Kto ponosi odpowiedzialność za wypadek przy pracy pracownika tymczasowego?

Przepisy ustawy o z.p.t. nie precyzują, czy i jaka więź prawna powstaje między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem. W szczególności ustawa nie określa wprost, czy w ogóle, a jeśli tak to jakiego rodzaju roszczenia pracownik tymczasowy może kierować wobec pracodawcy użytkownika.

Z zestawienia regulacji art. 15 i 16 ustawy o z.p.t. wynika tylko tyle, że jeśli pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w ten sposób, że pracownik tymczasowy był traktowany gorzej niż jego "macierzyści" pracownicy, to pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu od agencji pracy tymczasowej, a nie od pracodawcy użytkownika (art. 16 ust. 1 ustawy o z.p.t.).

Agencja pracy tymczasowej ma wówczas prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu (art. 16 ust. 2 ustawy o z.p.t.). Jeśli zaś pracownik tymczasowy przy wykonywaniu pracy tymczasowej wyrządzi szkodę pracodawcy użytkownikowi, to do naprawienia takiej szkody jest zobowiązana agencja pracy tymczasowej (a nie pracownik tymczasowy) na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników, przy czym agencji przysługuje roszczenie regresowe do pracownika tymczasowego (art. 19 ustawy o z.p.t.).

Złe warunki pracy to wykroczenie

Ponadto, z art. 27 ust. 1 ustawy o z.p.t. wynika, że jest wykroczeniem niedochowanie przez pracodawcę użytkownika (osobę działającą w jego imieniu) obowiązku zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub niewyposażenie stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności.

Brak jednoznacznych regulacji ustawowych co do kwalifikacji stosunku prawnego między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem (poza wyżej wskazanymi) rodzi szereg wątpliwości interpretacyjnych w zakresie oceny, czy między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem istnieje (w ogóle) jakakolwiek więź prawna (stosunek prawny), a jeśli istnieje, to jaki ma charakter. Problem ten jest różnie ujmowany w literaturze. Autorzy zazwyczaj zwracają uwagę na swoistą trójstronność zatrudnienia tymczasowego w zakresie wykonywania zobowiązań z niego wynikających. Podkreślają, że umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym pozostaje w dalszym ciągu dwustronną odpłatną czynnością prawną zobowiązującą między pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej (A. Sobczyk: Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Komentarz, Kraków 2005, teza 1 do art. 13; E. Drzewiecka: Agencje pracy tymczasowej - trójstronny charakter zatrudnienia, Monitor Prawa Pracy 2004 nr 2. s. 44).

Dwa podmioty po stronie pracodawcy

Zwraca się uwagę, że po stronie pracodawcy - obok agencji pracy tymczasowej - pojawia się jednak drugi podmiot (pracodawca użytkownik), któremu ustawa przekazuje część praw i obowiązków pracodawcy względem pracownika tymczasowego, mimo że w znaczeniu kodeksowym (art. 3 k.p.) nie jest on pracodawcą dla pracownika tymczasowego. To zaś oznacza, że prawa i obowiązki pracodawcy dzielą się pomiędzy dwa podmioty, czyli agencję pracy tymczasowej (która w znaczeniu kodeksowym jest pracodawcą pracownika tymczasowego) i pracodawcę użytkownika, który pracodawcą w tym znaczeniu nie jest (K. Łapiński: Umowa o pracę na czas określony z pracownikiem tymczasowym, Warszawa 2009; Rozdział 1 pkt 1.3).

