Zwolnienie pracownika - jak rozstać się z pracownikiem zgodnie z prawem?

27 sierpnia 2020
hello world!

Zdecydowana większość pracodawców – nieważne jakby się starali – prędzej czy później będzie zmuszona rozstać się z co najmniej jednym pracownikiem. Z całą pewnością, zwolnienie pracownika jest trudne, ale niestety na stałe wpisane w działalność przedsiębiorców. Każdy szef już na początku swojej drogi powinien więc przygotować się na wypadek przyszłej tzw. derekrutacji. Konieczne jest poznanie procedur prawnych, trybów rozwiązania umowy czy pewnych miękkich mechanizmów z zakresu zarządzania. Dlatego oddajemy w ręce czytelników kompleksowy poradnik pt. „Jak rozstać się z pracownikiem”. Co dokładnie się w nim znalazło?

Poniżej przedstawimy małe streszczenie całej pracy. Zwrócimy uwagę na główne jej tematy, które pokrótce merytorycznie omówimy. Dzięki lekturze niniejszego artykułu czytelnik pozna więc nie tylko zawartość poradnika. Uzyska tutaj również podstawową wiedzę na temat derekrutacji. Dopiero jednak sięgnięcie po pełne opracowanie i szczegółowe zapoznanie się z nią pozwoli pracodawcy bezpiecznie przejść przez procedurę zwolnień.

Zwolnienie pracownika - derekrutacja zaczyna się od rekrutacji

Publikację podzieliliśmy na kilka rozdziałów. Są one ułożone w taki sposób, aby przeprowadzić pracodawcę przez cały proces tzw. derekrutacji. Można pokusić się o stwierdzenie, że ten ma początek wręcz już na etapie rekrutacji, czyli zatrudniania. Dlatego też na wstępie zdecydowaliśmy się skrótowo omówić formy współpracy szefa z podwładnymi. Opracowanie w tym zakresie nie jest nazbyt szczegółowe, gdyż w planach mamy drugi poradnik – tym razem o procesie zatrudniania.

Umowa o pracę a kontrakt cywilnoprawny

Punktem wyjścia jest w przypadku tego rozdziału przedstawienie różnic między umową o pracę a kontraktami cywilnoprawnymi. Podpisując ten pierwszy dokument, decydujemy się objąć stosunek zatrudnienia przepisami kodeksu pracy. To sprawia, że pracodawca wpada w macki ścisłych regulacji normatywnych, które w wielu miejscach stawiają pracownika na uprzywilejowanej pozycji. Nie ma tutaj praktycznie mowy o swobodzie umów czy możliwości zrezygnowania z niektórych regulacji ustawowych. Nawet za zgodą stron. Szef działający w reżimie prawa pracy musi chociażby przestrzegać norm czasu pracy, prawa pracownika do wypoczynku czy zasad rozwiązywania stosunku pracy.

Przeczytaj również:
Umowa o pracę - rodzaje, forma i treść

Zawarcie umowy cywilnoprawnej to z kolei dużo większa swoboda. Zgodnie bowiem z jedną z podstawowych zasad prawa cywilnego strony tego typu kontraktów mogą ułożyć łączący ich stosunek prawny niemal dowolnie. Owszem, muszą przestrzegać kilku bezwzględnie obowiązujących norm, ale nie jest ich wiele. Nowością są chociażby przepisy regulujące minimalne wynagrodzenie godzinowe z tytułu umowy zlecenia. Dla pracodawcy szczególnie korzystna jest na pewno możliwość rezygnacji z okresu wypowiedzenia czy odmowy wyrażenia zgody na urlop wypoczynkowy pracownika.

Porównując te formy zatrudnienia, wydawałoby się, że pracodawca ma łatwy wybór. Z jego punktu widzenia umowa o pracę jest zdecydowanie mniej korzystna. Problem w tym, że prawo nie daje mu możliwości podjęcia swobodnej decyzji. Przepisy kodeksu pracy są jasne – jeśli współpraca stron spełnia przesłanki stosunku służbowego, zawarcie umowy o pracę jest konieczne. Chodzi tutaj przede wszystkim o stopień podporządkowania podwładnego. Jeśli musi on być dyspozycyjny w określonych godzinach i słuchać się ściśle poleceń szefa – mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Zawarcie w takich warunkach umowy cywilnoprawnej może skończyć się kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy i w konsekwencji dużymi problemami.

