Dwie umowy o pracę z jednym pracodawcą – czy to możliwe?

Jeden pracodawca, jeden pracownik, jedna umowa o pracę – taki wniosek płynie z większości orzeczeń Sądu Najwyższego. Jak każda zasada ta również doznaje jednak wyjątków. W pewnych sytuacjach dopuszcza się zatrudnienie jednej osoby w tym samym zakładzie pracy na podstawie dwóch kontraktów pracowniczych. Dla pracodawcy rozwiązanie to może być z różnych względów korzystne. Trzeba jednak uważać na normatywne pułapki. Wpadnięcie w nie może oznaczać naruszenie prawa. Kiedy pracownik może mieć dwie umowy o pracę z jednym pracodawcą?

Dwie umowy tylko na prace różnych rodzajów

Jak zasygnalizowaliśmy już na wstępie, zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji. To aktualna wciąż teza wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1997 roku (I PKN 43/97). Taki pogląd jest słuszny, gdyż nie sposób odmówić mu logiki. Trudno bowiem zrozumieć, jaki sens miałoby podpisywanie dwóch umów na wykonywanie takiej samej rodzajowo pracy z tym samym pracownikiem.

Wyjątki od tej reguły są dopuszczalne, ale pod jednym warunkiem. W każdym z kontraktów musi być przewidziany inny rodzaj pracy. I to w szerokim rozumieniu tego pojęcia. W szczególności nie jest możliwe „podwójne” zatrudnienie tej samej osoby – raz na stanowisku konserwatora, a raz na stanowisku montera. Patrząc na konkretne zadania tych grup specjalistów, rzeczywiście można by było z łatwością poczynić pewne rozróżnienie. Konserwator naprawia czy kontroluje poprawność działania urządzeń. Monter natomiast podłącza czy instaluje sprzęt. Jednakże, z punktu widzenia sądów pracy jest to zajęcie tego samego rodzaju. Czyli z tej samej grupy specjalności. Dlatego też nie ma powodu, aby dopuścić w tym przypadku „podwójne” zatrudnienie.

Przeczytaj również:
Umowa o pracę – rodzaje, forma i treść

Dwie umowy o pracę z jednym pracodawcą – obejście przepisów o czasie pracy

Zdarza się jednak, że pracodawcy podejmują taką próbę. Często powodem jest tutaj chęć obejścia przepisów o maksymalnym wymiarze czasu pracy. Chodzi tutaj przede wszystkim o następujące normy Kodeksu pracy:

• art. 129 §1 – Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy,
• art. 132 §1 – Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Zacytowane normy mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a więc nie można ich ignorować. Wyjątkiem są tutaj sytuacje, w której ustawa pozwala wprowadzić pracodawcy szczególne systemy czasu pracy. W niektórych wypadkach dopuszczalne jest bowiem chociażby przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16, a nawet do 24 godzin. Chodzi tutaj – przykładowo – o pracowników zakładowych straży pożarnych czy ochroniarzy albo dozorców urządzeń. Są to więc dziedziny specjalistyczne, nietypowe. Większość pracowników nie może więc przebywać w zakładzie pracy tak długo, że na odpoczynek nie wystarczy 11 godzin.

Każda godzina ponad limit oznacza obowiązek wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny. Aby tego uniknąć, pracodawcy zawierają więc dwie odrębne umowy, mimo że pracownik wykonuje tą samą grupę zadań. Uznanie takiego zachowania za niedopuszczalne stanowi więc próbę ukrócenia przez Sąd Najwyższy tego procederu w praktyce krzywdzącego pracowników.

Jeśli podwładny wykonuje różne zadania, może pracować dłużej

Te obostrzenia nie będą natomiast obowiązywać, jeśli jednemu pracownikowi powierzy się dwie grupy zadań. W ramach przykładu można wskazać tutaj kierowcę, który w ramach zadań dodatkowych porządkuje magazyn. Są to zadania całkowicie odrębne, wymagające innych umiejętności czy kwalifikacji. Również w wielu aspektach regulują je inne przepisy. W przypadku kierowców mamy przecież do czynienia z obowiązkiem przestrzegania ustawy – Prawo o ruchu drogowym czy też ustawy o kierujących pojazdami. Nie ma więc tutaj żadnych przeszkód, aby – chociażby dla porządku i jasności – zawrzeć z takim pracownikiem odrębne umowy. Trzeba tylko bezwzględnie pamiętać, aby w treści kontraktów dokładnie i precyzyjnie wymienić zakresy obowiązków. W takiej sytuacji czas pracy – a więc również ustawowe limity – liczony jest oddzielnie dla każdej umowy.

