Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych

W przedmiotowej sprawie powód wniósł o przywrócenie do pracy wraz z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy za każdy miesiąc w kwocie 4.710 zł oraz ustawowymi odsetkami i kosztami procesu. W uzasadnieniu wskazał, że wszystkie swoje obowiązki służbowe wykonywał sumiennie i rzetelnie, dbał o dobro i wizerunek firmy. Nie może odnieść się do treści oświadczenia pracodawcy, ponieważ nie zostało mu ono doręczone.

Niemniej z ostrożności procesowej podniósł, że w jego przypadku nie został spełniony warunek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Z powodu przewlekłej i ciężkiej choroby w postaci dny moczanowej w dacie rozwiązania stosunku pracy pozostawał na zwolnieniu lekarskim.

Pozwana w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości, nadto o zasądzenie od strony powodowej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwany podniósł, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało wysłane do powoda pocztą w dniu 12 stycznia 2017 r. Adresat nie podjął przesyłki, mimo jej dwukrotnego awizowania. Na skutek zawiadomienia powoda Państwowa Inspekcja Pracy badała tryb rozwiązania umowy o pracę i nie stwierdziła żadnych uchybień. Następnie pozwany stwierdził, że na ciężkie naruszenie obowiązków powoda złożył się szereg zachowań, poczynając od połowy 2016 r., gdy powód wykorzystał swoje stanowisko i wiedzę do próby przysporzenia żonie korzyści kosztem pozwanego i jego klienta.

Mobbing i dyskryminacja

Gdy pozwany próbował wyjaśnić okoliczności tego zdarzenia, powód zarzucił swoim przełożonym publicznie stosowanie mobbingu i dyskryminacji. Nie wystąpił jednak z żadnym powództwem w tym zakresie. Pozwany dodał, że utrata zaufania pracodawcy poprzedziła długotrwałe zwolnienie lekarskie powoda od lipca do grudnia 2016 r. Po tym nastąpiły zdarzenia leżące bezpośrednio u podstaw rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Powód nie stawił się na spotkanie z przełożonym, nie usprawiedliwił swojej nieobecności w pracy i eskalował konflikt ze swoimi przełożonymi. W ocenie pozwanego pracodawca był uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w tej sytuacji. Powołał się przy tym na orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Na rozprawie powód określił ostateczną kwotę roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia, a więc kwoty 4.710 zł.

Sąd orzekł następująco, wskazując, iż powództwo znajdujące podstawę prawną w treści art. 56 § 1 kodeksu pracy okazało się niezasadne.

Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił w oparciu o złożone do akt dokumenty – nie kwestionowane przez obie strony, a także na podstawie zeznań świadka i częściowo – przesłuchania powoda. W istotnej części – dotyczącej informowania pracodawcy o braku możliwości stawiennictwa na spotkaniu – zeznania obu tych osób różniły się. Sąd uznał za wiarygodne zeznania świadka, ponieważ to one – w odróżnieniu od relacji powoda – w pełni korespondowały z treścią wiadomości sms wysyłanych przez nich do siebie na bieżąco.

Roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie

Zgodnie z normą przywołanego przepisu pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Natomiast zgodnie z dyspozycją art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych.

Powód podnosił, że nie otrzymał oświadczenia pracodawcy. Do oświadczeń z zakresu prawa pracy stosuje się na mocy art. 300 § 1 k.p. odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego. Z przepisu art. 61 § 1 k.c. wynika natomiast, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Powód miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, które było dwukrotnie awizowane pod aktualnym adresem jego zamieszkania w okresie, w którym przebywał na miejscu. Powód nie wykazał w żaden sposób, by został takiej możliwości pozbawiony.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wówczas, gdy dotyczy obowiązków podstawowych i jednocześnie jest ciężkie, a ponadto gdy oprócz wskazanych w przepisie przesłanek zachowanie pracownika jest zagrożeniem dla interesów pracodawcy.

Pozwany pracodawca wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę trzy przyczyny. Wystarczającym jest, by choćby jedna z nich spełniała kryteria z art. 52 § 1 i 2 k.p., aby uznać oświadczenie pracodawcy za zgodne z prawem i uzasadnione.

Pierwsze dwie odnosiły się do zdarzeń z okresu od 10 do 12 stycznia 2017 r., zarzucając powodowi niewykonanie polecenia służbowego – stawienia się na wyznaczonym przez przełożonego spotkaniu oraz braku usprawiedliwienia nieobecności w dniach 11 i 12 stycznia 2017 r. Druga przyczyna okazała się niezasadna po tym, jak powód przesłał pracodawcy zaświadczenie o niezdolności do pracy w okresie od 11 do 20 stycznia 2017 r. Natomiast pierwsza – niestawiennictwo na wyznaczonym spotkaniu okazała się prawdziwa i zasadna.

Nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy

Jest powszechnie akceptowanym na gruncie prawa pracy poglądem, że nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, skoro narusza podstawowy obowiązek pracownika świadczenia pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę (art. 22 § 1 k.p.). W trafnym orzeczeniu z 17 lipca 2009 r. Sąd Najwyższy orzekł, że jeżeli przyczyna nieobecności pracownika w pracy nie jest znana pracodawcy, to nieobecność ta jest nieusprawiedliwiona. Z kolei w wyroku z 14 grudnia 2000 r. (I PKN 150/00) wskazano, że nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Powód pracował w systemie zadaniowego czasu pracy, co oznaczało, że na co dzień nie musiał meldować się w biurze, aby rozpocząć pracę. Jednak taka formuła czasu pracy nie eliminuje podporządkowania pracowniczego w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. i nie wyklucza możliwości wydawania takiemu pracownikowi poleceń służbowych dotyczących stawiennictwa o określonej porze i w konkretnym miejscu. W trafnym orzeczeniu z 5 lipca 2017 r. (II PK 202/16) Sąd Najwyższy wskazał, że: nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia. Z uwagi na specyfikę zadaniowego systemu czasu pracy oraz pozostawioną pracownikowi swobodę w zakresie organizowania sobie pracy, konieczne jest jednak wykazanie, że naruszenie obowiązków miało charakter ciężki oraz naruszało lub przynajmniej zagrażało interesom pracodawcy.

Zanegowanie polecenia przełożonego ciężkim naruszeniem obowiązku

W tym wypadku ciężki charakter naruszenia obowiązku powoda polegał na bezpośrednim zanegowaniu polecenia jego przełożonego, który po okresie dłuższej absencji powoda miał zamiar spotkać się z nim w sprawie służbowej. Początkowo obaj panowie umówili się na spotkanie w miejscu zamieszkania powoda w dniu 10 stycznia 2017 r. Kiedy jednak powód dowiedział się, że poza jego przełożonym na spotkaniu ma być obecny także pracownik działu kadr, stanowczo odmówił wizyty tej drugiej osoby w swoim domu. Natomiast jak wyjaśnił w swoich zeznaniach, przełożony nie chciał spotykać się powodem sam na sam i to w miejscu jego zamieszkania, skoro kilka miesięcy wcześniej został oskarżony przez powoda o stosowanie mobbingu. Wiadomość e-mail w tym temacie powód rozesłał do wszystkich pracowników spółki. Przełożony powoda w tej sytuacji zmienił więc miejsce spotkania, wskazując na oddział spółki.

W ocenie Sądu przełożony jest uprawniony do wyznaczenia czasu spotkania z podwładnym pracownikiem oraz jego miejsca, o ile takie polecenie nie narusza prawa, ani zasad współżycia społecznego. Trudno uznać za naruszające jakiekolwiek normy polecenie odbycia spotkania w normalnym dniu pracy i w lokalnym biurze pracodawcy. Powód jednak odmówił stawienia się na spotkaniu, jednostronnie wskazując, że jedynym miejscem rozmowy może być jego mieszkanie i to bez udziału osób postronnych. Nie poprzestano jednak na tej wymianie zdań. Wyznaczył kolejny termin spotkania – na 10 stycznia 2017 r. do godziny 16:00, również w biurze pozwanej. Rozmowa telefoniczna odbyła się odpowiednio wcześniej, więc powód miał czas na zareagowanie. Mimo to nadal wymagał od przełożonego, by spotkanie odbyło się w jego własnym mieszkaniu.

Podporządkowanie pracownicze

W stosunku pracy podporządkowanie pracownicze oznacza podleganie wiążącym poleceniom pracodawcy, w tym również co do miejsca i czasu pracy. Powód dwukrotnie zlekceważył wydane mu polecenia, traktując je bardziej jak otwartą dyskusję, niż jak nakaz. Nie miał do tego podstaw, tym bardziej, że przełożony wyraźnie zaznaczył (również w wiadomościach sms), że wydał polecenie służbowe.

Powód nie wyjaśniał w korespondencji sms, ani w rozmowach telefonicznych przyczyny, dla której nie stawi się w biurze o wyznaczonej godzinie. Jeżeli – jak zeznawał przed sądem – tą przyczyną miał być brak własnego samochodu, to nie powinno stanowić kłopotu dotarcie do centrum komunikacją publiczną, w tym również taksówką.

