W dniu 18 kwietnia 2018 roku Sąd Najwyższy wydał wyrok odnośnie możliwości stosowania konstrukcji nieodpłatnych godzin nadliczbowych.

Zdaniem Sądu Najwyższego artykuł 1514 § 1 k.p. koresponduje z regulacją zawartą w art. 151 § 1 k.p. Wykonywanie pracy "poza normalnymi godzinami pracy" jest równoznaczne z powstaniem godzin nadliczbowych. Nie oznacza to bynajmniej, że sytuacja tego rodzaju aktualizuje prawo pracownika do normalnego wynagrodzenia i dodatku. W tym zakresie art. 1514 § 1 k.p. zawiera rozwiązanie szczególne względem art. 1511 § 1 k.p. Będzie tak jednak pod warunkiem, że czynności pracownika zarządzającego wykonywane były "w razie konieczności".

W rezultacie, sens art. 1514 § 1 k.p. objawia się w tym, że omawiane wyodrębnienie podmiotowe (wyróżniające pracowników zarządzających zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek) nie zrywa z koncepcją pracy w godzinach nadliczbowych. Różnica polega tylko na tym, że pracownicy ci nie mają prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W konsekwencji, przepis art. 1514 § 1 k.p. autoryzuje konstrukcję nieodpłatnych godzin nadliczbowych. Konstatacja ta skłania do ostrożnego interpretowania przepisu, a przede wszystkim do ograniczonego wyznaczania jego oddziaływania.

Interpretacja językowa i systemowa art. 1514 § 1 k.p.

Interpretacja językowa i systemowa art. 1514 § 1 k.p. prowadzi do jednoznacznych konstatacji. Zawarte w nim rozwiązanie stanowi wyjątek od bezwzględnie obowiązujących norm czasu pracy, nie ingeruje zaś w konfigurację wzajemnych świadczeń (wynagrodzenia i pracy), do których zobowiązani są pracownik i pracodawca. Oznacza to, że wykonywanie obowiązków "poza normalnymi godzinami pracy" powinno zostać skojarzone z limitowaniem czasu pracy według reguł zawartych w dziale VI Kodeksu pracy. W rezultacie, wyjątek mający odzwierciedlenie w komentowanym przepisie nie oddziałuje na relacje zachodzące w ramach więzi stypulacyjnej.

Zatrudnienie osób na stanowiskach zarządczych i kierowniczych nie wpisuje się w zależność zachodząca miedzy ustalonym wynagrodzeniem a rozmiarem świadczonej pracy (art. 29 § 1 pkt 3 i 4 k.p.). W tej płaszczyźnie rozwiązanie z art. 1514 § 1 k.p. nie przełamuje ładu umownego, określonego przez strony. Istota komentowanego przepisu polega tylko na tym, że zarządzający zakładem pracy oraz kierownicy jednostek organizacyjnych pracują w systemie przewidującym daleko idącą elastyczność natężenia pracy. W przeciwieństwie do pozostałych zatrudnionych prawodawca "poluźnił" w tym przypadku sformalizowane standardy ochronny. Nie znaczy to jednak, że w całości z nich zrezygnował.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2018 r., III PK 42/17