Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę z powodu choroby?
Jedną z naczelnych zasad prawa pracy jest swoboda zatrudnienia. Oznacza to, że obydwie strony stosunku zawodowego mają prawo zdecydować o zakończeniu współpracy i rozwiązać umowę. W niektórych przypadkach ustawodawca przewidział jednak pewne restrykcje. Decyzję o wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony należy odpowiednio uzasadnić. Czy przyczyną pożegnania się z pracownikiem może być jego choroba?
Pracodawca ma prawo wyboru pracownika. Nie może on jednak całkowicie dowolnie decydować o przyszłości osoby zatrudnionej. Jeśli ta wypełnia swoje obowiązki w sposób poprawny, przez co pozytywnie wpływa na rozwój firmy, wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nie jest dopuszczalne. Zasada ta chroni pracownika przed arbitralnymi i obiektywnie nieuzasadnionymi decyzjami szefów.
Obiektywnie uzasadnione wypowiedzenie
Oczywiście nie jest tak, że pracodawcy maja całkowicie związane ręce. Przyczyną złożenia wypowiedzenia nie musi być jakaś wyjątkowa sytuacja. Może to być chociażby konieczność redukcji etatów, wprowadzenia oszczędności czy reorganizacji zakładu pracy. Nie jest niezbędne stwierdzenie naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika, tak jak ma to miejsce w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Bez wątpienia możliwe jest też dogadanie się z podwładnym i zakończenie współpracy poprzez zawarcie stosownego porozumienia.
Przyczyna musi być jednak podana i nie może być nią „widzimisię” pracodawcy. Nie może też dojść do dyskryminacji pracownika z powodu płci, wieku, wyznania, orientacji seksualnej czy innej cechy osobistej. Niejednokrotnie w praktyce pojawia się wątpliwość, czy pracodawca może zwolnić osobę często przebywającą na zwolnieniu lekarskim.
Jeśli okaże się, że „L4” jest nadużywane, albo wręcz fałszowane, pracownik może być oczywiście zwolniony dyscyplinarnie. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest w takim przypadku utrata zaufania i wprowadzenie w błąd pracodawcy. Gdy natomiast podwładny rzeczywiście często choruje, sytuacja staje się bardziej skomplikowana. Z jednej strony pożegnanie się z nim z powodu niezawinionego stanu zdrowia może być w pewnym sensie dyskryminujące. Ludzie chorzy też przecież mają prawo do zatrudnienia. Z drugiej strony częste i nagłe zwolnienia lekarskie dezorganizują zakład pracy i narażają pracodawcę na stratę.
Przeczytaj również:
Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?
Sąd Najwyższy: choroba może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę
Wątpliwości te są więc trudne do rozstrzygnięcia, jednakże Sąd Najwyższy ma na tę kwestię jasny i jednoznaczny pogląd. Wielokrotnie już przesądzono, że Długotrwała choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy (…) W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje „dezorganizację” pracy (tak chociażby Sąd Najwyższy w wyroku z 11.07.2006 roku, I PK 305/05).
Przedstawiciele doktryny i orzecznictwa przypominają i wyjaśniają, że wypowiedzenie z zachowaniem przewidzianego prawem okresu to zwykły i typowy sposób rozwiązania umowy o pracę. Musi być więc dostępny dla pracodawcy bez większej reglamentacji. Jedynie w przypadku jawnej dyskryminacji czy niczym nieuzasadnionej niechęci do pracownika rozstanie się z nim w ten sposób może zostać uznane za niedopuszczalne.
Jeśli zatem wyniki pracownika są niezadawalające, wypowiedzenie umowy zawsze będzie dopuszczalne. Nie ma znaczenia tutaj przyczyna takiego stanu rzeczy. Może być to nieprzykładanie się do obowiązków czy też właśnie długotrwała choroba. Warto jednak zaznaczyć, że jeśli leczenie się zakończy i podwładny wróci na stałe do pracy, pracodawca będzie musiał zapomnieć o dawnej nieobecności. Dawna niezdolność do pracy nie może bowiem być zapamiętana i stanowić argument na przyszłość.