Należy przy tym podkreślić, że 9 i 10 stycznia 2017 r. miały być dla powoda normalnymi dniami pracy. Nie złożył za ten okres zaświadczenia o niezdolności do pracy. Zatem polecenie stawienia się w biurze powinno być dla niego zupełnie normalną kwestią.

Następnie powód zeznał, że przyczyną niestawiennictwa było złe samopoczucie (opuchlizna palca u nogi), co potwierdził dokumentacją lekarską. Jednakże w kilku wiadomościach sms, które powód wysłał w tamtym okresie do przełożonego, w ogóle nie wspomniał o stanie zdrowia.  Sąd uznał tłumaczenie powoda za sztucznie obraną na potrzeby procesu linię obrony.

Odmowa wykonania polecenia przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

W orzecznictwie i doktrynie prawa pracy konsekwentnie przyjmuje się, że odmowa wykonania zgodnego z prawem polecenia służbowego, stanowi naruszenie interesu pracodawcy. Tym samym daje podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dla przykładu w wyroku Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r. (II PK 311/14) orzeczono w następujący sposób: Skoro interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego, to pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy.

W pojęciu dyscypliny pracy mieści się obowiązek pracownika stosowania się do poleceń przełożonych (art. 100 § 1 KP). Obowiązek ten w równym stopniu dotyczy pracownika wykonującego pracę w klasycznym modelu pracowniczego podporządkowania, jak i pracownika zachowującego autonomię w zakresie kształtowania swojego czasu pracy i sposobu realizacji powierzonych obowiązków. Podporządkowanie się pracownika poleceniom pracodawcy jest wpisane w istotę stosunku pracy. Uchybienie temu obowiązkowi narusza istotny interes pracodawcy. Godzi bowiem w jego podstawowe uprawnienia do organizowania i nadzorowania procesu pracy.

Podsumowując, Sąd uznał, że odmowa wykonania ponawianego polecenia służbowego, dotyczącego stawienia się na spotkanie służbowe w biurze spółki w dniu 10 stycznia 2017 r., stanowiła wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę powoda bez wypowiedzenia.

Skonfliktowanie z przełożonymi

Natomiast trzecia przyczyna – skonfliktowanie z przełożonymi, okazała się niekonkretną w rozumieniu art. 30 § 4 k.p.  O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku. Dlatego spełnienie przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. warunku "wskazania przyczyny" należy oceniać z uwzględnieniem tych okoliczności, między innymi stanowiska zajmowanego przez pracownika i związanego z nim dostępu do informacji o sprawach zakładu. Tak samo sformułowana przyczyna w jednych stanach faktycznych może być zakwalifikowana jako wskazana wadliwie. W innych będzie ją można uznać za podaną prawidłowo.

Nie należy traktować na równi braku zasadnej przyczyny wypowiedzenia z niedostatecznym jej opisaniem. Przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi nawet ogólnie, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy są mu znane, czyni zadość formalnemu wymogowi z art. 30 § 4 k.p. Jednak nawet biorąc pod uwagę tak ukształtowany sposób wykładni art. 30 § 4 k.p. należało stwierdzić, że w niniejszym wypadku przyczyna w postaci „skonfliktowania z przełożonymi” okazała się niekonkretną. Jest to kategoria o tyle szeroka, że powód nie mógł wiedzieć do których zdarzeń ma ją odnieść i w jaki sposób bronić się przed sądem, składając odwołanie.

Nawet jednak, gdyby ów konflikt odnieść do rzuconego przez powoda publicznie (e-mailem do wszystkich pracowników spółki) oskarżenia przełożonych o mobbing, to wówczas rozwiązanie umowy o pracę z tej przyczyny nastąpiło z naruszeniem art. 52 § 2 k.p., który wymaga, by oświadczenie pracodawcy zostało złożone nie później, niż 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca otrzymał e-maila powoda w dniu 7 września 2016 r. Do rozwiązania umowy o pracę doszło 13 stycznia 2017 r.

Niemniej – jak już powyżej wskazano – dla oceny rozwiązania umowy o pracę za zgodne z prawem wystarczającym była zasadność choćby jednej ze wskazanych tam przyczyn. Powództwo podlegało więc oddaleniu.

Rozstrzygnięcie co do kosztów

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu oparto na treści art. 98 § 1 i 3 k.p.c. Koszty te ograniczyły się do poniesionych tytułem zastępstwa procesowego. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego wynika z § 9 ust. 1 pkt 1 i pkt 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (w brzmieniu obowiązującym w chwili wniesienia powództwa. Dla roszczenia o przywrócenie do pracy stawka minimalna wynosi 180 zł. Dla roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy wynosi 2.700 zł.

https://www.saos.org.pl/judgments/342790