Zwolnienia grupowe bez związków zawodowych

Procedura zwolnień grupowych obowiązująca w przypadku niefunkcjonowania w zakładzie pracy związków zawodowych opiera się na współpracy pracodawcy z przedstawicielstwem pracowników.

Elementem procedury zwolnień grupowych jest obowiązek zawiadomienia przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy (właściwego miejscowo dla danego pracodawcy) o następujących okolicznościach dotyczących zwolnień:

  • o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
  • liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
  • grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
  • okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
  • proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
  • kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
  • propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Informacje te powinny zostać przekazane na piśmie jednocześnie z zawiadomieniem przedstawicieli pracowników/związków zawodowych o planowanych zwolnieniach grupowych.  Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, wyżej wymienione informacje powinny zostać przekazane przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Etapy procedury

Procedura zwolnień grupowych obowiązująca w przypadku niefunkcjonowania w zakładzie pracy związków zawodowych (procedura opiera się na współpracy pracodawcy z przedstawicielstwem pracowników):

Etap I

Pierwszą formalną czynnością, która powinna zostać wykonana przez pracodawcę w związku ze zwolnieniami grupowymi jest pisemne zawiadomienie przedstawicieli pracowników o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych.

Przedmiotem zawiadomienia jest informacja o następujących elementach:

  • przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
  • liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
  • grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
  • okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
  • proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
  • kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
  • propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem,
  • jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Po złożeniu w/w zawiadomienia pracodawca przeprowadza konsultacje z przedstawicielami pracowników.

Przedmiotem konsultacji powinny być następujące kwestie:

  • możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień,
  • status zwalnianych pracowników,
  • możliwości uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Pracodawca przekazuje przedstawicielom pracowników informacje, o których mowa powyżej, z pewnym wyprzedzeniem tj. w terminie umożliwiającym przedstawicielom przygotowanie się do konsultacji i zgłoszenie w ich ramach propozycji dotyczących przebiegu zwolnień grupowych.

Jednocześnie z zawiadomieniem przedstawicieli pracowników następuje przekazanie na piśmie właściwemu Powiatowemu Urzędowi Pracy (dalej także „PUP”) informacji o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych (przedmiot zawiadomienia jest analogiczny do przedmiotu zawiadomienia przedstawicieli pracowników – z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom).

Etap II

Następnie, w terminie maksymalnie 20 dni od dnia zawiadomienia przedstawicieli o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych, pracodawca wydaje regulamin zwolnień grupowych, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez przedstawicieli pracowników.

W wyżej wskazanym regulaminie określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (terminy wręczania wypowiedzeń, kolejność, zasady doboru do zwolnień, odprawy itp.), a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Po wydaniu regulaminu jego treść należy podać do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy.

Etap III

Po wydaniu regulaminu zwolnień grupowych następuje kolejne zawiadomienie Powiatowego Urzędu Pracy (tym razem o fakcie wydania regulaminu i o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnień grupowych). W zawiadomieniu tym powinny znaleźć się następujące informacje: przyjęte ustalenia dotyczące grupowego zwolnienia, w tym informacja o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z przedstawicielami pracowników.

Kopię zawiadomienia do PUP pracodawca przekazuje przedstawicielom pracowników – osoby te są uprawnione do przedstawienia Powiatowemu Urzędowi Pracy swojej opinii w sprawie grupowego zwolnienia

Etap IV

Nie wcześniej niż po zawiadomieniu Powiatowego Urzędu Pracy o stworzeniu regulaminu (o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia) pracodawca może wręczyć pracownikom wypowiedzenia umów o pracę, przy czym umowa nie może ulec rozwiązaniu wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia PUP o  wydaniu regulaminu  oznacza to, że w przypadku okresów wypowiedzenia krótszych od wyżej wskazanego terminu (np. 2-tygodniowych) pracodawca powinien skorelować datę złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu z zakończeniem wyżej wskazanego 30-dniowego okresu ochronnego (czyli wstrzymać się z wręczeniem wypowiedzenia odpowiednio kilkanaście dni od dnia złożenia zawiadomienia).

Etap V

Ostatnim etapem zwolnień grupowych jest wypłata odpraw pracownikom (w dniu rozwiązania stosunku pracy). Wysokość odprawy uzależniona jest od zakładowego stażu pracy i wynosi odpowiednio równowartość:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia uwzględnia się okresy pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23(1) k.p. (tj. na mocy przejęcia zakładu pracy). Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.