Dwie umowy - trzy stosunki prawne

Przedstawiany jest pogląd, że konstrukcja zatrudnienia tymczasowego opiera się na dwóch umowach, których zawarcie powoduje powstanie trzech stosunków prawnych, przy czym pracodawca użytkownik ma określone w prawie pracy obowiązki oraz może korzystać z określonych uprawnień pracodawcy, a więc posiada zdolność do występowania w charakterze nosiciela praw i obowiązków na gruncie prawa pracy i w konsekwencji jest "podmiotem prawa pracy". Zdolność czynna pracodawcy użytkownika jako podmiotu stosunku pracy ma jednak szczególny charakter, który przejawia się w wyłączeniu możliwości bezpośredniego oddziaływania na powstanie, zmianę i ustanie stosunku pracy pracownika tymczasowego. Z tej przyczyny pracodawcy użytkownika nie można uznać za stronę stosunku pracy w zatrudnieniu tymczasowym.

Formalnie stroną stosunku pracy pozostaje więc agencja pracy tymczasowej,.co nie zmienia tego, że aby wstąpiła w stosunek pracy, musi być powiązana określonym węzłem prawnym z pracodawcą użytkownikiem. Po stronie pracodawczej występują zatem dwa podmioty, z tym że uczestnictwo pracodawcy użytkownika w przebiegu pracy tymczasowej nie jest odrębnym stosunkiem prawnym a postacią stosunku pracy, którego cechą charakterystyczną jest uczestnictwo podmiotu trzeciego (obok pracodawcy i pracownika). Zatem stosunek pracy tymczasowej jest postacią stosunku pracy, do którego ustawodawca włączył podmiot użytkujący uprawnienia pracodawcy i wykonujący jego obowiązki w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego.

Podzielony stosunek pracy

Jednakże, w razie nieprawidłowego wykonywania uprawnień i obowiązków przez pracodawcę użytkownika, odpowiedzialność względem pracownika tymczasowego ponosi tylko jego pracodawca, czyli agencja pracy tymczasowej. Niektórzy przedstawicie doktryny wprost stwierdzają, że praca tymczasowa, będąca nietypową formą zatrudnienia jest oparta na konstrukcji "podzielonego stosunku pracy". Wynika ona z podziału funkcji pracodawcy pomiędzy dwa podmioty. W niektórych opracowaniach przyjmuje się, że "właściwym" podmiotem praw i obowiązków w relacji z pracownikiem tymczasowym jest agencja pracy tymczasowej jako pracodawca, natomiast uprawnienia i obowiązki pracodawcy użytkownika mają charakter wtórny, bo z racji wykonywania pracy tymczasowej pod kierownictwem pracodawcy użytkownika ten ostatni wykonuje "pewne" obowiązki i korzysta z "pewnych" praw pracodawcy.

Z kolei inni autorzy utrzymują, że chociaż w sensie formalnym stosunek pracy istnieje między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, to jednak "zasadnicze atrybuty pracodawcy" jako strony tego stosunku pracy, ustawodawca przekazał pracodawcy użytkownikowi i w konsekwencji to właśnie on jest "rzeczywistym pracodawcą" dla pracownika tymczasowego. Z drugiej strony część przedstawicieli doktryny przyjmuje, że pracownika tymczasowego z pracodawcą użytkownikiem nie łączy żadna więź prawna. W każdym razie w piśmiennictwie zwraca się uwagę, że aktualne rozwiązania legislacyjne przyjęte w ustawie o z.p.t. nie są racjonalne, bo prowadzą do rozmycia odpowiedzialności pracodawcy i niejasności kompetencyjnych, a także twierdzi się, że aktualne regulacje pracy tymczasowej prowadzą wręcz do "wyzysku" pracowników tymczasowych.

Pracodawcą jest tylko agencja pracy tymczasowej

W orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik tymczasowy nie ma dwóch pracodawców, gdyż jego pracodawcą jest tylko agencja pracy tymczasowej i z pracodawcą użytkownikiem nie łączy go żadna umowa. Pracodawca użytkownik nie dysponuje własnymi prawami, lecz je przejmuje od pracodawcy, którym jest tylko agencja pracy tymczasowej. Nie ma tu więc dwóch pracodawców (de iure), lecz osoba zatrudniona do pracy tymczasowej jedynie ją wykonuje na rzecz pracodawcy użytkownika. Pracodawcę użytkownika nie łączy żadna umowa z osobą wykonującą u niego pracę tymczasową, czy to na podstawie umowy o pracę tymczasową, czy na podstawie umowy prawa cywilnego. Takie umowy zatrudniony zawiera tylko z agencją pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Z tej przyczyny pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą zatrudnianego do pracy tymczasowej.

