Konsekwencje przegrania przez pracownika sprawy o mobbing

18 grudnia 2020
hello world!

Statystyki wskazują, że sprawy o mobbing w sądzie pracy są w zdecydowanej większości wygrywane przez pracodawcę. Dlaczego tak wielu pracowników przegrywa? Jakie są konsekwencje przegranej?

Bezwzględne statystyki: wygrywają pracodawcy. Dlaczego?

Mimo że w dużej części spraw trafiających do sądu dochodzi do nadużywania, to jednak statystyki zniechęcają do wtaczania powództw przeciwko pracodawcom. Co więcej, nawet orzecznictwo Sądu Najwyższego sugeruje wybór innych rozwiązań, które łatwiej pozwalają na zadośćuczynienie. Mowa tu przede wszystkim o roszczeniach związanych z ochroną dóbr osobistych czy molestowaniem. Dlaczego pracownicy tak rzadko wygrywają? Otóż wiele roszczeń mobbingowych jest po prostu nieuzasadnionych. Ponieważ nie są one składane przez pokrzywdzonych pracowników, a ich geneza jest tak naprawdę całkiem inna. Wiele wnoszonych do sądu spraw ma charakter swego rodzaju zemsty na firmie, próby wzbogacenia się poprzez uzyskanie nienależnego odszkodowania. Bywa, że są też próbą wywarcia presji na pracodawcy w celu wynegocjowania lepszej ugody w innej sprawie. Tym samym wszystkie takie sprawy są przegrywane, bo mobbingu tak naprawdę nie ma.

Czym jest mobbing?

W polskim prawie definicję mobbingu określono w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy (dalej również jako „k.p.”) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Co istotne, aby uznać daną osobę za ofiarę mobbingu, muszą zaistnieć wszystkie przesłanki jednocześnie, czyli:

  • działania lub zachowania dotyczą pracownika lub skierowane są przeciwko niemu,
  • działania lub zachowania są długotrwałe i uporczywe,
  • zachowania lub działania polegają na nękaniu lub zastraszaniu,
  • celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu,
  • w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Przeczytaj również: Mobbing a umowa cywilnoprawna

Skutki niezrozumienia definicji mobbingu

Definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy jest dość skomplikowana. Nie pomaga zatem w dochodzeniu roszczeń. Aby mówić o mobbingu, kumulatywnie spełnione muszą być wszystkie ustawowe przesłanki. Jest ich aż 6. Zgodnie z utrwalonym już stanowiskiem Sądu Najwyższego na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia wszystkich cech mobbingu. Jeśli nie wykaże choć jednej przesłanki, przegra proces.

W wyroku z 5 grudnia 2006 r. Sąd Najwyższy wskazał, że Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94(3) § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia (sygn. II PK 112/06).

W większości spraw, które trafiają do sądu, przesłanki te nie są spełnione. Tak więc od dłuższego czasu orzecznictwo sugeruje dochodzenie innych, łatwiejszych roszczeń niż mobbing. Tym samym odsyła do poszukiwania ochrony przed bezprawnym zachowaniem w prawie cywilnym. 

W wyroku z dnia 9 marca 2011 r. Sąd Najwyższy wskazał, że Brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 94(3) § 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 111 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika (sygn. II PK 226/10). 

Skutki przegranej – wysokie koszty

Skutek procesowy przegrania sprawy o mobbing wynika z art. 98 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z tym przepisem strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). A to dopiero początek kosztów, do których zapłaty może być zobowiązany pracownik, którzy przegrał sprawę.

Gdy pracownik zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę (art. 55 § 11 k.p.), powołując się na mobbing, może dodatkowo zapłacić odszkodowanie. Zgodnie bowiem z przepisami Kodeksu pracy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 61(2) k.p.). Może więc okazać się, że pracownik nie nie dostanie odszkodowania ani za rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, ani za mobbing. Będzie jednak zobowiązany do zapłaty odszkodowania pracodawcy.

Naruszenie dóbr osobistych 

Konieczność poniesienia kosztów procesu i wypłaty odszkodowania to niejednokrotnie nie koniec negatywnych skutków przegranego procesu o mobbing. Nieuzasadnione oskarżenie o mobbing może otworzyć proces o naruszenie dóbr osobistych i konieczność zapłaty zadośćuczynienia przełożonemu. Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 28 lutego 2008 r. podniósł, że: Bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę (sygn. II APa 2/08).

chevron-down
Copy link