Odprawa pracownicza – komu przysługuje i w jakiej wysokości?

7 grudnia 2020
hello world!

Pracownik, który traci pracę z przyczyn od niego niezależnych, może otrzymać świadczenie pieniężne w postaci odprawy pracowniczej.

Odprawa pracownicza – czym jest?

Odprawa to jednorazowe świadczenie pieniężne, które stanowi dla pracownika rekompensatę za niezawinioną utratę miejsca pracy (co istotne jednak, tego rodzaju świadczenie nie przysługuje pracownikom świadczącym pracę u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników). Nie ma ona jednak przymiotu wynagrodzenia za pracę (postanowienie Sądu Najwyższego z 14 lutego 2012 r., sygn. II PZ 48/11), nie podlega zatem szczególnej ochronie.

Do odprawy pieniężnej nie stosuje się więc ograniczeń z art. 87 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm., dalej również jako „k.p.”), który wymienia należności, które mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę.

Należy jednak zgodzić się z poglądem Sądu Najwyższego (wyrok z 21 lutego 2017 r., sygn. I PK 76/16, oraz przytoczone wcześniej postanowienie z 14 lutego 2012 r., sygn. II PZ 48/11), zgodnie z którym pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy, gdyż spełnia ona funkcje podobne do wynagrodzenia. Ma to również na celu swego rodzaju zabezpieczenie pracownika przed ewentualnymi naciskami pracodawcy, zmierzającymi do niezgodnego w warstwie intencjonalnej oświadczenia pracownika, w którym zrzeka się tego świadczenia. 

Odprawa przy zwolnieniach grupowych i dla pracownika indywidualnego

Pracownikowi przysługuje więc odprawa przy zwolnieniach grupowych. Będzie tak zatem wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Rozstanie pracodawcy z podwładnym może nastąpić w drodze wypowiedzenia. Może również dojść do tego w ramach porozumienia stron, jeżeli dotyczy co najmniej pięciu pracowników. Odprawa będzie przysługiwała także wtedy, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, zostały one odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r., sygn. I PKN 79/00). Co ważne, rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeśli bowiem wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy stanowią przyczyny niedotyczące pracowników, odprawę nabywają też pracownicy indywidualni. Nadal jednak dotyczy to tylko firmy, która zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Przeczytaj również: Opodatkowanie odprawy pracowniczej

Wysokość odprawy pracowniczej

Artykuł 8 ust. 1 u.z.g. uzależnia wysokość odprawy pieniężnej od stażu pracy u danego pracodawcy. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

  1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Na gruncie art. 8 ust. 1 u.z.g. sumowaniu nie podlegają wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. Odprawa należy się tylko za okres ostatniego nieprzerwanego zatrudnienia. Za tego rodzaju opcją interpretacyjną przemawiają względy celowości. Świadczenie pieniężne w postaci odprawy ma bowiem w założeniu rekompensować pracownikowi utratę ostatnio zajmowanego miejsca pracy. Do stażu, od którego zależy wysokość odprawy, nie wlicza się urlopu bezpłatnego oraz zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych. Należy natomiast zaliczyć okres urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

Odstępstwo od zasady, że do ustalenia podstawy wymiaru odprawy pieniężnej zalicza się staż pracy u danego pracodawcy, statuuje art. 8 ust. 2 u.z.g. Przepis ten nakazuje stosować odpowiednio przepis art. 36 § 1(1) k.p. Oznacza to, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23(1) k.p. (a więc w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę; uchwała Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 r., sygn. III PZP 20/02), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

chevron-down
Copy link