Wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wyższego wynagrodzenia jako zmiana umowy o pracę

Wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego, niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych - art. 29 k. p. w związku z art. 60 k.c. oraz art. 1511 i art. 15111 k. p.

W sprawie objętej przedmiotową skargą kasacyjną Sąd Okręgowy przejął ustalenia Sądu pierwszej instancji co do tego, że powód, mimo podpisania dwóch umów, faktycznie realizował te same obowiązki jako pracownik ochrony wyłącznie na rzecz pozwanej spółki. Pracę świadczono w systemie 24 godziny na dobę co drugi dzień. Obowiązków tych nie da się rozdzielić na wykonywane na rzecz dwóch podmiotów. Tak ustalona podstawa faktyczna doprowadziła Sąd do subsumcji na gruncie art. 22 § 1 i 11 k.p. oraz art. 22 § 12 k.p.

Sytuacje, w których zatrudnienie łączone było z wykonywaniem umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu powiązanego z pracodawcą, Sąd Najwyższy analizował wielokrotnie. W wyroku z dnia 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07 przyjął możliwość uznania obowiązków rzekomo wykonywanych na rzecz dwóch podmiotów, jako obowiązków realizowanych w ramach jednego stosunku pracy. Z punktu widzenia art. 22 § 1 i § 11 k.p. istotne jest bowiem tylko to, czy pracę rzeczywiście świadczono w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p.

"Świadczenie pracy" na umowie cywilnoprawnej

Sąd Okręgowy przyjął, że powód świadczył pracę wyłącznie pod kierunkiem pozwanego pracodawcy. Pracę tą pozwana spółka oceniała co do ilości i sumowała w ramach więzi między pozwaną a powodem. W istocie taka więź wymaga zakwalifikowania jako stosunek pracy. Skoro była to stale ta sama praca, zlecana przy jednakowej organizacji pracy, pod nadzorem tego samego przełożonego. Umowa cywilnoprawna nie została wypełniona przewidzianą w niej treścią. W wyroku z dnia 5 listopada 2013 r., II PK 50/13, zapadłym w sprawie o zbliżonym stanie faktycznym, Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa zlecenia nie rodzi stosunku obligacyjnego, gdy nie są realizowane ani obowiązki zleceniodawcy, ani na jego rzecz obowiązki zleceniobiorcy a praca, o której mowa w tej umowie, jest wykonywana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem.

Pogląd ten Sąd Najwyższy w składzie rozpatrującym przedmiotową skargę podziela. Rozłożenie obowiązku zapłaty wynagrodzenia na dwa podmioty nie może w zmienić faktu, że chodzi o jeden stosunek pracy. Nie ma podstaw do kwestionowania tego faktu w sprawie objętej skargą, nadto pozwana zarzutów na tym tle nie sformułowała. Skoro zatem strony łączyła tylko umowa o pracę, a umowa zlecenia była tzw. umową uśpioną, nie rodzącą stosunku obligacyjnego, to jako kontrowersyjne jawi się ustalenie, że do obliczenia wynagrodzenia za pracę pracownika właściwa jest stawka z umowy cywilnoprawnej, a nie stawka wynagrodzenia z umowy o pracę. Takiej konstrukcji nie można oczywiście wykluczyć. Jednakże jej przyjęcie wymaga jednoznacznych ustaleń, a przede wszystkim przekonujących rozważań prawnych. Pozwalających na stwierdzenie, że w ustalonych okolicznościach faktycznych doszło do zastąpienia wynagrodzenia określonego w umowie o pracę wynagrodzeniem w innej wysokości.

Naruszenie prawa procesowego

Zgodnie z art. 3983 § 3 k.p.c. podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów i oceny dowodów. Jednakże podstawa kasacyjna w postaci naruszenia przepisów prawa materialnego nie stanowi właściwej krytyki ustaleń faktycznych, ich wadliwość jest zawsze następstwem naruszenia przepisów procesowych i jedynie w ramach tej podstawy mogą być one podważane. Zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. może być zatem usprawiedliwiony w przypadku zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego. Taka sytuacja wystąpiła w rozpatrywanym przypadku. Sąd Okręgowy bazował na materiale dowodowym zebranym przez Sąd Rejonowy. Przeprowadził też własne postępowanie dowodowe, dopuszczając dowód z opinii biegłego z zakresu wynagrodzenia i płac.