Niejasność regulacji rodzi problemy

Niejasność regulacji ustawowych w zakresie zatrudnienia tymczasowego, może rodzić uzasadnione trudności przy ocenie przeciwko komu pracownik tymczasowy powinien kierować roszczenia wynikające ze stosunku pracy tymczasowej (wyłącznie przeciwko agencji pracy tymczasowej, czy też może je kierować również przeciwko pracodawcy użytkownikowi). W piśmiennictwie wyrażono pogląd, że w razie powstania jakichkolwiek roszczeń po stronie pracownika (wynikających zarówno z przepisów ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, jak i Kodeksu pracy) pracownik tymczasowy kieruje roszczenia wyłącznie przeciwko pracodawcy (agencji pracy tymczasowej), a nie w stosunku do pracodawcy użytkownika. Gdyby zaś pracownik tymczasowy wystąpił przeciwko pracodawcy użytkownikowi z roszczeniami, które mają bezpośredni związek z naruszeniem prawa, w szczególności w zakresie rozwiązania umowy o pracę, to takie roszczenie należy oddalić z uwagi na brak legitymacji biernej po stronie pracodawcy użytkownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego

W ocenie Sądu Najwyższego zaprezentowane ostatnio stanowisko jest zbyt uogólnione. Należy przychylić się do innego poglądu przedstawionego w literaturze, zgodnie z którym pracodawca użytkownik na zasadach ogólnych ponosi ryzyko powstania po stronie pracownika szkód spowodowanych przebiegiem procesu pracy, w tym np. szkód spowodowanych ruchem przedsiębiorstwa (art. 435 k.c.), co ma znaczenie zwłaszcza w kontekście roszczeń uzupełniających zgłaszanych przez pracowników poszkodowanych w wypadkach przy pracy. Jedynie należne pracownikowi tymczasowemu odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone w związku z wypadkiem przy pracy (art. 2371 § 2 k.p.) będzie przysługiwać temu pracownikowi nie od pracodawcy użytkownika, lecz od agencji pracy tymczasowej (która jest jego formalnym pracodawcą). W tym przypadku agencji pracy tymczasowej mogą ewentualnie przysługiwać roszczenia regresowe w stosunku do pracodawcy użytkownika. Podobny mechanizm będzie stosowany w innych przypadkach dochodzenia przez pracownika naprawienia szkody spowodowanej naruszeniem obowiązków spoczywających na pracodawcy, nawet jeśli źródłem naruszenia było działanie lub zaniechanie pracodawcy użytkownika.

Obowiązki BHP leżą po stronie pracodawcy użytkownika

Należy zauważyć, że w art. 9 ust. 2a ustawy o z.p.t., obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy (dostarczenia pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalania okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego oraz informowania o tym ryzyku) zostały wyraźnie nałożone na pracodawcę użytkownika jako jego własne, a nie pochodne od obowiązków agencji pracy tymczasowej (pracodawcy). Wynika to wyraźnie z art. 9 ust. 3 pkt 2 tej ustawy, w którym jest mowa o "przejęciu" przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy (agencji pracy tymczasowej) dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, ale tylko innych obowiązków niż określone w art. 9 ust. 2a ustawy.

