Czy podawanie wynagrodzenia w ofertach pracy będzie obowiązkowe?

Badanie przeprowadzone przez portal Pracuj.pl “Nowe prawa rekrutacji” z listopada 2023 roku ujawnia, że brak jawnych widełek płacowych zniechęca aż 58 proc. kandydatów do aplikowania na dane stanowisko pracy. To o 18 proc. więcej niż w raporcie “Nowe oblicza pracy” z 2022 roku, tego samego portalu, w którym ankietowani wyrażali potrzebę poznania proponowanego wynagrodzenia jeszcze przed odbyciem rozmowy kwalifikacyjnej. Czy widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę będą obowiązkowe?

Widełki płacowe a skuteczność ogłoszenia o pracę

Dane ze wspomnianego we wstępie raportu wyraźnie wskazują na rosnącą świadomość osób poszukujących pracy. Jawność w kwestii wynagrodzenia staje się coraz bardziej pożądanym elementem na rynku pracy. Znajomość proponowanego wynagrodzenia już na etapie przeglądania ofert pracy ułatwia kandydatom podjęcie decyzji o wzięciu udziału w procesie rekrutacji. Podanie zakresu wynagrodzenia dla oferowanego stanowiska może więc zachęcić kandydatów do aplikowania. Co więcej, pozwoli zaoszczędzić czas i ułatwi pracę rekruterów.

Widełki płacowe a jawność wynagrodzeń

Widełki płacowe mają znaczenie nie tylko w kontekście atrakcyjności oferty pracy, ale również świadczą o standardach stosowanych przez pracodawcę. Jawność wynagrodzeń jest bowiem jednym z czynników pozwalającym uniknąć dyskryminacji płacowej w firmie. Ten pogląd znajduje odzwierciedlenie w przepisach Unii Europejskiej.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego 2023/970 o jawności wynagrodzeń sprawi, że pracodawcy będą zobowiązani do otwartej komunikacji w kwestii płac już na wczesnych etapach rekrutacji. Państwa członkowskie mają dwa lata, licząc od dnia publikacji dyrektywy w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, na wprowadzenie jej przepisów do krajowego systemu prawnego. W przypadku dyrektywy UE o jawności wynagrodzeń graniczna data, to 7 czerwca 2026 roku.

Ujawnianie proponowanego wynagrodzenia przed rozmową rekrutacyjną

Władze Unii Europejskiej uznały, że skuteczne przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej wymaga wprowadzenia jawności wynagrodzeń już na etapie rekrutacji. W związku z tym, pracodawcy prowadzący nabór będą musieli przedstawić kandydatom informacje na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału w postaci widełek jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawca będzie mógł jednak wybrać sposób dostarczenia kandydatowi tej informacji.

Widełki płacowe w ofertach pracy – czy będą obowiązkowe?

Obowiązek dotyczy jedynie samego ujawnienia proponowanego wynagrodzenia kandydatowi przed rozmową rekrutacyjną, a nie jego formy. Swoboda w zakresie wyboru sposobu podania tej informacji z pewnością ucieszy wielu przedsiębiorców. Pracodawcy mogą czuć się bardziej komfortowo udzielając kandydatom informacji o proponowanym wynagrodzeniu na przykład w wiadomościach prywatnych.

Implementacja przepisów dyrektywy o jawności wynagrodzeń nie sprawi więc, że wszystkie oferty pracy będą zawierały informacje o proponowanym wynagrodzeniu. Należy jednak pamiętać o wielu korzyściach wynikających z takiego rozwiązania.

Dlaczego pracodawcy nie podają wynagrodzeń w ofertach pracy?

Wielu kandydatów z pewnością zastanawia się nad przyczynami braku informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy. Obecnie pracodawcy nie są zobowiązani do ich zamieszczania w ogłoszeniach, czy nawet . Przyczyny braku widełek płacowych w ofercie pracy mogą być różnorodne.

Niektóre firmy chcą zachować nieograniczoną elastyczność w negocjacjach dotyczących wynagrodzenia, uzależnionego od doświadczenia i umiejętności kandydata. Inne organizacje mogą obawiać się, że podane kwoty wpłyną niekorzystnie na sposób, w jaki kandydaci postrzegają ofertę. Niekiedy proponowane wynagrodzenie może przysłonić aplikantom specyfikę stanowiska, wartości firmy, czy możliwości rozwoju. Mowa tu również o kandydatach, którzy skuszeni wysoką pensją mogą aplikować na stanowiska, do których nie mają kwalifikacji.

Pracodawcy mogą również czuć niechęć do ujawnienia wewnętrznej struktury płacowej. Porównania zarobków wewnątrz organizacji i niezadowolenia pracowników. Warto jednak zauważyć, że świadomość osób poszukujących pracy stale rośnie. Oprócz opisu wymagań wobec nich, kandydaci poszukują w ofertach pracy informacji dotyczących wynagrodzenia oraz dodatkowych korzyści związanych z danym objęciem danego stanowiska. Pracodawcy mogą zaspokoić te oczekiwania i jednocześnie rozwiać swoje ewentualne obawy związane z ujawnieniem wynagrodzenia dzięki stosowaniu widełek płacowych.

