Zakres ochrony w związku z macierzyństwem

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Powyższej zasady nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Powyższego nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Powyższe  stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

„Zapewnienie innego zatrudnienia”

W związku z powyższym w dniu 17 czerwca 2011 r. Sąd Najwyższy wydał wyrok, w którym wskazał, iż przez „zapewnienie innego zatrudnienia”, o którym mowa w art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa należy rozumieć przedstawienie pracownicy w okresie ciąży realnej propozycji nawiązania stosunku pracy na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, niestanowiącego zagrożenia dla stanu ciąży i uwzględniającego jej sytuację osobistą oraz rodzinną (art. 177 § 4 k.p.).

Zawarte w § 17 pkt 3 rozporządzenia z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wymaganie uzależniające przyznanie prawa do spornego zasiłku od przedstawienia zaświadczenia powiatowego urzędu pracy stwierdzającego brak propozycji innego zatrudnienia w sposób niedopuszczalny „doprecyzowuje” przesłankę ustawową, a przez to jest sprzeczny z regulacją art. 30 ust. 3 ustawy z 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

W sposób pośredni § 17 pkt 3 rozporządzenia z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa określa, kto ma zapewnić pracownicy inne zatrudnienie (urząd pracy) oraz, jakie cechy ma mieć to inne zatrudnienie (takie, jakie przedstawia urząd pracy).

Obowiązek zapewnienia innego zatrudnienia spoczywa na pracodawcy

Obowiązek „zapewnienia innego zatrudnienia” pracownicy w okresie ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego,.gdy zajdzie konieczność rozwiązania z nią umowy o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, spoczywa właśnie na tym pracodawcy (a nie na powiatowym urzędzie pracy). Dotyczy on okresu po rozwiązaniu stosunku pracy, bo przecież do tego czasu pracownica pozostaje w stosunku pracy i nie ma potrzeby zapewniania jej „innego zatrudnienie”. Jeśli pracodawca, rozwiązując z pracownicą umowę o pracę w okresie ciąży (urlopu macierzyńskiego), nie „zapewni” jej takiego zatrudnienia, to (verba legis) przysługują jej świadczenia określone w odrębnych przepisach. Takim odrębnym przepisem w rozumieniu art. 177 § 4 zdanie trzecie k.p. jest oczywiście art. 30 ustawy zasiłkowej a świadczeniem zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego w nim określony.

Z przepisów art. 30 ustawy zasiłkowej i art. 177 § 4 k.p. wynika jedna norma prawna. Należy przyjąć, że obowiązek zapewnienia innego zatrudnienia nie polega na wskazaniu przez pracodawcę jakiegokolwiek dowolnego zatrudnienia. Proponowane zatrudnienie powinno odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownicy. Nie może stanowić zagrożenia dla stanu ciąży i musi uwzględniać sytuację osobistą i rodzinną pracownicy. Niespełnienie tych warunków uprawnia pracownicę do odmowy przyjęcia proponowanego zatrudnienia, bez utraty prawa do zasiłku przewidzianego w art. 30 ust. 3 ustawy zasiłkowej.

Przez „zapewnienie innego zatrudnienia” w rozumieniu art. 30 ust. 3 ustawy z 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa należy rozumieć przedstawienie pracownicy w okresie ciąży realnej propozycji nawiązania stosunku pracy na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, niestanowiącego zagrożenia dla stanu ciąży i uwzględniającego jej sytuację osobistą oraz rodzinną (art. 177 § 4 k.p.).