Koronawirus a praca – PIP wyjaśnia wątpliwości

Epidemia koronawirusa SARS-CoV-2 i związanej z nim choroby COVID-19 to obecnie temat nr 1 na świecie. Wszystkie wiodące portale informacyjne nieustannie aktualizują statystyki dotyczące liczby zachorowań i zgonów. Odwoływane są loty, wycieczki turystyczne i imprezy sportowe. Ogarnięci paniką ludzie gromadzą zapasy żywności. Problem rozprzestrzeniającego się koronawirusa dotyka również pracodawców, którzy zastanawiają, się co zrobić z pracownikami wracającymi z zagranicznych urlopów. Osoby zatrudnione nie wiedzą natomiast, czy mogą nie zgodzić się na wyjazd służbowy do Chin czy Włoch. Te i inne wątpliwości związane z pracą wyjaśniła ostatnio Państwowa Inspekcja Pracy. Koronawirus a praca – co trzeba wiedzieć?

Dokument sporządzony przez przedstawicieli PIP to odpowiedź na spływającą lawinę pytań od zaniepokojonych pracowników i pracodawców w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa na świecie i w Polsce. Trudno oceniać zasadność tej paniki. Trzeba jednak przyznać, że zagadnienie pracy podczas pandemii COVID-19 wywoływanej przez koronawirusa jest ciekawe z punktu widzenia obowiązujących przepisów Kodeksu pracy. Warto też zauważyć, że w życie wchodzi właśnie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w której również znalazł się zapis wpływający na prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Koronawirus a praca – polecenie wykonywania pracy zdalnej

Warto więc zacząć właśnie od tego aktu prawnego, a konkretnie od jego art. 3, w którym czytamy:

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Jest to istotna zmiana w stosunku do dotychczasowego stanu prawnego. Zgodnie bowiem z wyjaśnieniem PIP – opublikowanym przed wejściem w życie ustawy mającej na celu ograniczenie rozprzestrzeniania się koronawirusa – do tej pory pracodawca mógł jedynie zaproponować podwładnemu świadczenie pracy zdalnej. Oczywiście miał prawo wzmocnić swoją argumentację, wskazując na konieczność ochrony pozostałych pracowników przed potencjalnym zagrożeniem. Jeśli oczywiście były ku temu podstawy, takie jak niedawny wyjazd zatrudnionego do kraju podwyższonego ryzyka. Pracownik miał jednak prawo na takie rozwiązanie się nie zgodzić. Odmowa nie mogłaby natomiast stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Obecnie pracodawca musi pamiętać, aby jego polecenie wykonywania pracy zdalnej było uzasadnione przeciwdziałaniem COVID-19. W celu uniknięcia wszelkich wątpliwości oddelegowanie pracownika do domu należałoby uzasadnić na piśmie. Dobrze byłoby przedstawić argumenty na wypadek kwestionowania takiego polecenia. Wskazać chociażby, że pracownik w ciągu ostatnich dwóch tygodni przebywał w kraju o największej liczbie chorych na COVID-19.

Koronawirus a praca – dopuszczenie pracownika do pracy

W tym zakresie Państwowa Inspekcja Pracy stoi na jednoznacznym stanowisku, że:

Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażenie wirusem, może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie czy stosowanie mobbingu.

Warto tutaj zwrócić uwagę, że zgodnie z uznanymi w doktrynie podstawowymi zasadami prawa pracy pracownik ma nie tylko obowiązek działania na rzecz pracodawcy. Przysługuje mu również uprawnienie do żądania dopuszczenia go do pracy. Wynika to chociażby z faktu, że wynagrodzenie należy się za pracę rzeczywiście wykonaną. Prawo pracodawcy do odmowy zlecenia konkretnych zadań mogłoby służyć jako narzędzie do zablokowania wypłat dla zatrudnionych, o co obawiają się pracownicy podczas pandemii COVID-19.