Zwolnienie pracownika - od formy współpracy zależy zakres swobody przy derekrutacji

Umowa cywilnoprawna

Wybór pozostaje więc jedynie w sytuacjach granicznych, kiedy to dany sposób współpracy nie przejawia wszystkich najistotniejszych cech stosunku pracy. Dokonując go, pracodawca musi przeanalizować konsekwencje przyjętego rozwiązania nie tylko na czas trwania zatrudnienia. Od wybranej jego formy zależy bowiem tryb derekrutacji. W przypadku umów cywilnoprawnych ich rozwiązanie następuje zgodnie z treścią kontraktu. Jeśli brak jest szczegółowych zapisów, w grę wchodzą przepisy ustawowe, które dają prawo rozstania się w każdym czasie i bez okresu wypowiedzenia. Stosunek cywilny to więc duża elastyczność i możliwość wprowadzenia do umów niemal dowolnych rozwiązań.

Umowa o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę następuje natomiast w sposób ściśle określony ustawą. Oczywiście dopuszczalne jest zawarcie przez strony stosownego porozumienia, co daje pewną elastyczność. Przy braku zgody na ugodowe rozstanie się konieczne jest natomiast działanie w zgodzie z kodeksem pracy. Oznacza to obowiązek uwzględnienia okresu wypowiedzenia umowy, chyba że jej rozwiązanie wynika z okoliczności zawinionych przez pracownika („dyscyplinarka”) czy związanych chociażby z jego długotrwałą nieobecnością. Od dnia wyrażenia woli o zakończeniu współpracy może minąć – w zależności od rodzaju umowy o pracę – od 3 dni nawet do 3 miesięcy.

Okres wypowiedzenia to nie jedyne ustawowe rozwiązanie, które krępuje swobodę pracodawcy. W niektórych sytuacjach szczególnych prawo wymaga wypłacenia odprawy, przeprowadzenia konsultacji związkowych czy wystąpienia o zgodę na derekrutację do rady powiatu czy gminy. Czasami umowa o pracę nie może być w ogóle wypowiedziana w pewnym okresie ochronnym. Dotyczy to chociażby kobiet w ciąży, które nie mogą zostać zwolnione.

Nie da się więc ukryć, że prawo pracy dużo mocniej niż prawo cywilne chroni osoby zatrudnione. W tym drugim przypadku poziom ochrony zależy od woli stron. W praktyce szefostwo często idzie na rękę zleceniobiorcom i wprowadza do kontraktów cywilnoprawnych zapisy charakterystyczne dla kodeksu pracy. Nie jest to jednak regułą i często jedynie od zdolności negocjacyjnych przyszłego podwładnego zależy zakres jego praw. Ze względu właśnie na daleko idącą różnorodność rozwiązań właściwych dla umów cywilnych w naszym poradniku skupiliśmy się na omówieniu stosunków prawa pracy. W dalszych częściach opracowania umowa zlecenie czy umowa o dzieło jest omawiana jedynie na marginesie.

Derekrutacja to nie tylko prawo

Drugi rozdział to lekki oddech od zagadnień prawnych. Derekrutacja to bowiem nie tylko samo wręczenie wypowiedzenia czy oświadczenia woli oznaczającego „dyscyplinarkę”. To również cała procedura poprzedzająca to zdarzenie, którą w wielkich korporacjach przeprowadzają wyspecjalizowane działy HR. Dlatego przed omówieniem szczegółów o charakterze formalnym chcieliśmy przybliżyć czytelnikowi cały proces decyzyjny – od zidentyfikowania konieczności przeprowadzenia derekrutacji po wybór konkretnego pracownika przeznaczonego do zwolnienia.

