Kiedy wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony jest skuteczne?

13 kwietnia 2021
hello world!

Zgodnie z art. 32 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm., dalej również jako „k.p.”) każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Dla pracodawcy wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest znacznie łatwiejsze niż umowy na czas nieokreślony. W odniesieniu do umowy na czas określony nie wymaga się zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.), a w związku z tym nie stosuje się przepisów zobowiązujących pracodawcę do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.) i przeprowadzenia konsultacji związkowej (art. 38 k.p.). Trwałość stosunku pracy pracownika zatrudnionego na czas określony chronią jedynie przepisy o zakazach wypowiadania i zakazanych przyczynach wypowiedzenia. W szczególnych sytuacjach może on korzystać z zarzutu nadużycia przez pracodawcę prawa wypowiedzenia umowy (art. 8 k.p.) lub naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Przeczytaj również: Umowa o pracę – wszystko, co musisz o niej wiedzieć

Konieczność zapoznania się pracownika z wypowiedzeniem

Zarówno wypowiedzenie stosunku pracy, jak i jego rozwiązanie bez wypowiedzenia są jednostronnymi oświadczeniami woli złożonymi przez pracownika albo pracodawcę. Trzeba przy tym podkreślić, że wola osoby dokonującej tego rodzaju czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny*. Skuteczność jednostronnych oświadczeń o rozwiązaniu stosunku pracy nie zależy od jakkolwiek manifestowanej przez pracownika zgody na ich złożenie, akceptację, przyjęcie itp.

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 2008 r. (sygn. III PK 9/08), po złożeniu jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem do skutku rozwiązującego dochodzi bez jakiegokolwiek działania drugiej strony. To samo należy stwierdzić w odniesieniu do oświadczenia woli o rozwiązaniu niezwłocznym. Bez znaczenia prawnego jest w efekcie odmowa przyjęcia przez pracownika pisma zawierającego tego rodzaju oświadczenie bądź odmowa przyjęcia do wiadomości złożonego oświadczenia. Należy przyjąć, że wypowiedzenie (rozwiązanie bez wypowiedzenia) zostało złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać.

Kiedy możemy zatem mówić o skutecznym doręczeniu pracownikowi zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia)? Skuteczne doręczenie ma miejsce nie tylko wtedy, gdy pismo zawierające to zawiadomienie zostało pracownikowi wręczone osobiście (doszło do jego rąk). O skutecznym doręczeniu możemy mówić także i wtedy, gdy nie zostało mu fizycznie wręczone. Dotarło do niego jednak w taki sposób, iż miał on realną możliwość zapoznania się z jego treścią. Możliwe jest przy tym również złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy przedstawicielowi reprezentującemu pracownika. Może to być np. przedstawiciel ustawowy lub pełnomocnik (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2010 r., sygn. II PK 204/09).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony –obowiązkowa forma pisemna

Zgodnie z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Przepis ten wprowadza zatem wymóg zachowania formy pisemnej dla oświadczenia woli każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia. Niezachowanie tej formy przez pracodawcę nie skutkuje jednak nieważnością dokonanej czynności prawnej. Jest natomiast równoznaczne z jej wadliwością (niezgodnością z prawem). Daje to podstawy do wystąpienia na drogę sądową z roszczeniami przewidzianymi w Kodeksie pracy.

Jest to wyraz gwarancyjnej funkcji prawa pracy. Polega ona na ochronie interesów pracownika jako słabszej ekonomicznie strony stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2009 r., sygn. I PK 58/09). Dla oceny, kiedy nastąpiło zachowanie wymogu formy pisemnej, decydujący jest art. 78 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 z późn. zm., dalej również jako „k.c.”). Według tego przepisu równoznaczne z zachowaniem tego wymogu jest złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Jeśli jest ono złożone w postaci elektronicznej, musi być opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu. Należy jednak pamiętać, że co do zasady nawet ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. Wskazuje na to wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r. (sygn. I PKN 631/98).

