Czy pracownik może odmówić powrotu z pracy zdalnej do biura?

Odmowa powrotu z pracy zdalnej do siedziby pracodawcy przysługuje pracownikowi tylko w sytuacji, gdy możliwe jest przez niego udowodnienie, że powrót taki wiąże się z bezpośrednim zagrożeniem dla jego życia i zdrowia. W przeciwnym razie brak stawienia się pracownika w miejscu wykonywania jego pracy uzasadnia nałożenie kary porządkowej, wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet zwolnienie dyscyplinarne.

Praca zdalna w dobie pandemii COVID-19

Praca zdalna zyskała na popularności w dobie pandemii COVID-19. Wiele firm zdecydowało się na taką formę działalności z uwagi na konieczność zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Wielu pracodawców szykuje się na organizację pracy po powrocie do zakładów pracy. Pracownicy nie zawsze podchodzą jednak do tego pomysłu z entuzjazmem, tłumacząc to obawą o swoje zdrowie.  

Przeczytaj również: Unia Europejska ureguluje pracę zdalną?

Kiedy przysługuje prawo do odmowy wykonania pracy?

Zgodnie z art. 210 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm., dalej również jako „k.p”) w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Musi jednak zawiadomić o tym niezwłocznie swojego przełożonego. Przepis ten stanowi wyjątek od zasady wyrażonej w art. 100 § 1 k.p. Zgodnie z tą zasadą pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. Ponadto powinien on stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. Jeżeli oczywiście nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w art. 210 § 1 k.p., pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 2 k.p.). W takiej sytuacji pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia we wskazanych przypadkach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Powyższe oznacza, że dopiero w sytuacji, gdy warunki BHP nie są pracownikowi zagwarantowane, a ich brak stwarza bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik może odmówić powrotu do biura. Sam lęk pracownika przed zarażeniem COVID-19 nie wystarcza.

Obawa przed COVID-19 a powrót do biura

Podkreślenia wymaga fakt, że sama obawa pracownika przed potencjalnym zakażeniem COVID-19 nie stanowi wystarczającego powodu, aby móc odmówić pracodawcy stawienia się do wykonywania pracy we wskazanym przez niego miejscu. Kiedy zatem taka odmowa staje się uzasadniona? Będzie tak dopiero w sytuacji, gdy występują oczywiste zaniedbania po stronie pracodawcy w zakresie realizacji jego obowiązków dotyczących BHP. Co może powodować zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika. W przeciwnym razie niestawienie się na wezwanie pracodawcy może zostać potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

Przeczytaj również: Miejsce pracy – czy musi być szczegółowo określone w umowie o pracę?

Praca zdalna to polecenie pracodawcy

Przede wszystkim należy pamiętać, że pracodawca może wydać polecenie pracy zdalnej pracownikowi w sytuacji, gdy pracownik posiada umiejętności, możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy. Także jeśli pozwala na to charakter pracy. Praca zdalna stanowi szczególną formą świadczenia pracy i następuje wyłącznie z dyspozycji pracodawcy. Jeśli pracownik i pracodawca nie mają zawartej umowy o świadczenie pracy w formie telepracy, to tzw. home office stanowi wyłącznie polecenie służbowe, które może ulec zmianom. Wtedy też pracodawca może zażądać powrotu pracownika do biura. Tym samym to do decyzji pracodawcy należy odwołanie takiego polecenia. Chyba że z przepisów obowiązujących u pracodawcy wynika określony tryb cofania tego polecenia.

Co do zasady więc pracownik powinien zastosować się do polecenia pracodawcy. Powinien stawić się w miejscu, które pracodawca wyznaczył mu do wykonywania pracy. Również przepisy ustawy covidowej zakładają, iż praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy. Oznacza to, że pracodawcy przysługuje prawo, aby w każdej chwili takie polecenie odwołać. W sytuacji takiej pracownik zobowiązany jest do powrotu do pracy stacjonarnej.

Konsekwencje dla pracownika 

W razie niestawiennictwa pracownika w pracy z powodu jego obaw o zakażenie COVID-19 pracodawca może potraktować taką nieobecność jako nieusprawiedliwioną. Może zastosować odpowiednie sankcje – nałożenie kary pieniężnej, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nawet zwolnienie dyscyplinarne. Odmowa świadczenia pracy i w konsekwencji zwolnienie z pracy obciąża pracownika. Ponadto w przypadku zwolnienia z pracy z powodu odmowy powrotu do biura z uwagi obawy zarażenia się COVID-19, ciężar dowodu przed sądem w zakresie tego, że pracodawca nie dopełnił ciążących na nim obowiązków dotyczących BHP, spoczywa na pracowniku. Oznacza to, że to pracownik będzie musiał udowodnić, że nie stawił się do pracy w biurze ze względu na to, że pracodawca nie wykonał ciążących na nim obowiązków z zakresu BHP.

Praca zdalna w dobie pandemii COVID-19 a odpowiedzialność pracodawcy 

Warto jednak podkreślić, że pracodawcy, który powinien wysłać pracowników na pracę zdalną, bo miał taką możliwość, ale nie zrobił tego, w efekcie narażając pracowników na zakażenie, grozi odpowiedzialność karna. Zgodnie bowiem z art. 283 § 1 k.p. to pracodawca odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Jest on zatem zobowiązany do przestrzegania przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W razie kontroli pracodawca może zostać ukarany przez Państwową Inspekcję Pracy za naruszenia w tym zakresie. Będzie tak, jeśli okaże się, że wiedział o przypadkach zakażeń wśród pracowników i ich rodzin. Mimo to nie wydał jednak pracownikom polecenia kontynuowania pracy zdalnie.

Co prawda art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych stanowi o tym, że pracodawca może polecić pracę zdalnie, ale w tym przypadku słowo „może” odnosi się do możliwości powierzenia pracy zdalnej. Decyzja pracodawcy w kwestii kontynuowania pracy zdalnej nie jest więc całkowicie dowolna.