Zwolnienie pracownika - przyczyny

Najpierw poszukaliśmy odpowiedzi na pytanie, dlaczego właściwie konieczne bywa zwolnienie pracownika. Przyczyny mogą być bardzo różne. Te najbardziej oczywiste i najłatwiejsze do zidentyfikowania wiążą się z różnorakimi naruszeniami obowiązków przez pracowników. Jeśli podwładny okradnie pracodawcę czy wykaże się oczywistym brakiem kompetencji, wniosek będzie jeden – dyscyplinarka. W takiej sytuacji odpadnie konieczność zastanawiania się, czy derekrutacja rzeczywiście stanowi najkorzystniejsze rozwiązanie dla firmy.

Dużo trudniej jest natomiast podjąć decyzję o zwolnieniu, jeśli w grę nie wchodzą okoliczności leżące po stronie pracownika. Prostym przykładem jest tutaj pogorszenie się wyników sprzedażowych czy produkcyjnych w zakładzie pracy. W takiej sytuacji pracodawca staje przed koniecznością ustalenia, dlaczego do tego doszło. Czasami problemem jest zła koniunktura czy braki technologiczne. Bywa również tak, że winni są źle przeszkoleni czy źle dobrani pracownicy. Remedium na te problemy może być chociażby właśnie wymiana kadr, czy zamknięcie jednego działu produkcji w celu skupienia się na rozwoju innego. Czyli właśnie przeprowadzenie derekrutacji. Uzyskanie przekonania co do konieczności dokonania pewnych ruchów o charakterze personalnym też nie zawsze musi oznaczać zwolnienie. Można bowiem próbować przenosić pracowników między działami czy zmieniać im zakresy obowiązków za pomocą zgodnych wypowiedzeń zmieniających.

Jak więc widać, pracodawca zanim wręczy wypowiedzenie staje przed wieloma wyzwaniami o charakterze analitycznym. Musi zidentyfikować problem i zastanowić się nad rozwiązaniami innymi niż derekrutacja. Pożegnanie się z pracownikami powinno stanowić ostateczność, często jednak nieuniknioną.

Wybór pracowników do zwolnienia

Kolejnym etapem po uzyskaniu jasności co do konieczności przeprowadzenia zwolnień jest dokonanie wyboru najsłabszego ogniwa. W poradniku omówiliśmy typowe metody działania, które wiążą się w pewnym stopniu z psychologicznymi analizami. Czytelnik może się dowiedzieć, jaki wpływ na ocenę przydatności pracownika mają jego cechy charakteru czy doświadczenie. Zwróciliśmy również uwagę, że należy bezwzględnie pamiętać o zasadach antydyskryminacyjnych. Wybór pracowników do zwolnienia powinien być dokonywany na podstawie przesłanek merytorycznych. W żadnym razie decydować nie może tutaj wiek, niepełnosprawność, kolor skóry, wyznanie czy orientacja seksualna. Jeśli tak się stanie, pracodawcę może czekać dotkliwa sankcja finansowa.

Tryby rozwiązania umowy o pracę – porozumienie stron

Kolejny rozdział to już typowa analiza prawna. Konkretnie – omówienie wszystkich trybów rozwiązania stosunku pracy z krótkim podrozdziałem o umowach cywilnoprawnych. Przybliżyliśmy czytelnikowi zasady zwalniania pracowników:

  • na mocy porozumienia stron,
  • za wypowiedzeniem,
  • za wypowiedzeniem w przypadku zwolnień grupowych,
  • bez wypowiedzenia – z winy pracownika oraz z przyczyn przez niego niezawinionych.

Dla pracodawcy zdecydowanie najkorzystniejsze jest doprowadzenie do zawarcia porozumienia. Polubowne rozstanie się z pracodawcą to oszczędność ekonomiczna oraz ułatwienie organizacyjne. Po pierwsze, rozwiązanie umowy w tym trybie oznacza zgodną rezygnację z okresu wypowiedzenia. Czyli z konieczności utrzymania miejsca pracy przez okres jeszcze nawet 3 miesięcy oraz – co szczególnie istotne – z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas do definitywnego rozwiązania stosunku pracy.