Opinia główna i uzupełniająca biegłego różnią się zasadniczo. Biegły pierwotne dokonał obliczeń uwzględniając stawkę wynagrodzenia z umowy o pracę, a następnie stawkę godzinową z umowy cywilnoprawnej. Sąd Okręgowy nie zaakceptował wyliczeń biegłego, orzekł reformatoryjnie według wyliczeń własnych. Rację ma skarżący, że uzasadnienie wyroku nie wskazuje podstawy faktycznej, a zwłaszcza prawnej, w sposób pozwalający na ocenę toku wywodu, który doprowadził Sąd drugiej instancji do tego rozstrzygnięcia. W szczególności z motywów wyroku nie wynika, jaka konstrukcja prawna pozwoliła Sądowi na przyjęcie, że obowiązującą dla stron stosunku pracy była stawka ustalona w umowie cywilnoprawnej z Grupą. Zarzut naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. znajduje w tych okolicznościach uzasadnienie.

Elementy uzasadnienia wyroku

Zgodnie z art. 328 § 2 k.p.c. uzasadnienie wyroku powinno zawierać wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, a mianowicie

  • ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione,
  • dowodów na których się oparł,
  • przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej oraz
  • wyjaśnienie podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów prawa.

Takich wymogów nie spełnia uzasadnienie zaskarżonego wyroku reformatoryjnego. W szczególności nie ma wywodów o mocy dowodowej dokumentu w postaci umowy o pracę w zakresie dotyczącym wynagrodzenia. Zawarcie umowy o pracę określonej treści jest istotnym elementem stanu faktycznego. Motywy wyroku w części, dotyczącej przyjęcia stawki godzinowej z umowy cywilnoprawnej, jako obowiązującej w stosunku pracy powoda są arbitralne i oderwane od faktu, że powód do dnia 10 każdego następnego miesiąca otrzymywał wynagrodzenie w wysokości wynikającej z zawartej umowy o pracę.

W prawidłowo sporządzonym uzasadnieniu wyroku powinna się znaleźć nie tylko rekonstrukcja faktów, ale także wybór określonych przepisów, będących podstawą prawną rozstrzygnięcia, ustalenie w drodze wykładni ich znaczenia oraz zastosowanie norm prawnych w związku z poczynionymi ustaleniami faktycznymi. W tym kontekście zasadny jest kasacyjny zarzut obrazy prawa materialnego, gdyż Sąd Okręgowy nie odniósł się do oświadczeń woli stron stosunku pracy w przedmiocie wynagrodzenia za pracę zawartych w pisemnej umowie o pracę, ani nie wskazał na istnienie zgodnych oświadczeń modyfikujących warunki umowne. Ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika - art. 11 k.p. w związku z art. 29 k.p.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego, niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych - art. 29 k.p. w związku z art. 60 k.c. oraz art. 1511 i art. 15111 k.p. Treść umowy o pracę można określić nie tylko przez oświadczenia woli złożone przez strony przy zawieraniu umowy, ale także przez sposób jej wykonywania. A więc gdy konkludentnie strony uzewnętrznią wolę zmiany treści umownego stosunku pracy. Z brzmienia art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p. wynika, że oświadczenie woli wyraża się przez każde zachowanie osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Istotne jest także, że pojęcie czynności prawnej dokonanej per facta concludentia odnosi się tylko do sposobu ujawnienia woli. Natomiast samo oświadczenie woli, wyrażone w takiej formie, aby było skuteczne musi pochodzić od uprawnionego podmiotu.

Co do zasady można przyjąć, że wypłacanie pracownikowi przez dłuższy czas wynagrodzenia według zmienionych reguł stanowi dorozumianą zmianę warunków wynagradzania. Ocena taka musi być jednak poprzedzona odpowiednio wnikliwymi i starannymi ustaleniami faktycznymi oraz analizą prawną, uwzględniającą reguły składania oświadczeń woli. Ustaleń takich nie wyczerpuje stwierdzenie, że "z takim sposobem wyliczania powodowie się godzili". Zwłaszcza, że w tym przypadku umowę cywilnoprawną podpisano znacznie wcześniej, niż umowę o pracę. Zatem nie wiadomo, jakie znaczenie Sąd Okręgowy przypisał złożeniu oświadczenia woli przez powoda w przedmiocie wysokości wynagrodzenia za pracę, a więc na jakie warunki zatrudnienia pracownik się godził, zawierając umowę o pracę.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 grudnia 2014 r., sygnatura I PK 118/14