Czym jest wypowiedzenie zmieniające?

27 maja 2020
hello world!

Wypowiedzenie zmieniające jest stosunkowo mało znaną formą wyrażania woli przez pracodawców. Z tego rodzaju wypowiedzeniem można najczęściej spotkać się w sytuacji, gdy następuje przejęcie zakładów pracy lub w ich momentach kryzysowych. Czym się ono charakteryzuje? Kiedy mamy z nim do czynienia?

Wypowiedzenie zmieniające a porozumienie zmieniające

Na samym wstępie istotne jest odróżnienie trzech pojęć – wypowiedzenia zmieniającego, wypowiedzenia warunków płacy i pracy oraz porozumienia zmieniającego. Pierwsze dwa pojęcia są tożsame. Używa się ich zatem zamiennie.  Porozumienie zmieniające jest natomiast zupełnie innym pojęciem. Wyróżnia się ono pewnymi cechami charakterystycznymi. Ogólnie rzecz ujmując, wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną wolą wyrażaną przez pracodawcę. Porozumienie zmieniające jest natomiast czynnością dwustronną, z którą może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca. Dodatkowo wypowiedzenie zmieniające zawiera – co do zasady – mniej korzystne dla pracownika warunki niż obecnie obowiązujące. Porozumienie zmieniające ma na celu z kolei zmianę warunków pracy na korzystniejsze. Chociaż i tutaj zdarzają się wyjątki.

Jako przykład różnicy między wypowiedzeniem zmieniającym a porozumieniem można przytoczyć fragment postanowienia Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2019 r. (sygn. I PK 123/18), z którego wynika, że mniej korzystne dla pracowników postanowienia zakładowego regulaminu płacowego wymagają dokonania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających (art. 42 § 1 Kodeksu pracy, dalej również jako „kp”) albo zawarcia niebudzących wątpliwości porozumień zmieniających (art. 11 kp – zasada swobodnego nawiązania stosunku pracy). Ustalenie sądu w kwestii uzyskania dorozumianej zgody pracownika na niekorzystne modyfikacje istotnych elementów indywidualnych umów o pracę jest możliwe, choć wymaga ujawnienia oraz wykazania istnienia takiej woli pracownika w sposób co najmniej dostateczny.

Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę

Zgodnie z art. 42 § 1 kp przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to konieczność stosowania przepisów o wypowiedzeniu bez żadnych zmian lub ze zmianami uzasadnionymi innym charakterem wypowiedzenia zmieniającego. Przy tym rodzaju wypowiedzenia głównym celem jest bowiem zmiana treści stosunku pracy. Rozwiązanie tego stosunku jest natomiast jedynie celem alternatywnym. Co istotne, wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione (por. w szczególności teza 14 uchwały Sądu Najwyższego całej izba SN – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 czerwca 1985 r., sygn. III PZP 10/85). Ocena zasadności obejmuje także zaproponowane pracownikowi nowe warunki. Jak trafnie przyjął Sąd Najwyższy w swym wyroku z 3 sierpnia 2012 r. (sygn. I PK 80/11), strony mogą umownie wyłączyć stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli jest to korzystne dla pracownika (art. 18 § 1 kp). 

W praktyce uważa się, że § 1 dotyczy tylko pogorszenia warunków umowy dla pracownika. W odniesieniu do ich polepszenia (np. podwyżki wynagrodzenia) przyjmuje się bowiem domniemaną zgodę pracownika. Może on obalić to domniemanie swoim oświadczeniem woli odmawiającym zgody na podwyżkę. Jednak już awans na wyższe stanowisko każdorazowo wymaga zgody pracownika. Wiąże się to bowiem ze zwiększonym zakresem obowiązków i szerszą odpowiedzialnością.

Kiedy wymagane jest wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne. Co do warunków pracy, powstają w praktyce trudności w przeprowadzeniu granicy między zmianą istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego) oraz nieistotną (dokonywaną przez pracodawcę poleceniem).

Na przykład w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (sygn. I PKN 559/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 kp) lub porozumienia stron.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok z 7 września 1999 r., sygn. I PKN 265/99) słusznie zostało podniesione, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego. Według uchwały Sądu Najwyższego (7) z 28 kwietnia 1994 r. (sygn. I PZP 52/93) nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony. Zmiana taka może nastąpić w drodze porozumienia stron.

Nowe warunki na piśmie

Zgodnie z art. 42 § 2 kp wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W przepisie tym chodzi przede wszystkim o zapobieżenie sytuacji, w której pracodawca wypowiada umowę o pracę, informując pracownika, iż proponowane warunki zmienionego zatrudnienia zostaną mu przedstawione w okresie późniejszym. Gdy pracodawca przedstawi je ze znacznym opóźnieniem, pracownik może nie mieć dość czasu do zapoznania się z nimi i zastanowienia się. Dlatego art. 42 § 2 kp stanowi, że wypowiedzenie jest dokonane, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Od tego dnia biegnie okres wypowiedzenia. Zaproponowane warunki muszą być określone na tyle konkretnie, aby pracownik – przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności faktycznych – znał swoją przyszłą sytuację.

Odmowa przyjęcia nowych warunków

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 kp). Według Sądu Najwyższego (wyrok z 16 czerwca 1999 r., sygn. I PKN 116/99) odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika. Oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków musi być złożone pracodawcy.

Powierzenie pracownikowi innej pracy

Zgodnie z art. 42 § 4 kp wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie wymaga się w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy (przykładowo w wyroku z 13 października 1999 r., sygn. I PKN 293/99, Sąd Najwyższy wskazał, że pojęcie tych potrzeb nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu zdrowia), innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (a więc nie może przekraczać jego kwalifikacji, ale jednocześnie powinny one znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywanej pracy).

Przykładowo w wyroku z 8 maja 1997 r. (sygn. I PKN 131/97) Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 kp. W sytuacji takiej odmowa wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp (rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych).

chevron-down
Copy link