Po drugie, bezkonfliktowe pożegnanie daje niemal 100% gwarancji, że pracownik nie będzie występował do sądu z jakimikolwiek roszczeniami. Przy terminowym wypowiedzeniu umowy, a tym bardziej w przypadku „dyscyplinarki”, konieczność zmierzenia się z sądowym odwołaniem przydarza się często. Jeśli natomiast strony się dogadają, złożenie pozwu o przywrócenie do pracy nie będzie w ogóle możliwe. Byłemu podwładnemu, który będzie chciał wycofać się z porozumienia, pozostanie jedynie podjęcie próby podważenia złożonego przez siebie oświadczenia woli. Jest to bardzo trudne, gdyż wymaga udowodnienia, że doszło do wprowadzenia pracownika w błąd czy podstępnego zmuszenia go do podpisania dokumentów.

Ustalenie bezskuteczności albo nieważności porozumienia jest teoretycznie możliwe, dlatego też pracodawca powinien się liczyć z taką ewentualnością. Trzeba o tym pamiętać już na etapie zawierania porozumienia. Rozmowa z pracownikiem przeznaczonym do zwolnienia powinna więc przebiegać w swobodnych i możliwie bezstresowych warunkach. Należy przedstawić rozmówcy wszystkie niezbędne informacje oraz wytłumaczyć treść i skutki porozumienia. Najlepiej, aby w takim spotkaniu uczestniczył jakiś świadek, który będzie neutralny dla stron. Skuteczność oświadczenia złożonego w takich warunkach będzie bardzo trudno podważyć.

Tryby rozwiązania umowy o pracę – wypowiedzenie

Jako że porozumienie często nie jest korzystne dla pracownika, w wielu przypadkach nie udaje się go zawrzeć. Dlatego wciąż najbardziej typowym sposobem na zwolnienie pracownika jest rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Można go uznać za najbardziej pożądany przez pracownika, chyba że w ramach porozumienia będzie on w stanie zagwarantować sobie wysoką odprawę czy inne benefity. Na to mogą liczyć jednak jedynie ci najlepsi – zarówno merytorycznie, jak i negocjacyjnie. Przeważnie jednak wypowiedzenie jest dobrym rozwiązaniem, bo gwarantuje spokojny czas na znalezienie nowego zajęcia. Przez okres od 3 dni (przy najkrótszej umowie na okres próbny) do 3 miesięcy (przy rozwiązaniu umowy z pracownikiem o długim stażu) – licząc od dnia oświadczenia pracodawcy – zwalniany podwładny zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia i wszystkie uprawnienia związane z zatrudnieniem. Takie jak – przede wszystkim – ubezpieczenie emerytalne, chorobowe czy zdrowotne.

Zwolnienie pracownika przez wypowiedzenie umowy o pracę jest natomiast mniej pożądany przez pracodawcę, gdyż nie może on z dnia na dzień pożegnać się z pracownikiem. Musi ponosić ciężar ekonomiczny zatrudnienia przez okres wypowiedzenia. Bez zgody podwładnego niemożliwe jest jego skrócenie, a więc w rezultacie zmniejszenie pozostałego do zapłaty wynagrodzenia. Wiadomość korzystna dla pracodawcy z punktu widzenia organizacyjnego jest taka, że może on zwolnić pracownika z obowiązku pracy w okresie wypowiedzenia. Pensję trzeba wciąż płacić, ale samo stanowisko pracy może zostać fizycznie zlikwidowane.

Mimo że wypowiedzenie to tryb powszechnie stosowany, nie może być uruchomiony bezrefleksyjnie i w dowolnym momencie. Szczególnie w przypadku pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Aby zwolnienie pracownika było zgodne z prawem, musi mieć swoją przyczynę. Ta powinna być konkretna, prawdziwa, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika. Oczywiście nie chodzi o to, że podwładny może być zwolniony tylko wtedy, gdy zrobi coś nie tak. Przyczyna derekrutacji może leżeć po stronie także pracodawcy albo być związana z czynnikami obiektywnymi. Nie zmienia to jednak faktu, że należy ją podać.