Podkreślić również trzeba, że - zgodnie z art. 304 § 3 k.p. - obowiązki w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,.przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, szczegółowo wymienione w art. 207 § 2 k.p. spoczywają nie tylko na pracodawcach (w rozumieniu art. 3 k.p.), ale również - odpowiednio - na przedsiębiorcach niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy lub przez osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy użytkownika z tytułu roszczeń uzupełniających związanych z wypadkiem przy pracy pracownika tymczasowego może wynikać z niewykonania przez pracodawcę użytkownika tych jego własnych obowiązków (a nie obowiązków przejętych od agencji pracy tymczasowej, czy też wykonywanych w jej imieniu i na jej rzecz). Prawdą jest, że między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem nie ma więzi umownej. Nie jest natomiast trafny pogląd, że nie istnieje między nimi żaden stosunek zobowiązaniowy, gdyż powstaje on z mocy ustawy (powołanych art. 9 ust. 2a ustawy o z.p.t. a pośrednio z art. 304 § 3 k.p.).

Podstawa odpowiedzialności z tytułu czynu niedozwolonego

Powtórzyć trzeba, że przepisy Kodeksu cywilnego stanowiące ogólną podstawę odpowiedzialności z tytułu czynu niedozwolonego odnoszą się nie tylko do pracodawcy (w rozumieniu Kodeksu pracy), ale mają zastosowanie do każdego podmiotu, który ze swej winy wyrządził szkodę (art. 415 k.c.). W oparciu o te przepisy (do których zalicza się art. 435 § 1 k.c.) pracodawca użytkownik w stosunku do pracownika tymczasowego może zatem ponosić deliktową odpowiedzialność odszkodowawczą. Nie ma tu znaczenia, czy między tymi podmiotami istnieje jakakolwiek inna (zobowiązaniowa) więź prawna.

Wobec tego uznanie, że między pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym wskutek świadczenia pracy tymczasowej nie nawiązuje się jakikolwiek stosunek o charakterze zobowiązaniowym (co nie jest trafne), oznaczać by mogło tylko tyle, że pracownik tymczasowy nie mógłby od pracodawcy użytkownika dochodzić roszczeń uzupełniających na zasadach odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i następne k.c. w związku z art. 300 k.p.; na możliwość - a nawet wyłączność - ponoszenia przez pracodawcę odpowiedzialności za skutki wypadku przy pracy według reżimu ex contractu zwraca się ostatnio uwagę w piśmiennictwie.

Źródłem odpowiedzialności może być delikt

Nie zmienia to jednak poglądu, że źródłem odpowiedzialności pracodawcy (tak jak każdego innego podmiotu, bez potrzeby odwoływania się do art. 300 k.p.) może być czyn niedozwolony (delikt). Zatem powstanie szkody wywołanej deliktem (z winy sprawcy) kreuje - w sposób samoistny - między pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym zobowiązanie, do którego będą mieć zastosowanie przepisy art. 415 i następne k.c. Przede wszystkim z art. 443 k.c. wynika, że to samo zdarzenie może bowiem być jednocześnie źródłem szkody kontraktowej i deliktowej  i dlatego naruszenie przez pracodawcę (także pracodawcę użytkownika) obowiązku przeciwdziałania wystąpieniu zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników może stanowić czyn niedozwolony, niezależnie od tego, że może być również uznane za naruszenie objętego treścią stosunku pracy obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z art. 207 § 2 k.p.

W konsekwencji należy stwierdzić, że pracodawca użytkownik jest biernie legitymowany w sporze sądowym, w którym pracownik tymczasowy, który doznał uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia, dochodzi roszczeń odszkodowawczych, uzupełniających świadczenia z tytułu wypadku przy wykonywaniu pracy tymczasowej, oparte (przede wszystkim w aspekcie podstawy faktycznej,.a ewentualnie także przez wskazanie podstawy prawnej) na zasadach odpowiedzialności deliktowej (art. 444 i 445 k.c.). Nietrafne jest więc oddalenie powództwa w takiej sprawie z powołaniem się na brak legitymacji biernej pracodawcy użytkownika. Rodzi to konieczność uchylenia przez Sąd Najwyższy nie tylko zaskarżonego wyroku,.ale również wyroku Sądu pierwszej instancji, skoro przesłanki odpowiedzialności deliktowej pozwanej spółki nie były badane, a więc Sąd pierwszej instancji nie rozpoznał istoty sprawy (art. 386 § 4 k.p.c.).

