Miejsce pracy - czy musi być szczegółowo określone w umowie o pracę?

18 września 2020
hello world!

W polskim kodeksie pracy nie zdefiniowano pojęcia „miejsce pracy". Jak należy je zatem rozumieć?

Definicja

Pomocniczo można posłużyć się definicją czasu pracy zawartą w treści art. 128 § 1 Kodeksu pracy (dalej również jako „kp”). Zgodnie z tym przepisem czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Oznacza to, że pracownik może wykonywać swoje obowiązki w innym miejscu niż zakład. Kiedy w takim razie pracownik jest obowiązany do pozostawania w dyspozycji pracodawcy w innym miejscu niż zakład pracy? Będzie tak wówczas, gdy wynika to z umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 2 kp), polecenia pracodawcy (art. 100 § 1 kp), regulaminu pracy (art. 104 kp) lub innych przepisów prawa pracy.

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza stan fizycznej i psychicznej gotowości pracownika do wykonywania swoich obowiązków w wyznaczonym miejscu. Przykładowo w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (sygn. I PKN 586/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak i możliwość pozostawania w gotowości do jej świadczenia.

Miejsce pracy określone w umowie

Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 kp umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności także miejsce jej wykonywania.

Umowne określenie miejsca wykonywania obowiązków pracownika może być szczegółowe. Przykładowo może nastąpić wskazanie konkretnego zakładu produkcyjnego. Może również być bardziej ogólne. Będzie tak np. w sytuacji ustalenia, że miejscem pracy jest siedziba pracodawcy. W przypadku przedsiębiorstwa wielozakładowego oznacza to zatem obowiązek podjęcia przez pracownika pracy w każdym zakładzie produkcyjnym znajdującym się w miejscowości będącej siedzibą pracodawcy.

Miejscem wykonywania pracy przez pracowników mobilnych jest określony w umowie obszar, na którym wykonują swoje obowiązki. Przeczytamy o tym w uchwale Sądu Najwyższego 7 sędziów z 19 listopada 2008 r. (sygn. II PZP 11/08). Stopień szczegółowości ustalenia miejsca wykonywania pracy ma więc duże znaczenie dla określenia obowiązków pracownika. Należy jednak mieć na uwadze, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r. (sygn. I PK 96/08) nieważna jest klauzula umowna zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, tj. bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą (art. 18 § 2 kp).

Zmiana miejsca wykonywania pracy

Pracodawca może jednostronnie zmienić pracownikowi ustalone w umowie miejsce, w którym ma on wykonywać swoje obowiązki. Może mieć to miejsce jednak tylko wtedy, gdy przepis szczególny go do tego upoważnia. Takim przepisem jest w szczególności art. 42 § 4 kp (wypowiedzenie zmieniające).

Obecnie, w związku z zagrożeniem epidemią koronawirusa, szczególną regulację co do zmiany miejsca wykonywania pracy zawarto w art. 3 ust. 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z tym przepisem, w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Ustawą antykoronawirusową dodano od 24 marca 2020 r. do powołanego przepisu przepisy ust. 3-8 regulujące wykonywanie pracy zdalnej. Na mocy art. 36 ust. 1 tej ustawy przepis ten traci moc po upływie 180 dni od dnia jej wejścia w życie, czyli z dniem 5 września 2020 r.

Siedziba pracodawcy

Należy pamiętać, że określenie miejsca pracy nie jest elementem koniecznym treści umowy. W przeciwieństwie np. do jasnego określenia rodzaju pracy. Oznacza to, że jeśli strony nie wskazały, gdzie pracownik ma wykonywać obowiązki, to przyjmuje się, że jest to siedziba pracodawcy. Jeśli jednak pracownik stawi się w innym miejscu, np. w jednej z jednostek organizacyjnych pracodawcy, i zostanie do niej dopuszczony, to będzie to jego miejsce pracy. Na tej samej zasadzie miejscem pracy jest ta jednostka organizacyjna, w której pracownik stale wykonuje faktycznie całość lub większą część swoich obowiązków. 

Szersze terytorium

Przy określaniu miejsca pracy w przypadku konieczności uwzględnienia szerszego terytorium strony nie są związane jedynie jednostkami podziału administracyjnego kraju czy Europy. Oznaczenie miejsca pracy może także nastąpić przez odpowiednio wyodrębniony zakres działalności pracodawcy. Będzie to przykładowo wskazanie regionu (np. południe Polski czy województwo mazowieckie).

W pierwszym przypadku konieczność stanowi wskazanie wyraźnego wewnętrznego aktu pracodawcy. Za taki uważa się np. statut spółki, regulamin organizacyjny, regulamin pracy. Dokładnie powinien określić on bowiem, co oznacza wskazany region. Doprecyzowanie miejsca wykonywanie obowiązków przez pracownika może się znajdować także w samej treści umowy. Można więc wskazać na słuszność zapisu „region południowy w rozumieniu regulaminu pracy” lub „obszar określony w załączniku do niniejszej umowy”. Wówczas załącznik ten powinien zawierać wykaz jednostek administracyjnych wchodzących w skład tego obszaru lub stosowną mapę.

Wskazane w umowie miejsce pracy musi odpowiadać rzeczywistości

Istotnym błędem byłoby wskazanie danego miejsca pracy, podczas gdy w rzeczywistości pracownik wykonuje ją w innym. Wskazane w umowie miejsce pracy musi odpowiadać miejscu czy obszarowi, w którym w normalnym, zwyczajnym trybie pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki. Wskazanie miejsca wykonywania obowiązków pracownika jest istotne m.in. dla oceny, czy wyjazd pracownika należy traktować jako podróż służbową w rozumieniu art. 77(5) § 1 kp. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Jeżeli zatem miejsce wykonywania obowiązków jest wyznaczone jako pewien obszar, to poruszanie się przez pracownika w obrębie tego obszaru nie stanowi podróży służbowej.

chevron-down
Copy link