Zwolnienie pracownika - powód

Właśnie na tym wątku skupiliśmy się w tej części poradnika. Od prawidłowego przytoczenia i udowodnienia powodu derekrutacji zależy wygrana pracodawcy w postępowaniu z ewentualnego odwołania od wypowiedzenia. Nie można tej kwestii ignorować, gdyż próba dochodzenia przez pracownika sprawiedliwości przed sądem to nic nadzwyczajnego. Przeprowadzenie takiego sporu jest darmowe, a może skończyć się przyznaniem odszkodowania za niezgodne z prawem czy nieuzasadnione rozwiązanie umowy. Nie sposób też się dziwić takim próbom, gdyż zwalniany pracownik jest najczęściej niezadowolony z decyzji szefa i chce to niezadowolenie w jakiś sposób wyrazić.

Dlatego w naszym poradniku umieściliśmy wskazówki dotyczące prawidłowego sformułowania przyczyny wypowiedzenia. Rozdział o tym traktujący jest dość rozbudowany i wzbogacony o wiele przykładów. Orzecznictwo w tym zakresie jest niezwykle bogate, dlatego też z łatwością udało się zbudować listę usprawiedliwionych przyczyn wypowiedzenia, która składa się z kilkunastu pozycji. Czytelnik może zapoznać się również z najczęstszymi błędami pracodawców, które mogą skończyć się porażką w sądzie.

Tryby rozwiązania umowy o pracę – bez wypowiedzenia

Z podobnych względów szeroko omówiliśmy problematykę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to oczywiście tryb najmniej korzystny dla pracownika. Jego zastosowanie powoduje natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę – bez żadnego okresu ochronnego i bez zachowania tymczasowego prawa do wynagrodzenia. Dlatego zarówno ustawodawca, jak i sądy pracy wymagają, aby był on uruchamiany w sytuacjach wyjątkowych i dobrze udokumentowanych. To tutaj bowiem konstytucyjne prawo do pracy i zachowania zatrudnienia jest najbardziej zagrożone.

Warto wiedzieć, że pod pojęciem „rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem” kryje się nie tylko słynna „dyscyplinarka”. W tym trybie może bowiem dojść do zwolnienia pracownika również w związku z okolicznościami, które nie są przez niego zawinione. Chodzi tutaj o przedłużającą się nieobecność z powodu choroby albo innych, usprawiedliwionych przyczyn. Według ustawodawcy zwolnienie lekarskie nie chroni pracowników przed derekrutacją po upływie pewnych okresów (od miesiąca nawet do roku – w zależności od stażu pracy czy powodu nieobecności). Oczywiście zasada ta nie zawsze obowiązuje. Bezwzględnie zakazane jest chociażby zwalnianie kobiet w ciąży czy osób długotrwale odosobnionych w związku z chorobą zakaźną.

Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika jest więc dość proste. Wystarczy dobrze udokumentować czas nieobecności i dopasować jej przyczynę do właściwych okresów ochronnych. Liczy się tutaj więc przede wszystkim skrupulatność.

Zwolnienie pracownika - tradycyjna "dyscyplinarka"

Dużo trudniej jest natomiast wykazać spełnienie przesłanek tradycyjnej „dyscyplinarki”.

Chodzi tutaj o jedną z trzech sytuacji:

  • ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnienie go na danym stanowisku,
  • zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do zajmowania danego stanowiska.

Tutaj również skupiliśmy się na przykładach przyczyn, które były w przeszłości uznawane przez sądy za usprawiedliwiające „dyscyplinarkę”. Zebraliśmy ich przeszło 20. Oczywiście, lista ta nie jest zamknięta. Dokładne zapoznanie się z nią pozwoli jednak zrozumieć, w jakich sytuacjach natychmiastowe zwolnienie pracownika jest uznawane za zgodne z prawem. Na pewno można tutaj mówić o pewnej intuicyjności. Trudno bowiem nie uznać za oczywiste, że na „dyscyplinarkę” zasługuje chociażby osoba, która notorycznie spóźnia się bez usprawiedliwienia czy okrada pracodawcę. Oczywiście niektóre przypadki są sporne czy wątpliwe i w ich przypadku należy zachować szczególną ostrożność i skupić się na dobrym uzasadnieniu swojego stanowiska.