Sąd właściwy dla dochodzenia uzupełniających roszczeń odszkodowawczych

W związku z tym (koniecznością przekazania sprawy do właściwego sądu i rodzaju postępowania odrębnego, także w nawiązaniu do wywodów podniesionych przez powoda w uzasadnieniu wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania) zachodzi konieczność rozstrzygnięcia zagadnienia, czy sądem właściwym do rozpoznania sprawy o uzupełniające roszczenia odszkodowawcze pracownika tymczasowego wobec pracodawcy użytkownika związane z wypadkiem przy pracy, powinien być sąd pracy w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy,.czy też taka sprawa powinna zostać rozpoznana w postępowaniu "zwykłym" (w wydziale cywilnym). Należy przy tym podkreślić, że stwierdzenie przez sąd pracy,.że roszczenie nie podlega rozpoznaniu w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy, samodzielnie nie uzasadnia oddalenia powództwa. Prowadzi jedynie do przekazania sprawy do rozpoznania w "zwykłym" postępowaniu procesowym.

Sąd Najwyższy uważa, że taka sprawa jest sprawą z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c. (podlega rozpoznaniu przez sąd pracy).

W konsekwencji oznacza to, że sprawa, w której pracownik tymczasowy dochodzi od pracodawcy użytkownika na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych, roszczeń uzupełniających świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu wypadku przy pracy (zadośćuczynienia i odszkodowania) jest sprawą z zakresu prawa pracy (art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c.), podlegającą rozpoznaniu przez sąd pracy w tym postępowaniu odrębnym (art. 459 i następne k.p.c.).

Podsumowanie

Warto pamiętać, iż w przypadku zatrudniania pracowników tymczasowych - pracodawcą pracownika tymczasowego w rozumieniu art. 3 k.p. jest wyłącznie agencja pracy tymczasowej, a nie pracodawca użytkownik.

Pracodawca użytkownik na zasadach ogólnych ponosi ryzyko powstania po stronie pracownika szkód spowodowanych przebiegiem procesu pracy; w tym np. szkód spowodowanych ruchem przedsiębiorstwa (art. 435 k.c.). Ma to znaczenie zwłaszcza w kontekście roszczeń uzupełniających zgłaszanych przez pracowników poszkodowanych w wypadkach przy pracy. Jedynie należne pracownikowi tymczasowemu odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone w związku z wypadkiem przy pracy (art. 2371 § 2 k.p.) będzie przysługiwać temu pracownikowi nie od pracodawcy użytkownika,.lecz od agencji pracy tymczasowej (która jest jego formalnym pracodawcą).

W tym przypadku agencji pracy tymczasowej mogą ewentualnie przysługiwać roszczenia regresowe w stosunku do pracodawcy użytkownika. Podobny mechanizm będzie stosowany w innych przypadkach dochodzenia przez pracownika naprawienia szkody spowodowanej naruszeniem obowiązków spoczywających na pracodawcy, nawet jeśli źródłem naruszenia było działanie lub zaniechanie pracodawcy użytkownika.

Pracodawca użytkownik jest biernie legitymowany w sporze sądowym, w którym pracownik tymczasowy, który doznał uszkodzenia ciała lub rozstroju zdrowia, dochodzi roszczeń odszkodowawczych, uzupełniających świadczenia z tytułu wypadku przy wykonywaniu pracy tymczasowej, oparte (przede wszystkim w aspekcie podstawy faktycznej, a ewentualnie także przez wskazanie podstawy prawnej) na zasadach odpowiedzialności deliktowej (art. 444 i 445 k.c.).

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2014, I PK 243/13