Wszystko powyższe można dobrze podsumować następującą tezą zaprezentowaną przez Sąd Najwyższy (wyr. z 8.01.1981r., II URN 186/80):

Pracodawca zawierający drugą umowę z jednym pracownikiem ma obowiązek powierzyć mu wykonywanie innej rodzajowo pracy, niż tej, która przewidziana jest w pierwszej umowie o pracę, przy czym nie może dopuścić się naruszenia przepisów o czasie pracy oraz o wynagrodzeniu w godzinach nadliczbowych. Oprócz tego pracodawca zobligowany jest zadbać o przestrzeganie norm dotyczących dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika. Pracownika zatrudnionego u tego samego pracodawcy na podstawie 2 równoległych umów o pracę – co ważne – obowiązuje odrębny wymiar czasu pracy, wynikający z każdej umowy.

Dwie umowy o pracę z jednym pracodawcą – korzyści i obowiązki

Dwie umowy o pracę z jednym pracodawcą to także w większości kwestii podwójne obowiązki. Po pierwsze – jako że mamy do czynienia z zajęciami różnego rodzaju – pracodawca musi pamiętać o:

• skierowaniu pracownika na odrębne badania lekarskie,
• przeprowadzeniu dwóch oddzielnych szkoleń BHP,
• odrębnym poinformowaniu pracownika o obowiązujących go normach czasu pracy, terminie wypłaty wynagrodzenia, prawie do urlopu wypoczynkowego itp.

Po drugie – co ma duże znaczenie również dla pracownika – pracodawca powinien odrębnie rozliczać wynagrodzenie. Z tytułu obydwu umów należy więc potrącić składki ZUS w pełnej wysokości. Również oddzielnie liczone są koszty uzyskania przychodu.

Tak naprawdę wszystkie inne obowiązki pracodawcy również mają charakter „podwójny”. Wyjątkiem są jedynie akta osobowe, które według przepisów powinny być prowadzone dla pracownika, a nie dla każdej umowy o pracę. Jest to tak naprawdę główna oszczędność o charakterze technicznym dla pracodawcy, który zatrudnia tę samą osobę w ramach dwóch stosunków pracy.

Pracownik z kolei – w zamian za obowiązek wykonywania dużej ilości zadań – może liczyć na „podwójne” przywileje. Co oczywiste, dostaje dwie odrębne pensje. Jak już wyżej wskazaliśmy, odkłada także więcej na emeryturę. Ponadto ma on prawo do odrębnych dla każdej umowy urlopów wypoczynkowych, obliczanych według właściwego dla niej wymiaru czasu pracy. To samo dotyczy również urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego, urlopów bezpłatnych, szkoleniowych i wszystkich innych.

Pracodawca musi wybrać najlepsze rozwiązanie

Dwie umowy o pracę z jednym pracodawcą – to rozwiązanie ma plusy i minusy. Zarówno dla podwładnego, jak i dla przełożonego. Ten pierwszy na pewno musi liczyć się ze zwiększoną liczbą obowiązków organizacyjnych. W zamian za to może zobowiązać pracownika do pracy w większym wymiarze czasu pracy. Korzystne jest również to, że w przypadku braku woli dalszego powierzania zadań z jednej z grup ma on możliwość rozwiązania jednej z umów. Pracownik z kolei dzięki temu rozwiązaniu może więcej zarobić i skorzystać z dłuższego urlopu. Z drugiej jednak strony będzie pracował dłużej.

Jeśli więc pracodawca ma w ogóle prawo zawrzeć z pracownikiem dwie odrębne umowy – bo chce powierzyć mu prace różnych rodzajów – powinien zastanowić się nad opłacalnością tego rozwiązania. Jako że każdy przypadek jest inny, trudno bez znajomości konkretnego stanu faktycznego zaproponować idealne rozwiązanie.