Tryby rozwiązania umowy o pracę – zwolnienia grupowe

Powyższe tryby w pierwszej kolejności omówiliśmy w ich standardowych wersjach. Takich, które stosują mali pracodawcy – czyli tak naprawdę większość przedsiębiorców działających w Polsce. Specjalne zasady przeprowadzenia derekrutacji dotyczą natomiast tych większych graczy – pracodawców, którzy zatrudniają więcej niż 20 pracowników. Jeśli ich plan zakłada derekrutację z przyczyn leżących po stronie pracownika, działają w sposób tradycyjny. W przeciwnym razie muszą stosować się do zasady wynikających z ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Na ten szczególny tryb potocznie mówi się „zwolnienia grupowe”. Sformułowanie to może być jednak mylące, gdyż wspomnianą ustawę stosuje się również (w ograniczonym zakresie) do zwolnień indywidualnych. Szczególne zasady wchodzą w grę tylko wtedy, gdy z inicjatywą derekrutacyjną wychodzi pracodawca. Może on zaproponować zarówno rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, jak i za porozumieniem stron. W przypadku zwolnień „grupowych”, w dosłownym znaczeniu tego słowa, co najmniej jedna przyczyna rozstania się z pracownikiem musi dotyczyć pracodawcy lub być całkowicie zewnętrzna. Jeśli natomiast mówimy o zwolnieniu „indywidualnym” w trybie zwolnień grupowych, żadna przyczyna nie może dotyczyć pracownika.

Jeśli w danym przypadku rzeczona ustawa znajdzie zastosowanie, pracodawca musi:

  • sprawdzić, czy dany pracownik nie jest szczególnie chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę,
  • przeprowadzić konsultacje związkowe albo zasięgnąć opinii przedstawicieli pracowników,
  • zawrzeć porozumienie z organizacjami związkowymi albo przyjąć regulamin zwolnień grupowych,
  • zgłosić derekrutację powiatowemu urzędowi pracy,
  • wypłacić zwalnianym pracownikom odprawę pieniężną (również w trybie „indywidualnym”).

Zwolnienie pracownika - sytuacje szczególne

Kolejny rozdział opracowania poświęciliśmy przypadkom szczególnym. Nie zawsze przecież mamy do czynienia ze „zwykłym” czy „modelowym” pracownikiem oraz zakładem pracy. Pewne grupy osób – ze względu na swoją sytuację życiową czy służbową – zostały objęte dodatkową ochroną przed zwolnieniami. Również niektórzy pracodawcy ze względu na ich specyficzny status prawny są inaczej traktowani. Mówiąc konkretniej, w tej części omówiliśmy zasady rozwiązywania umów o pracę przez przedsiębiorców będących w upadłości czy likwidacji z:

  • radnymi, posłami i senatorami,
  • pracownikami należącymi do związków zawodowych oraz pełniącymi w ich strukturach szczególne funkcje,
  • pracownikami mianowanymi, powołanymi oraz wybranymi,
  • kobietami w ciąży oraz młodymi rodzicami,
  • pracownikami będącymi w okresie przedemerytalnym.

W pierwszym przypadku zwolnienie pracownika jest łatwiejsze, a w pozostałych – trudniejsze albo wręcz niemożliwe. Przykładowo, rozwiązanie umowy o pracę z radnym musi być poprzedzone uchwałą organu stanowiącego gminy, powiatu czy województwa. Na zwolnienie związkowca musi w niektórych sytuacjach zgodzić się reprezentująca go organizacja. Rozstanie się z kobietą w ciąży czy pracownikiem, któremu brakuje 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jest z kolei całkowicie niedozwolone.