Zalety podawania wynagrodzenia w ofertach pracy

Implementacja przepisów dyrektywy do polskiego systemu prawnego z pewnością przyczyni się do zwiększenia przejrzystości rynku pracy. Ujawnianie informacji dotyczących proponowanego wynagrodzenia jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną niesie ze sobą wiele korzyści.

Wśród zalet podawania widełek płacowych w ofercie pracy można wymienić:

• Oszczędność czasu i kosztów rekrutacji – podanie kwoty lub przedziału proponowanego wynagrodzenia z pewnością ograniczy liczbę aplikacji osób z innymi oczekiwaniami finansowymi. Przełoży się to na skrócenie czasu rekrutacji i redukcję związanych z nią kosztów.
• Zwiększenie widoczności oferty i zaangażowania kandydatów – badania pokazują, że ponad połowa kandydatów rezygnuje z aplikowania na oferty pracy, które nie zawierają klarownych informacji o wynagrodzeniu. Oferta z podanymi widełkami płacowymi przyciągnie większą liczbę kandydatów.
• Budowanie wizerunku i zaufania do pracodawcy – otwarta komunikacja dotycząca wynagrodzeń świadczy o standardach stosowanych w firmie. Istnieje znikoma szansa, że pracodawcy informujący publicznie o proponowanym wynagrodzeniu dopuszczą się dyskryminacji płacowej.
• Ograniczenie negocjacji wynagrodzenia – podanie widełek płacowych ułatwi kandydatom przygotowanie się do pytania o oczekiwania finansowe oraz skróci czas negocjacji.

Jak określić przedział wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę?

Ustalenie przedziału płacowego wymaga od pracodawcy uwzględnienia różnych aspektów związanych z oferowanym stanowiskiem pracy. Pracodawca powinien wziąć pod uwagę poziom stanowiska na jakie odbywa się rekrutacja (np. staż, junior, specjalista, manager), jak również wymagania takie jak:

• lata doświadczenia;
• wykształcenie;
• charakter i zakres obowiązków;
• stopień odpowiedzialności.

Dzięki dokonaniu tego rodzaju analizy możliwe jest lepsze poznanie realiów rynkowych i średniej płacy na podobnym stanowisku np. w porównywarkach internetowych lub raportach płacowych. Należy pamiętać, że przedział widełek nie powinien być zbyt szeroki – różnica pomiędzy górną i dolną stawką nie powinna przekraczać 20 proc.

Rodzaj umowy a proponowane wynagrodzenie

Oprócz podania samego przedziału wynagrodzenia, pracodawca powinien pamiętać również o zawarciu w ogłoszeniu informacji o rodzaju proponowanej umowy. Tego rodzaju informacja pozwoli kandydatom na lepsze zrozumienie wysokości wynagrodzenia, które mogą otrzymać na danym stanowisku. W tym przypadku ważne jest również wskazanie, czy proponowane wynagrodzenie jest kwotą brutto, czy netto.

Wynagrodzenie „na rękę” będzie różniło się w przypadku umowy o pracę, umowy zlecenia, czy umowy B2B. W tym kontekście istotny jest również wiek kandydata, czy status studenta. Często spotykaną praktyką jest pozostawienie wyboru formy zatrudnienia kandydatowi. Niektórzy bardziej od wysokości wynagrodzenia cenią stabilność związaną z umową o pracę.

Aby uczynić ogłoszenie o wiele bardziej atrakcyjnym, pracodawca może wspomnieć również o dodatkach pozapłacowych, które  firma może zaoferować pracownikowi.

Benefity pracownicze oraz inne informacje zachęcające kandydatów

Widełki płacowe to ważny, ale nie jedyny składnik oferty, który przyciąga kandydatów. Jak przygotować atrakcyjną ofertę pracy, która wyróżni się na tle konkurencji? Kluczowe jest zrozumienie, że nowoczesny rynek pracy wymaga kompleksowego podejścia.

Korzyści pozapłacowe, takie jak prywatna opieka medyczna, karty sportowe, dofinansowanie do posiłków czy elastyczne formy pracy, stały się standardem, który kandydaci coraz częściej traktują jako integralny element oferty. Jednak benefity pracownicze, to nie tylko dodatki materialne, ale także możliwości rozwoju zawodowego, finansowanie szkoleń, mentoring czy programy rozwoju kompetencji miękkich. Taka inwestycja w kandydata może przynieść obopólne korzyści – zadowoleni pracownicy są bardziej lojalni, zaangażowani i chętni do długotrwałej współpracy. Zapewnienie im możliwości rozwoju zawodowego nie tylko przyciąga talenty, ale również buduje silną markę pracodawcy.

Warto jasno komunikować aspekty związane z kulturą organizacyjną, wartościami firmy oraz podejściem do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Te elementy są kluczowe dla osób, które poszukują nie tylko atrakcyjnego wynagrodzenia, ale również stabilnego i wspierającego środowiska pracy, które umożliwi im długofalowy rozwój.