie, prokuratorzy, referendarze, kuratorzy.

Należy pamiętać o tym, że sam akt mianowania nie rodzi jeszcze stosunku pracy. Do nawiązania stosunku pracy niezbędna jest wola obu stron umowy. Akt mianowania musi więc zostać potwierdzony przez osobę mianowaną zgodą na podjęcie zatrudnienia.

Cechami charakterystycznymi stosunków pracy z mianowania są:

• wzmocniona stabilizacja stosunku pracy – polega ona na stworzeniu zamkniętego katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie stosunku pracy, a w przypadku ustania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika przeniesienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracodawcy na pracownika;
• zwiększona dyspozycyjność pracowników mianowanych – pracownika można przenosić na stałe na inne stanowiska pracy wewnątrz danej jednostki organizacyjnej lub innej jednostce w tej samej miejscowości albo czasowo – w innej jednostce w innej miejscowości;
• szeroki katalog obowiązków pracowniczych – funkcji o charakterze publicznym wiąże się z dodatkowymi, publicznymi obowiązkami, jak np: wierność państwu, przestrzeganie porządku prawnego, wymóg nieskazitelnego charakteru, odpowiednie zachowanie również poza pracą;
• bardziej represyjna odpowiedzialność dyscyplinarna – na pracownika mianowanego można nałożyć większą liczbę kar (łącznie z wydaleniem z pracy), a ich przewinieniami zajmuje się komisja dyscyplinarna w trybie specjalnej procedury.

Stosunek pracy z wyboru

O stosunku pracy z wyboru przeczytać można w art. 73-75 kodeksu pracy. Zgodnie z art. 73 kp nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Dotyczy to więc przede wszystkim szczebla samorządowego. Stosunki pracy z wyboru nawiązuje się przede wszystkim z:

• marszałkiem województwa,
• wiceprzewodniczącym zarządu i pozostałymi członkami zarządu województwa,
• starostą, wicestarostą i pozostałymi członkami zarządu powiatu,
• wójtem,
• burmistrzem,
• prezydentem miasta,
• przewodniczącym zarządu związku międzygminnego i pozostałymi członkami zarządu.

Stosunek pracy z wyboru występuje też np. na kierowniczych stanowiskach związków zawodowych.

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się w momencie wygaśnięcia mandatu, a więc na przykład na skutek upływu kadencji, odwołania lub zrzeczenia się mandatu. Do stosunku pracy z wyboru nie mają więc zastosowania przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze wypowiedzenia oraz bez wypowiedzenia, w tym również w trybie dyscyplinarnym.

Spółdzielczy stosunek pracy

Spółdzielcze umowy o pracę stosowane są jedynie w spółdzielniach pracy. Obecnie nie są one tak popularne jak były w okresie PRL, ze względu na zanikanie instytucji spółdzielczości pracy.

Ten rodzaj stosunku pracy reguluje ustawa Prawo spółdzielcze. Żeby mógł być nawiązany spółdzielczy stosunek pracy, pracownik musi być członkiem danej spółdzielni pracy.

Natomiast ustanie tego stosunku pracy następuje wskutek wygaśnięcia lub rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę. Wygaśnięcie ma miejsce, gdy wygasa członkostwo w spółdzielni oraz w przypadkach, dla których kodeks pracy przewiduje możliwość wygaśnięcia stosunku pracy. Co do zasady nie ma możliwości rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa w spółdzielni pracy. Od tej zasady jest jednak kilka wyjątków:

• zmniejszenie na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością,
• przyznanie członkowi prawa do emerytury,
• zaistnienie przyczyn uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 53 kodeksu pracy.

Nietypową cechą spółdzielczego stosunku pracy jest wynagrodzenie. Pracownik zatrudniony na podstawie tego stosunku pracy otrzymuje wynagrodzenie, na które składa się wynagrodzenie bieżące oraz udział w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału między członków, zgodnie z zasadami przewidzianymi w statucie spółdzielni.