Złamanie zasad i zakazów opisanych w tym rozdziale niemal na pewno skończy się dla pracodawcy wyrokiem sądu pracy. Nieprawidłowo zwolniony pracownik objęty szczególną ochroną będzie mógł liczyć na przywrócenie do pracy oraz odszkodowanie. Pracodawca poniesie ponadto koszty procesu, które również mogą być odczuwalne. Na etapie wyboru podwładnego do zwolnienia szef powinien więc zawsze sprawdzić, czy wytypowana osoba nie jest chroniona przez kodeks pracy czy inne liczne ustawy (o samorządzie gminnym czy o związkach zawodowych). Zapoznanie się z naszym poradnikiem jest więc polecane przede wszystkim dlatego, że zbiera on wszystkie zasady w jednym miejscu. 

Procedura rozwiązania umowy w praktyce – rozmowa

Kolejny rozdział naszego poradnika to w części chwilowy odpoczynek od problematyki stricte prawniczej. Po zapoznaniu się z dostępnymi trybami rozwiązania umowy oraz sytuacjami szczególnymi pracodawca ma już dość wiedzy, aby rozpocząć wdrażanie procedury derekrutacyjnej. Tą część opracowania poświęciliśmy jej praktycznym oraz formalnym aspektom. Na wstępie zajęliśmy się rozmową z pracownikiem przeznaczonym do zwolnienia.

Jak już wyżej wskazywaliśmy, od atmosfery i przebiegu spotkania z podwładnym często zależy jego późniejsze nastawienie do pracodawcy. Czyli w praktyce to, czy złoży on do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia czy rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Jeśli rozmowa będzie rzeczowa i spokojna, pracownik wyjdzie z gabinetu szefa bez chęci zemsty. Zdaniem ekspertów najważniejsze jest, aby zapewnić rozmówcy pełną swobodę. Nie poleca się więc zapraszać podwładnego na przysłowiowy „dywanik”, tworząc atmosferę niepokoju. Najlepiej umówić się z nim na neutralnym gruncie. Jeśli jednak biuro szefa będzie miejscem spotkania, najwłaściwsze rozwiązanie to przeprowadzenie rozmowy w cztery oczy albo przy obecności jednego, neutralnego świadka. Pracownik nie może bowiem czuć się jak intruz czy osoba przepytywana, lecz jako równorzędny partner do dyskusji.

Sam przebieg rozmowy to już kwestia bardziej psychologiczna. Na tym etapie również najważniejsze jest, aby nie doprowadzić do powstania konfliktu między pracownikiem a pracodawcą. Oczywiście nigdy nie można być pewnym sukcesu, aczkolwiek za pomocą pewnych metod można się do niego istotnie zbliżyć. Z jednej strony każdy pracownik jest inny i jego reakcje mogą być skrajne. Z drugiej jednak w psychologii wyróżnia się kilka standardowych typów osobowości podwładnych, a więc posługiwanie się pewnymi standardami jest możliwe. Typy te zostały omówione w tej części poradnika. Dodatkowo, stworzyliśmy listę zasad, którymi powinien kierować się pracodawca w toku rozmowy. A także – oczywiście – listę podstawowych błędów.

Procedura rozwiązania umowy w praktyce – złożenie oświadczenia woli

Kolejna część tego rozdziału to powrót do kwestii prawniczych, a konkretnie omówienie samego momentu i sposobu złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. To powinno zawsze przybrać formę pisemną. Jest to wymóg formalny, który należy uznać za słuszny. Dokument to zawsze bezpieczeństwo i dowodowe ułatwienie. Do skutecznego rozstania się z pracownikiem nie wystarczy samo sporządzenie oświadczenia. Konieczne jest również jego doręczenie – bezpośrednio do rąk własnych albo pocztą za potwierdzeniem nadania i odbioru.

Treść dokumentu została przez nas dokładnie omówiona. Ponownie zwróciliśmy uwagę na rzecz niezwykle istotną, czyli konieczność podania przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony albo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Ten element jest w praktyce najważniejszy, gdyż jego poważne potraktowanie to klucz do uniknięcia porażki przed sądem pracy.

