Niepełny wymiar pracy a wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Kwestia dodatku do wynagrodzenia osób, które są zatrudnione na niepełny etat, często budzi wiele wątpliwości. Jak to zatem wygląda w praktyce, czy pracownikowi pracującemu na pół etatu należy się wynagrodzenie za nadgodziny?

Na powyższe zagadnienie Sąd Najwyższy (PK 315/07) wyraził pogląd, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 k. p., w razie nieustalenia na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Stanowisko zostało potwierdzone w późniejszym orzecznictwie SN.

„Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p., jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.

Ustawodawca dokładnie określił, ze dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowią prace w godzinach nadliczbowych. Co więcej, jest ona dopuszczalna w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.” (SN I PK 249/13)

Z przepisu art. 151 § 5 k. p. wynika, że przepis ten nie kwalifikuje określonej w nim pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych, lecz ustala warunki zapłaty i wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu (podobnie jak czyni to art. 138 § 1 k.p. w odniesieniu do pracy w ruchu ciągłym).

Wniosek, że praca, o której mówi art. 151 § 5 k.p., nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, znajduje także potwierdzenie w określeniu pracy w godzinach nadliczbowych zawartym w art. 151 § 1 k.p., które dotyczy pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Ma to uzasadnienie w prawnej istocie regulacji pracy w godzinach nadliczbowych, której ratio legis stanowi ochrona pracownika przed dodatkowym wysiłkiem związanym z pracą przekraczającą maksymalne normy dopuszczone przez prawo.

Co na to doktryna?

Trafnie również wskazano w doktrynie prawa pracy, że gdyby rozważane przekroczenie niepełnego wymiaru czasu pracy stanowiło pracę w godzinach nadliczbowych, to wynagrodzenie przewidziane w art. 1511 k.p. należałoby się pracownikowi automatycznie. W takiej sytuacji art. 151 § 5 k.p. musiałby być rozumiany jako upoważnienie do wyłączenia w drodze umowy uprawnienia pracowniczego wynikającego z ustawy, co stałoby w sprzeczności z zasadą uprzywilejowania pracownika z art. 18 § 2 k.p.

Warto także zauważyć, że art. 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony.

Reasumując, w przypadku braku porozumienia stron w zakresie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 § 1 KP, ów dodatek pracownikowi nie przysługuje, tj. przepis w umowie na niepełny etat nie jest obowiązkowy.

 

Źródła: Gersdorf Małgorzata, Raczkowski Michał, Rączka Krzysztof, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III

Kodeks pracy. Dz.U.2018.108 t.j. z dnia 2018.01.12