Praca w sobotę stanowiącą dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 k.p.), świadczona w godzinach nadliczbowych, uprawnia do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia (art. 1511 § 1 pkt 2 k.p.).

Każda ustawa, która kształtuje prawa i obowiązki pracowników, stanowi materialnoprawne źródło prawa pracy. Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 ze zm.), kształtuje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców w zakresie dni wolnych od pracy. Również stanowi ona źródło prawa pracy.

Stawka osobistego zaszeregowania zawsze odnosi się do określonej jednostki czasu - najczęściej godziny lub miesiąca. Wskazywana jest wprost w umowie o pracę, jak też umowa może odsyłać do oznaczonych przepisów płacowych. Stanowi ona podstawę do wyliczenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi. Ustalenie tej stawki w minimalnej wysokości można traktować wyłącznie jako wypełnienie minimalnych standardów dotyczących wynagrodzenia.

Regulamin pracy, jako wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., nie jest środkiem dowodowym, zatem odmowa jego zastosowania nie stanowi pominięcia dowodu. Sfera faktów nie może dotyczyć mocy obowiązującej aktu normatywnego, a jedynie tego, czy akt ten był w praktyce stosowany.

Sposób obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych

Sposób obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie objętym sporem regulowały przepisy art. 134 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym przed 1 stycznia 2004 r., tj. przed nowelizacją Kodeksu pracy dokonaną ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw oraz przepis art. 1511 § 1 i 2 k.p., wprowadzony tą nowelizacją. Obie te regulacje przewidują dodatek w wysokości 100% wyłącznie za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Natomiast praca w godzinach nadliczbowych, świadczona w dniach innych, niż przywołane wcześniej, uprawnia do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia (art. 134 § 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 134 § 11 k.p., a następnie art. 1511 § 1 pkt 2 k.p. w związku z art. 1511 § 2 k.p.). Praca w sobotę (tj. w dniu stanowiącym dodatkowy dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy - art. 129 § 1 k.p.), świadczona w nadgodzinach, uprawnia do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia, bowiem dzień ten nie jest niedzielą ani świętem (niebędącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), nie jest też on dniem wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Nie ustalono także, aby praca w sobotę świadczona była w nocy.

Prawo właściwe w stosunkach pracy

Pozostałe zarzuty skargi kasacyjnej nie są uzasadnione. Z niekwestionowanego stanu faktycznego sprawy wynika, że strony umów o pracę świadczonej na terytorium Republiki Federalnej Niemiec dokonały, zgodnie z art. 32 ustawy z dnia 12 listopada 1965 r. - Prawo prywatne międzynarodowe, wyboru prawa polskiego dla oceny łączącego je stosunku prawnego. Zgodnie z przepisem art. 1 § 1 ustawa ta określa prawo właściwe dla międzynarodowych stosunków osobistych i majątkowych w zakresie prawa cywilnego, rodzinnego i opiekuńczego oraz prawa pracy. Prawem właściwym w rozumieniu tego przepisu są przede wszystkim przepisy prawa materialnego, a więc w przypadku stosunku pracy - przepisy wymienione w art. 9 § 1 k.p., określane jako źródła prawa pracy. Są to:

  • przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także
  • postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych; regulaminów; statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Każda zatem ustawa, która kształtuje prawa i obowiązki pracowników, stanowi materialnoprawne źródło prawa pracy. Kwestię dni ustawowo wolnych od pracy reguluje obecnie przepis art. 1519 § 1 k.p. Zgodnie z nim dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Przed nowelizacją, o której mowa wyżej, przepis art. 138 § 1 k.p. stanowiąc, że niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. Oba te przepisy, mające po części charakter norm odsyłających do innych przepisów, regulują prawo pracownika nie do abstrakcyjnych lecz do konkretnych, wynikających z tego przepisu, dni wolnych od pracy. Dni te wymieniono w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. Nr 4, poz. 28 ze zm.), która kształtując w tym zakresie prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, również stanowi źródło prawa pracy.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Zarzut naruszenia art. 134 § 11 k.p. nie ma oparcia w jego uzasadnieniu. Przepis ten reguluje prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Natomiast skarżący jego naruszenia upatruje w błędnym przyjęciu przez Sąd Okręgowy, iż stawką osobistego zaszeregowania jest każda stawka godzinowa, dzienna lub miesięczna określona w umowie o pracę, wywodząc, że podstawę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w niniejszej sprawie stanowić może wyłącznie 60% wynagrodzenia. Tymczasem kwestię wynagrodzenia stanowiącego podstawę do obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych rozstrzyga art. 134 § 12 k.p. (przed nowelizacją). Zgodnie z tym przepisem wynagrodzenie to obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika wynagrodzenia nie wyodrębiono przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

Całkowicie chybione są wywody skarżącego negującego, że stawka godzinowa wskazana wprost w umowie o pracę stanowi stawkę osobistego zaszeregowania. Stawka osobistego zaszeregowania zawsze odnosi się do określonej jednostki czasu - najczęściej godziny lub miesiąca. Wskazuje się ją wprost w umowie o pracę, jak miało to miejsce w niniejszej sprawie. Umowa może też odsyłać do oznaczonych przepisów płacowych (wyrok SN z dnia 6 czerwca 2000 r., I PKN 707/99). Stanowi ona podstawę do wyliczenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi. Tak też było w przypadku pozwanego. W oparciu o stawkę godzinową obliczał on miesięczne wynagrodzenie powodów. Ustalenie tej stawki w minimalnej wysokości traktować można wyłącznie jako wypełnienie minimalnych standardów dotyczących wynagrodzenia.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2008 r., sygnatura I PK 196/07