Powyższe wynika z art. 80 Kodeksu pracy, który stanowi, że:

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Wydaje się więc, że jedyną szansą dla pracodawców byłoby znowelizowanie przez ustawodawcę przepisów prawa pracy i wprowadzenie wyjątkowej możliwości wynagrodzenia pracownika mimo niewykonywania pracy z powodu obawy przed rozprzestrzeniającą się epidemią.

Koronawirus a praca – przymusowy urlop

Kolejne pytanie zadane PIP dotyczyło ewentualnej możliwości wysłania pracownika na przymusowy urlop tuż po jego powrocie z regionu objętego koronawirusem. Również tutaj odpowiedź jest jednoznaczna. Mianowicie, pracodawca nie ma prawa zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Prawo pracy nie zna ponadto instytucji urlopu obligatoryjnego czy przymusowego.

Od powyższej reguły jest tylko jeden wyjątek dotyczący urlopu udzielanego w okresie wypowiedzenia. Znajdziemy go w art. 167¹ Kodeksu pracy. Przepis ten w zdaniu pierwszym stanowi, że:

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Koronawirus a praca – zakaz wykorzystania urlopu

Państwowa Inspekcja Pracy dalej wskazała, że pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego. Była to odpowiedź na pytanie o możliwość zakazania podwładnemu wykorzystania urlopu wypoczynkowego w miejscu o dużym zagrożeniu epidemiologicznym. Stanowisko to jest oczywiste. Przeciwna interpretacja przepisów mogłaby bowiem z łatwością doprowadzić do naruszenia prywatności pracownika.

Warto tutaj zwrócić uwagę, że pod ściśle określonymi warunkami pracodawca ma prawo przesunąć urlop pracownika czy całkowicie go odwołać. Nie może tego jednak zrobić z powodu strachu przed koronowirusem. Kodeks stanowi bowiem, że:

• Przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 §2),
• Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 §1).

Koronawirus  a praca – odmowa wyjazdu w delegacje

Kolejna wątpliwość w związku z rozprzestrzeniającym się koronawirusem została przedstawiona PIP przez pracowników. Pytano, czy istnieje możliwość odmowy wyjazdu w delegacje do kraju podwyższonego ryzyka epidemiologicznego. W odpowiedzi inspektorzy przytoczyli art. 210 §1 kodeksu pracy, w którym przeczytamy,  że:

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Według PIP w obecnej sytuacji wyjazd do Włoch czy Chin może wiązać się z bezpośrednim zagrożeniem życia pracownika, a co za tym idzie, może on odmówić wykonania takiego polecenia powołując się na zagrożenie zarażenia koronawirusem. Ponadto po powrocie do kraju mógłby stanowić ewentualne zagrożenie dla innych osób.

Inspektorzy uzupełniająco zaznaczyli, że dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.

Możliwość zlecenia badań dodatkowych przez pracownika

Ostatnia wątpliwość  w związku z pracą podczas pandemii COVID-19 dotyczyła możliwości wysłania pracownika na kontrolne badania stanu zdrowia przed dopuszczeniem do pracy po powrocie z kraju podwyższonego ryzyka. W tym zakresie PIP zauważył, że przepisy Kodeksu pracy przewidują jedynie zobowiązanie zatrudnionego do poddania się badaniom wstępnym, okresowym i kontrolnym (art. 229). Przy czym testy kontrolne przeprowadza się jedynie, gdy pracownik był niezdolny do pracy dłużej niż przez 30 dni.

Ponadto treść i zakres badań profilaktycznych pracowników są uregulowane przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 39 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Zgodnie z jego §6, przeprowadzanie badań poza kodeksowymi terminami może odbywać się jedynie w przypadku:

• konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,
• stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej,
• stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów.

Według przepisów obowiązującego prawa brak jest więc możliwości skierowania pracownika na badania w związku z przeziębieniem czy nawet prawdopodobieństwem choroby zakaźnej. Nie można więc przymusowo poddać pracownika badaniu na obecność koronawirusa. Wyjątkiem jest sytuacja, w której zbiegłoby się to z terminem badania okresowego. Oczywiście, pracownik może również wyrazić zgodę na taką propozycję pracodawcy. Jest ona jednak całkowicie dobrowolna.