Nadgodziny – czy można zwolnić pracownika za odmowę ich wykonania?
Pracownicy niekiedy otrzymują od swojego pracodawcy polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Uprawnienie to przysługuje jednak pracodawcom tylko w określonych w kodeksie pracy sytuacjach. Pracownikowi za nadgodziny przysługuje dodatek pieniężny lub czas wolny. Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
Praca w godzinach nadliczbowych, czyli nadgodziny
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy (dalej również jako „k.p.”) praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna o określonych sytuacjach. Będzie tak w przypadku:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Praca nadliczbowa, czyli jaka?
W zależności od systemu czasu pracy pracą nadliczbową będzie:
w systemie podstawowym (art. 129 k.p.)
– praca wykonywana ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym;
w systemie równoważnym (art. 135 k.p.)
– praca wykonywana ponad zaplanowany na dany dzień wymiar czasu pracy (np. jeśli zaplanowano pracę czterogodzinną, pracą nadliczbową jest już piąta godzina pracy); pracą nadliczbową będzie także praca ponad przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym;
w systemie równoważnym przy dozorze urządzeń lub przy pilnowaniu (art. 136 i 137 k.p.)
– praca ponad zaplanowany na dany dzień wymiar oraz praca ponad przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym (jednakże należy wziąć pod uwagę przepis art. 136 § 2 k.p., z którego wynika konieczność udzielenia okresu odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pracy w przedłużonym wymiarze; oznacza to, że w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze nie jest dopuszczalna praca nadliczbowa);
w systemie pracy ciągłej (art. 138 k.p.)
– praca, która przekracza 8 godzin, a w dniu, w którym zaplanowano pracę w przedłużonym do 12 godzin wymiarze, praca ponad ten wymiar, a także ponad przeciętnie 43 godziny w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym;
w przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 k.p.)
– praca ponad wymiar 8 godzin oraz ponad przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym (warto jednak pamiętać, że przy ustanowieniu przerwy w maksymalnym pięciogodzinnym wymiarze, ze względu na konieczność zapewnienia 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, nie jest możliwe zatrudnienie w godzinach nadliczbowych po zakończeniu ośmiogodzinnej pracy; należy jednak dopuścić pracę w godzinach nadliczbowych w czasie pięciogodzinnej przerwy);
w zadaniowym czasie pracy (art. 140 k.p.)
– praca przy wykonywaniu zadań, których zakres został tak określony, że nie jest możliwe ich wykonanie w normalnym czasie pracy; Sąd Najwyższy przyjął, że samo nazwanie systemu czasu pracy systemem zadaniowym nie zwalnia pracodawcy z obowiązku stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., sygn. I PKN 181/99); pracą nadliczbową nie będzie tu jednak praca, która jest wykonywana wprawdzie z przekroczeniem norm, ale jednak przekroczenie to zostało spowodowane przyczynami leżącymi wyłącznie po stronie pracownika (np. jego niską efektywnością);
w systemie skróconego tygodnia pracy i systemie pracy weekendowej (art. 143 i 144 k.p.)
– praca wykonywana ponad zaplanowany na dany dzień wymiar czasu pracy, a także praca ponad przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Nadgodziny? Obowiązek pracownika wynikający ze stosunku pracy
Praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika. Jako źródło tego obowiązku wskazuje się m.in. konieczność dbania o dobro zakładu pracy lub obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa.
Uznając, że obowiązek wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wynika z wymogu stosowania się do poleceń przełożonych, należy przyjąć, że stanowi to konsekwencję zasady podporządkowania pracownika pracodawcy w stosunku pracy. Można zatem przyjąć, że obowiązek ten wywodzi się z samej konstrukcji stosunku pracy. Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy, brak obowiązku wykonywania poleceń przełożonego przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy. Więcej na ten temat w wyroku Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 1997 r., sygn. II UKN 67/97.
Obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych co do zasady aktualizuje się w przypadku otrzymania przez pracownika stosownego polecenia. Ustawodawca nie określił formy tego polecenia. Dopuszczalne jest tu zatem każde zachowanie się przełożonego, które w dostatecznie wyraźny sposób wskazywać będzie jego wolę. Podobnie uznał Sąd Najwyższy. Wskazał bowiem, że polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Powinno być ono jednak wydane wyraźnie (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., sygn. I PKN 122/98).
Skutki odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych
Fakt, że praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika, powoduje, iż odmowa jej wykonania może wiązać się z ujemnymi skutkami dla pracownika. Pracownik nie ma uprawnienia do weryfikacji przesłanek umożliwiających pracę nadliczbową, np. uznając, że w danym przypadku nie zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy.
Ocena, czy dana sytuacja spełnia ustawowe przesłanki pracy nadliczbowej, należy wyłącznie do pracodawcy. Praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika wynikającym z jego podporządkowania pracodawcy. Co do zasady pracownik nie może odmówić pracy w nadgodzinach. W przypadku nieuzasadnionej odmowy pracy w nadgodzinach pracownik naraża się na karę porządkową lub może zostać zwolniony z pracy.
Konsekwencje zależne są zatem od różnych stanów faktycznych. Może dojść nawet do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Kiedy odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona? Będzie tak wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę. W szczególności pracownik może wykazywać brak szczególnych potrzeb pracodawcy lub własny ważny interes (np. wykonywanie innych zajęć zarobkowych po normalnych godzinach pracy lub konieczność odbioru dziecka z przedszkola lub szkoły), którego ochrona może mieć pierwszeństwo przed interesem pracodawcy. Odmowę wykonania takiego polecenia może uzasadniać także nadużycie prawa przez pracodawcę lub dyskryminacja – szykanowanie.
Nadgodziny – kiedy dopuszczalna jest odmowa?
Ustawodawca, regulując zasady zatrudniania w godzinach nadliczbowych, wychodził z założenia, że praca taka powinna stanowić wyjątek od konieczności przestrzegania wymiaru czasu pracy wskazanego w umowie o pracę i gwarantowanego przez przepisy prawa pracy. Stąd też wprowadził wiele ograniczeń odnośnie do dopuszczalności, celu i limitów takiej pracy.
Na pierwszy plan wysuwają się ograniczenia związane z celami takiej pracy. Oznacza to, że w niektórych sytuacjach pracownik dysponuje prawem do odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Przede wszystkim jest to możliwe, jeśli polecenie takiej pracy jest bezprawne. Gdy zostało wydane wbrew zakazowi zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Prawo do odmowy będzie zatem przysługiwało osobom objętym podmiotowymi zakazami takiej pracy.
Pracownik może również odmówić pracy nadliczbowej w przypadku, gdyby jej wykonywanie stwarzało zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika lub innych osób. Uprawnienie takie przysługuje także w sytuacji, gdy polecenie pracy w godzinach nadliczbowych jest niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej pracy oraz z zasadami współżycia społecznego. Dotyczy to np. osób opiekujących się małymi dziećmi czy też pracowników kształcących się w systemie wieczorowym. Należy jednak pamiętać, że ewentualny ciężar dowodu, iż polecenie pracy naruszało zasady współżycia społecznego, spoczywać będzie na pracowniku.
