Praca tymczasowa jest jednym z przykładów elastycznych form zatrudnienia, obok między innymi telepracy czy też pracy sezonowej. Pierwsze agencje pracy tymczasowej powstały w okresie międzywojennym we Francji i Hiszpanii. W Stanach Zjednoczonych pierwszą agencję utworzono w 1948 roku. Od tego czasu stawały się one coraz bardziej popularne. Obecnie największy udział rynku agencji pracy znajduje się w USA (ok. 39%).
Pracę tymczasową w Unii Europejskiej reguluje dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 w sprawie pracy tymczasowej. Ma ona zastosowanie w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy. Nie stosuje się jej natomiast do osób pracujących na umowach cywilnoprawnych.
Polski system prawny reguluje pracę tymczasową ustawą z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ten akt prawny reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej. Określa też zasady kierowania pracowników do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.
Praca tymczasowa jest specyficzną formą zatrudnienia. Biorą w niej bowiem udział nie dwie strony - jak przy standardowych umowach - lecz trzy:
Agencja pracy tymczasowej musi:
Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Tak samo jak w przypadku "zwykłego" pracownika, musi to być osoba fizyczna o najwyżej ograniczonej zdolności do czynności prawnych. Pojęcie to nie ma zastosowania w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Pracodawca użytkownik to pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie.
Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
Podstawą stosunku pracy między pracownikiem tymczasowym a agencją może być wyłącznie umowa o pracę na czas określony. Natomiast agencja pracy tymczasowej może kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej również na podstawie umowy prawa cywilnego.
Pracownik tymczasowy może pracować u jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 miesięcy. Analogiczne limity obowiązują pracowników tymczasowych działających na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Przed zawarciem umowy między agencją a pracownikiem pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją:
Pracodawca użytkownik musi na piśmie poinformować agencję o:
W umowie o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym należy wskazać:
W art. 15 ustawy o pracy tymczasowej czytamy, że pracownik tymczasowy musi być traktowany na równi z pozostałymi pracownikami. Tak więc zarówno warunki pracy, jak i płacy dla pracowników "zwykłych" i tymczasowych muszą być takie same. Ta regulacja nie ma jednak zastosowania do pracowników tymczasowych wykonujących pracę krócej niż 6 tygodni w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika.
Ustawa o pracy tymczasowej wymienia szereg obowiązków pracodawcy użytkownika względem pracownika tymczasowego. Zaliczamy do nich m. in. obowiązek:
Natomiast do obowiązków agencji pracy tymczasowej zaliczamy między innymi:
Umowa o pracę tymczasową rozwiązuje się wraz z upływem oznaczonego w niej czasu. Jest jednak możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać o okresach wypowiedzenia, które wynoszą:
Jeśli to pracodawca użytkownik nie chce dłużej współpracować z danym pracownikiem, musi o tym fakcie poinformować agencję. Zawiadomienie musi mieć formę pisemną. W zawiadomieniu wskazać należy przewidywany termin zakończenia wykonywania pracy tymczasowej. W miarę możliwości należy wziąć pod uwagę okres wypowiedzenia.
Agencja pracy tymczasowej ma obowiązek wystawienia pracownikowi świadectwa pracy. Świadectwo obejmuje łączne zakończone okresy zatrudnienia w agencji, objęte kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż kolejne 12 miesięcy. W świadectwie wskazać należy dane wszystkich pracodawców użytkowników, na rzecz których świadczono pracę w danym okresie.