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony –wskazanie przyczyny wypowiedzenia

Przesłanką zgodności z prawem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna pojawić się przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy (wyrok z 15 lutego 2002 r., sygn. I PKN 901/00), przepis ten został wprowadzony po to, by pracownik wiedział, czy i jakie zarzuty stawia mu pracodawca. Istotne jest bowiem, czym pracodawca kierował się przy podejmowaniu określonej decyzji personalnej. Przyczyna nie może być jednak sformułowana w jakikolwiek sposób. Przede wszystkim musi to być jednak przyczyna rzeczywista, a nie pozorna.

Podanie pozornej przyczyny wypowiedzenia

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Wskazuje na to wyrok Sądu Najwyższego z 7 października 2009 r. (sygn. III PK 34/09). Ważne jest przy tym, że badanie rzeczywistości przyczyn powinno się odbyć w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 stycznia 2009 r., sygn. II PK 108/08).

Określony w art. 30 § 4 k.p. obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę należy rozumieć jako nakaz podania przyczyny wystarczająco skonkretyzowanej. Z oświadczenia pracodawcy musi więc wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy rozwiązanie umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 12 kwietnia 2018 r., sygn. I PK 19/17). Innymi słowy, to pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę. Takie stanowisko potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2010 r., sygn. I PK 175/09, a także inne wyroki Sądu Najwyższego: z 19 lipca 2012 r., sygn. II PK 312/11 (gdzie Sąd podkreślił, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu); z 12 lipca 2012 r. (sygn. II PK 305/11); oraz z 2 czerwca 2017 r. (sygn. III PK 114/16).

Pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy

Poza wskazaniem przyczyny oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno również zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Brak takiego pouczenia nie powoduje jednak wadliwości czynności rozwiązującej stosunek pracy (oczywiście jest to naruszenie art. 30 § 5 k.p.), a jedynym jego skutkiem jest przysługujące pracownikowi prawo wystąpienia do sądu z wnioskiem o przywrócenie terminu do złożenia pozwu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia temu terminowi.

Właściwe umocowanie osoby składającej wypowiedzenie

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę składa w imieniu pracodawcy osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Ocena prawidłowości umocowania danej osoby bądź organu do składania takich oświadczeń woli powinna być dokonana według stanu istniejącego w chwili wyrażenia woli, a nie według stanu istniejącego w dacie doręczenia pracownikowi pisma zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 r., sygn. I PKN 422/00).

Pewne wątpliwości mogą powstawać wówczas, gdy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę złożył niewłaściwy podmiot. Raczej zgodnie przyjmuje się, że taka czynność nie jest dotknięta sankcją nieważności. Choć rozwiązanie umowy należy uznać za wadliwe, co daje podstawę do wystąpienia z powództwem do sądu (np. o przywrócenie do pracy). W wyroku z 16 czerwca 1999 r. (sygn. I PKN 177/99) Sąd Najwyższy przyjął, że wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie (choć niezgodne z prawem) także wtedy, gdy oświadczenie złożył niewłaściwy organ osoby prawnej. Zwłaszcza jeśli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy (w szczególności wydaje świadectwo pracy). 

Określenie terminu kończącego okres wypowiedzenia

Elementem konstrukcyjnym wypowiedzenia umowy o pracę jest określenie terminu kończącego okres wypowiedzenia. Mowa zatem o terminie, w którym dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień albo jego wielokrotność kończy się w sobotę. Natomiast okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność – w ostatnim dniu miesiąca. Warto podkreślić, że w przepisach niektórych pragmatyk pracowniczych określa się terminy wypowiedzenia jeszcze w inny sposób. Przykładowo: przepisy ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 478 z późn. zm.) przewidują, że rozwiązanie z nauczycielem akademickim stosunku pracy za wypowiedzeniem następuje z końcem semestru. W przypadku krótszych okresów wypowiedzenia niż tygodniowe (np. w odniesieniu do trzydniowego wypowiedzenia umowy na zastępstwo bądź też nieprzekraczającej 2 tygodni umowy na okres próbny) kończą się one według zasad przewidzianych w przepisach Kodeksu cywilnego stosowanych w związku z art. 300 k.p. 

* Zgodnie z art. 60 k.c. z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, w tym również przez ujawnienie tej woli w postaci elektronicznej (oświadczenie woli).

chevron-down
Copy link