Praca tymczasowa jest jednym z przykładów elastycznych form zatrudnienia, obok między innymi telepracy czy też pracy sezonowej. Pierwsze agencje pracy tymczasowej powstały w okresie międzywojennym we Francji i Hiszpanii. W Stanach Zjednoczonych pierwszą agencję utworzono w 1948 roku. Od tego czasu stawały się one coraz bardziej popularne. Obecnie największy udział rynku agencji pracy znajduje się w USA (ok. 39%).
Pracę tymczasową w Unii Europejskiej reguluje dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 w sprawie pracy tymczasowej. Ma ona zastosowanie w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy. Nie stosuje się jej natomiast do osób pracujących na umowach cywilnoprawnych.
Polski system prawny reguluje pracę tymczasową ustawą z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ten akt prawny reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej. Określa też zasady kierowania pracowników do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.
Podstawowe definicje związane z pracą tymczasową
Praca tymczasowa jest specyficzną formą zatrudnienia. Biorą w niej bowiem udział nie dwie strony – jak przy standardowych umowach – lecz trzy:
- pracownik, zatrudniany przez agencję pracy tymczasowej,
- agencja pracy tymczasowej, będąca pracodawcą właściwym,
- pracodawca użytkownik, czyli podmiot, na rzecz którego pracownik zatrudniony przez agencję świadczy pracę.
Agencja pracy tymczasowej musi:
- być wpisana do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia świadczących usługi w zakresie pośrednictwa pracy tymczasowej,
- być wpisana do rejestru agencji pracy,
- spełniać wymagania wskazane w art. 18a ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Tak samo jak w przypadku „zwykłego” pracownika, musi to być osoba fizyczna o najwyżej ograniczonej zdolności do czynności prawnych. Pojęcie to nie ma zastosowania w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Pracodawca użytkownik to pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie.
Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
- o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym lub
- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub
- których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Nawiązanie stosunku pracy tymczasowej
Podstawą stosunku pracy między pracownikiem tymczasowym a agencją może być wyłącznie umowa o pracę na czas określony. Natomiast agencja pracy tymczasowej może kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej również na podstawie umowy prawa cywilnego.
Pracownik tymczasowy może pracować u jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 miesięcy. Analogiczne limity obowiązują pracowników tymczasowych działających na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Przed zawarciem umowy między agencją a pracownikiem pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją:
- rodzaj pracy, którą ma wykonywać pracownik tymczasowy,
- wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, którą wykonywać będzie pracownik tymczasowy,
- przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,
- wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,
- miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
Pracodawca użytkownik musi na piśmie poinformować agencję o:
- wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji,
- warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bhp,
- niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika.
W umowie o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym należy wskazać:
- strony umowy,
- rodzaj umowy,
- datę jej zawarcia,
- dokładne wskazanie pracodawcy użytkownika,
- okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika,
- warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności:
- rodzaj pracy, którą pracownik tymczasowy ma wykonywać,
- wymiar czasu pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób jego wypłacania przez agencję.
Zatrudnienie tymczasowe – realizacja i ustanie
W art. 15 ustawy o pracy tymczasowej czytamy, że pracownik tymczasowy musi być traktowany na równi z pozostałymi pracownikami. Tak więc zarówno warunki pracy, jak i płacy dla pracowników „zwykłych” i tymczasowych muszą być takie same. Ta regulacja nie ma jednak zastosowania do pracowników tymczasowych wykonujących pracę krócej niż 6 tygodni w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika.
Ustawa o pracy tymczasowej wymienia szereg obowiązków pracodawcy użytkownika względem pracownika tymczasowego. Zaliczamy do nich m. in. obowiązek:
- zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej,
- prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego,
- udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania do dyspozycji pracodawcy użytkownika,
- informowania o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.
Natomiast do obowiązków agencji pracy tymczasowej zaliczamy między innymi:
- terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,
- prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy,
- poddawanie pracownika wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim,
- wydanie świadectwa pracy pracownikowi tymczasowemu.
Umowa o pracę tymczasową rozwiązuje się wraz z upływem oznaczonego w niej czasu. Jest jednak możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać o okresach wypowiedzenia, które wynoszą:
- 3 dni, gdy umowę o pracę zawarto na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
- tydzień, gdy umowę zawarto na czas dłuższy niż 2 tygodnie.
Jeśli to pracodawca użytkownik nie chce dłużej współpracować z danym pracownikiem, musi o tym fakcie poinformować agencję. Zawiadomienie musi mieć formę pisemną. W zawiadomieniu wskazać należy przewidywany termin zakończenia wykonywania pracy tymczasowej. W miarę możliwości należy wziąć pod uwagę okres wypowiedzenia.
Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wystawienia pracownikowi świadectwa pracy. Świadectwo obejmuje łączne zakończone okresy zatrudnienia w agencji, objęte kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż kolejne 12 miesięcy. W świadectwie wskazać należy dane wszystkich pracodawców użytkowników, na rzecz których świadczono pracę w danym okresie.
