Obowiązek pracodawcy wskazania przyczyny w treści wypowiedzenia

Na pierwszy rzut oka temat wydaje się oczywisty. Jednak mimo utartego poglądu judykatury, niestety liczba przypadków, kiedy brakuje tej przyczyny wypowiedzenia woła o pomstę do nieba.

Wobec powyższego ku przypomnieniu.

W dniu 24 października 2017 r. Sąd Najwyższy wydał wyrok w kwestii:

  • Obowiązku pracodawcy wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
  • Znamion ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
  • Przyjęcia w konkretnym przypadku klauzuli generalnej z art. 8 k.p.

Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia

Z mocy art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy spoczywa obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem należyte skonkretyzowanie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca wywodzi skutki prawne. Natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje go jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W sytuacji, gdy zarzucane pracownikowi zachowanie wyczerpuje znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z zachowaniem miesięcznego terminu od powzięcia przez pracodawcę wiedzy o przyczynie zwolnienia pracownika, długi upływ czasu od zaistnienia tej przyczyny nie oznacza niezgodności z prawem rozwiązania stosunku zatrudnienia, skoro żaden przepis nie określa, po jakim czasie od nagannego zachowania pracownika nie jest dopuszczalne zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę.

Dla przyjęcia w konkretnym przypadku klauzuli generalnej z art. 8 k.p. istotne jest ustalenie, jak ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych dopuścił się pracownik, jak długo trwał ten proceder i jaki okres upłynął od nagannego zachowania pracownika do rozwiązania umowy o pracę oraz jak przebiegała jego praca w tym czasie. Inaczej należy oceniać jednorazowe, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, po którym nastąpił długi okres nienagannej pracy danego pracownika, a inaczej sytuację, gdy ujawniony po dłuższym czasie czyn miał charakter ciągły i trwał wiele lat, znacznie dłużej niż okres, jaki upłynął od jego zakończenia do rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem służby cywilnej

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem służby cywilnej nie wymaga uprzedniego przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego z art. 80 i następnych ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 170, poz. 1218 ze zm.).

W sytuacji, gdy zarzucane pracownikowi zachowanie wyczerpuje znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z zachowaniem miesięcznego terminu od powzięcia przez pracodawcę wiedzy o przyczynie zwolnienia pracownika, długi upływ czasu od zaistnienia tej przyczyny nie oznacza niezgodności z prawem rozwiązania stosunku zatrudnienia, skoro żaden przepis nie określa, po jakim czasie od nagannego zachowania pracownika nie jest dopuszczalne zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę. Możliwości zakwestionowania decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika po znacznym upływie czasu od dopuszczenia się przezeń ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy upatrywać w instytucji nadużycia prawa w rozumieniu art. 8 k.p.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2017 r., sygnatura II PK 307/16