Szczególną uwagę poświęciliśmy jednemu z elementów fakultatywnych wypowiedzenia –  umowie o zakazie konkurencji. Jest to osobny kontrakt, zawierany z podwładnym na czas po rozwiązaniu z nim stosunku pracy. Jego celem jest zabezpieczenie pracodawcy przed wykorzystaniem przez byłego pracownika w nowej firmie przekazanego mu know how. Standardowo chodzi tutaj o zobowiązanie do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przez określony czas i za odpowiednim wynagrodzeniem. Były pracownik w zamian za swoistą pensję godzi się na rezygnacje z poszukiwania zatrudnienia w podobnej firmie czy z prowadzenia własnej działalności o podobnym profilu.

Procedura rozwiązania umowy w praktyce – formalności po złożeniu wypowiedzenia

Ostatnia część tego rozdziału poświęcona została dodatkowym formalnościom – poza samym złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy – których musi dopełnić pracodawca. Przede wszystkim mowa tutaj o obowiązku wydania świadectwa pracy, czyli dokumentu podsumowującego zatrudnienie. Pracodawca umieszcza w nim różnego rodzaju informacje, które mogą mieć znaczenie – między innymi – dla przyszłego zatrudniającego. Po pierwsze, są to podstawowe informacje o rodzaju wykonywanej pracy, trybie i przyczynach wypowiedzenia. Po drugie – kwestie techniczne. Czyli takie dane jak liczba dni wykorzystanego urlopu wypoczynkowego czy zwolnienia lekarskiego.

Świadectwo pracy wręczane jest w chwili definitywnego rozwiązania umowy albo – w wyjątkowych sytuacjach – do tygodnia po tym zdarzeniu. Jeśli jakieś dane się nie zgadzają, pracownik może wnieść o sprostowanie dokumentu. Gdy z kolei ten nie zostanie w ogóle wydany, sprawa będzie mogła zostać skierowana do sądu. Pracodawca powinien więc dopilnować, aby dopełnić tej formalności.

Derekrutacja – obowiązki pracodawcy

Poza wydaniem świadectwa pracy omówiliśmy również inne obowiązki pracodawcy aktualizujące się po przeprowadzeniu derekrutacji. Konkretnie chodzi tutaj o:

  • wyrejestrowanie pracownika z ZUS,
  • złożenie deklaracji podatkowych do urzędu skarbowego,
  • wypłatę zaległego wynagrodzenia,
  • zlecenie badań lekarskich (jeśli praca była wykonywana w szczególnych warunkach),
  • zamknięcie benefitów pracowniczych (karta medyczna, sportowa, paliwowa, lunchowa),
  • usunięcie wizerunku pracownika ze strony internetowej czy innych materiałów.

Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy

W ostatnim rozdziale skupiliśmy się na kwestii najmniej przyjemnej dla pracodawcy. Czyli na obronie przed roszczeniami pracownika w sprawie z odwołania do sądu pracy. W pierwszej kolejności przedstawiliśmy katalog dostępnych roszczeń. Pracownik może tutaj starać się o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Dodatkowo przysługuje mu wyrównanie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Nie wszystkie te roszczenia będą przysługiwać w każdej sytuacji. I tak – przykładowo – ponownego zatrudnienia nie może domagać się osoba, której umowa o pracę i tak wygasłaby na skutek upływu czasu. Na odszkodowanie można natomiast liczyć zawsze, o czym pracodawca musi pamiętać.

Dostępne żądania omówiliśmy szczegółowo z podziałem na poszczególne tryby rozwiązania umowy o pracę. Wskazaliśmy również na różnego rodzaju wyjątki, które zmniejszają albo zwiększają ochronę pracownika. Na koniec natomiast – jako podsumowanie całej pracy – postaraliśmy się odpowiedzieć na pytanie, jak uniknąć porażki sądowej batalii. Ponownie przypomnieliśmy, że najważniejsze jest prawidłowe wskazanie przyczyny derekrutacji oraz skrupulatne udowodnienie własnych racji. Poradnik zakończyliśmy listą kwestii, o których pracodawca musi bezwzględnie pamiętać od chwili ustalenia konieczności przeprowadzenia zwolnień do momentu dopełnienia ostatnich formalności po złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę.

chevron-down
Copy link