Zasada niedyskryminacji, a zasada równych praw pracowników

W dniu 17 kwietnia 2018 r. Sąd Najwyższy podjął uchwałę dotyczącą: zakazu orzekania ponad żądanie; zasady niedyskryminacji, a zasady równych praw pracowników.

Zgodnie z art. 321 § 1 k.p.c., sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Zasada ta dotyczy także postępowania odrębnego w sprawach z zakresu prawa pracy. Zakaz orzekania ponad żądanie, będący przejawem zasady dyspozycyjności i kontradyktoryjności, oznacza, że o treści wyroku zarówno w sensie pozytywnym, jak i negatywnym decyduje żądanie strony. Sąd nie może zasądzić:

  • czego innego od tego, czego żądał powód (aliud),
  • więcej niż żądał powód (super),
  • ani na innej podstawie faktycznej niż wskazana przez powoda.

Zakaz orzekania ponad żądanie odnosi się zatem albo do samego żądania (petitum) albo do jego podstawy faktycznej (causa petendi). W art. 321 § 1 k.p.c. jest bowiem mowa o żądaniu w rozumieniu art. 187 § 1 k.p.c., a w myśl tego przepisu obligatoryjną treść każdego pozwu stanowi dokładnie określone żądanie oraz przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających to żądanie.

W przypadku niekorzystnego ukształtowania treści umowy o pracę stosuje się art. 18 § 3 k.p. oraz art. 183d k.p. Jeżeli pracownik uważa, że postanowienia umowy o pracę są dyskryminujące, może - w każdej chwili - wytoczyć powództwo o odpowiednie ustalenie jej treści na podstawie art. 18 § 3 k.p. w związku z art. 189 k.p.c., niezależnie od dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. Ma w tym interes prawny, niezależnie od dochodzenia odszkodowania, ponieważ ustalenie treści umowy zapobiega powstaniu szkody w przyszłości. Orzeczenie sądowe może zatem dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy.

Zakaz orzekania ponad żądanie

Zakaz orzekania ponad żądanie, będący przejawem zasady dyspozycyjności i kontradyktoryjności, oznacza, że o treści wyroku zarówno w sensie pozytywnym, jak i negatywnym decyduje żądanie strony. Sąd nie może zasądzić:

  • czego innego od tego, czego żądał powód,
  • więcej niż żądał powód,
  • ani na innej podstawie faktycznej niż wskazana przez powoda.

Zakaz orzekania ponad żądanie odnosi się zatem albo do samego żądania albo do jego podstawy faktycznej. W art. 321 § 1 k.p.c. jest bowiem mowa o żądaniu w rozumieniu art. 187 § 1 k.p.c., a w myśl tego przepisu obligatoryjną treść każdego pozwu stanowi dokładnie określone żądanie oraz przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających to żądanie.

Zasada niedyskryminacji

Zasada niedyskryminacji nie jest tożsama z określoną w art. 112 k.p. zasadą równych praw pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku z sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje. Na przykład tylko naruszenie zakazu dyskryminacji rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 183d k.p. Naruszenie zasady równych praw pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej.

Ścisły związek między zasadami wyrażonymi w art. 112 k.p. i art. 113 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113 k.p., to są dyskryminowani. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw pracowników, o której stanowi art. 112 k.p., a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 113 k.p. Oznacza to, że przepisy k.p. odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. W tej koncepcji zasadę niedyskryminacji można postrzegać jako kwalifikowaną postać naruszenia zasady równych praw ze względu na kryterium oczywiście dyskryminujące porównywanych pracowników.

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2018, sygnatura II PK 37/17