Przerwa w pracy

1 marca 2021
hello world!

Każdemu pracownikowi przysługuje przerwa w pracy. Kwestie te regulują przepisy kodeksu pracy. 

Przeczytaj: Czas pracy i pojęcia z nim związane

Definicja czasu pracy

Na wstępie należy wskazać, że zgodnie z art. 128 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm., dalej również jako „k.p.”) czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to więc nie tylko faktyczną pracę, ale również samą gotowość osoby zatrudnionej do wykonywania obowiązków służbowych w siedzibie pracodawcy lub innym wyznaczonym do wykonywania pracy miejscu.

Ponadto warto zaznaczyć, że do czasu pracy wliczana jest również obowiązkowa przerwa w pracy oraz na karmienie dziecka piersią, zwolnienie od wykonywanych obowiązków z tytułu badań lekarskich związanych z ciążą, dodatkowe przerwy w pracy wynikające z uciążliwych, szczególnie szkodliwych dla zdrowia warunków, przeprowadzanie badań okresowych i kontrolnych u lekarza, przerwa wynikająca z pracy przy komputerze oraz szkolenie BHP. Na tej podstawie można stwierdzić, że pracodawca nie ma prawa odmówić pracownikowi wynagrodzenia za czas, w którym przebywa on na obowiązkowej przerwie lub w związku z wyżej wymienionymi czynnościami. 

15-minutowa przerwa przy pracy przez co najmniej 6 godzin

Zgodnie z art. 134 k.p. jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Prawo do 15-minutowej przerwy zależy od czasu faktycznie wykonywanej pracy w danej dobie pracowniczej. Nie można zatem odnosić go wyłącznie do planowanego w danym dniu rozkładu czasu pracy pracownika. Zatem pracownik, którego rozkład czasu pracy w danej dobie jest krótszy niż 6 godzin, lecz mimo to wykonuje pracę co najmniej w wymiarze 6 godzin, jest uprawniony do takiej przerwy.

Przerwa, którą przewiduje art. 134 k.p., przysługuje wszystkim pracownikom, którzy wykonują w danym dniu pracę co najmniej sześciogodzinną. Niezależnie od rodzaju pracy, stanowiska czy systemu czasu pracy, jakim są objęci. Dotyczy to zatem także pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Oprócz tego odnosi się to również do pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego i przerywanego czasu pracy. 

Warto podkreślić, że wykonywanie pracy w wymiarze przekraczającym kilkukrotnie wskazane w omawianym przepisie 6 godzin (praca 12- lub 18-godzinna) nie powoduje po stronie pracownika uprawnienia do kolejnych przerw z tego tytułu. Brzmienie art. 134 k.p. wyraźnie wskazuje, że pracownikowi przysługuje jedna przerwa. Niezależnie od tego, czy pracuje 6 godzin, czy też przekracza ten wymiar czasu pracy. Nie stanowi to oczywiście przeszkody dla wprowadzenia takich przerw wliczanych do czasu pracy przez pracodawcę na przykład w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy. 

Przeczytaj również: Czas wolny od pracy

Sposób wykorzystania przerwy w pracy

Przerwę można wykorzystać na posiłek lub w innym celu. Pracodawcy nie służy uprawnienie do ograniczania swobody pracownika w tym zakresie. Warto zwrócić uwagę, że przerwy w pracy, o których mowa w komentowanym przepisie, wliczają się do czasu pracy. To zatem do pracodawcy należy określenie czasu i miejsca ich wykorzystania. Pracodawca czyni to w regulaminie pracy lub w inny przyjęty sposób. Oznacza to, że pracownik nie może dowolnie ani samowolnie decydować o miejscu wykorzystania przerw w pracy poza siedzibą pracodawcy.

Każde wyjście z miejsca pracy w czasie pracy, w tym w czasie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, dokonane bez powiadomienia, zgody lub akceptacji pracodawcy, w tym bez odnotowania w tzw. służbowej książce wyjść z pracy, może być ocenione jako naruszające postanowienia regulaminu i porządku pracy oraz zachowanie uzasadniające zastosowanie negatywnych rygorów (sankcji) prawa pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 2017 r., sygn. I PK 124/16).

Ponadto należy pamiętać, że pracownik powinien po zakończeniu przerwy być zdolny i gotowy do wykonywania pracy. Ustalenie dokładnego czasu rozpoczęcia przerwy może zostać dokonane przez pracodawcę, może także pozostać zależne od potrzeb danego pracownika. Zależy to od organizacji czasu pracy oraz praktyki przyjętej w zakładzie pracy.

Przeczytaj również: Kiedy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy?

Przerwa na posiłek

Zgodnie z art. 141 § 1 k.p. pracodawca może też wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Mimo wyraźnego wskazania, że przerwa ta ma służyć spożyciu posiłku lub załatwieniu spraw osobistych, oczywiste jest, że pracownik może wykorzystać ją w dowolny sposób. Istotne jest jedynie, aby po jej zakończeniu był w stanie psychofizycznym właściwym do kontynuowania przerwanej pracy. Przerwa ta nie może służyć wydłużeniu czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawnej możliwości powierzania pracownikowi w czasie jej trwania żadnej pracy do wykonania. 

Przerwy, o której mowa w art. 141 § 1 k.p., nie wlicza się do czasu pracy. Pracownik nie pozostaje bowiem w trakcie jej trwania do dyspozycji pracodawcy. Tym samym za czas tej przerwy nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie. Nie ma jednak przeszkód, aby strony, wprowadzając omawianą przerwę, przewidziały wynagrodzenie za czas jej trwania i ustaliły jego wysokość. Ponieważ przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, pracownik, który z tej przerwy korzysta, aby wypracować pełen wymiar czasu pracy, zakończy pracę po 9 godzinach od jej rozpoczęcia w danym dniu. Jeśli przerwę wprowadzono zgodnie z prawem, pracownik nie może odmówić jej wykorzystania. W szczególności nie może skrócić dnia pracy i opuścić swojego stanowiska po 8 godzinach, stwierdzając, że nie korzystał z przerwy. Opuszczenie stanowiska pracy może być potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, stosownie do art. 52 § 1 k.p.

chevron-down
Copy link