Wysokość wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy

W dniu  03 lutego 2016 r. Sąd Najwyższy wydał wyrok dotyczący: pozostawania w stosunku pracy jako podstawę do uzyskiwania wynagrodzenia; wysokość wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy.

Wynagrodzenie za okres nieświadczenia pracy przez pracownika, zwolnionego z obowiązku wykonywania pracy z inicjatywy pracodawcy przed dniem wejścia w życie art. 362 k.p. (22 luty 2016 r.), oblicza się jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego (np. art. 81 k.p., art. 70 § 2 k.p., art. 129 § 5 k.p., art. 188 k.p.) lub postanowienia umowy, które przyznają mu to prawo.

Należy uznać, że art. 362 k.p. normuje podobną sytuację faktyczną jak art. 81 § 1 k.p., który w obecnej wykładni systemowej, powinien być interpretowany jako dotyczący głównie przestoju, wywołanego przyczynami ekonomicznymi. W takiej sytuacji nie zawsze byłoby celowe obciążanie zadłużonego pracodawcy obowiązkiem wypłaty zmiennych składników wynagrodzeń pracowników, uzależnionych od efektów ich pracy (np. premii), a tylko - niezbędną ich częścią, aby zachować płynność finansową pracodawcy i miejsca pracy. Z drugiej strony, zgodnie z tym przepisem pracownicy mający ustalone wynagrodzenie w stałej miesięcznej kwocie, byliby w znacznie korzystniejszej sytuacji. Zatem wykładnia funkcjonalna oraz wzgląd na zasadę równego traktowania pracowników, nakazywałby dokładne rozważenie wszystkich relacji.

Wykładnia art. 81 § 1 k.p.

Wykładnia art. 81 § 1 k.p. powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika. Zobowiązanie pracownika do nieprzychodzenia do pracy bardziej leży w interesie pracodawcy, który może utrzymać większą efektywność pracy przez uniknięcie konfliktowej sytuacji lub zatrudnić w miejsce zwalnianej osoby nowego pracownika z wyższymi kwalifikacjami lub lepiej chronić tajemnicę przedsiębiorstwa. Pracownik może natomiast wykorzystać okres zwolnienia na bardziej efektywne poszukiwanie nowej pracy, regenerację sił lub podjęcie tymczasowej pracy (co jest bardzo utrudnione z uwagi na duże bezrobocie i konieczność zachowania gotowości do wykonywania pracy u dotychczasowego pracodawcy).

Ponieważ zwolnienie od wykonywania pracy jest inicjowane przez pracodawcę, więc poza przypadkami od niego niezależnymi, jak np. wystąpienie poważnych problemów ekonomicznych, nie powinno to prowadzić do istotnego obniżenia wynagrodzenia pracownika. Również co do okresów zwolnienia pracownika od wykonywania pracy przed dniem 22 lutego 2016 r. należałoby nadać prymat wykładni funkcjonalnej i systemowej oraz przyjąć, że do wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Wyrok SN z dnia 3 lutego 2016 roku, sygnatura II PK 339/14