Staż i praktyki – jaką umowę zawrzeć?

31 sierpnia 2020
hello world!

Rynek ceni przede wszystkim doświadczonych pracowników. Brak konieczności organizowania szkoleń i mozolnego wdrażania to główne plusy zatrudniania osób znających się na rzeczy. To zła informacja dla stawiających swoje pierwsze kroki na rynku pracy. Jak wynika z raportu Student w Pracy 2018, najmłodsi stają często przed trudnym wyborem – albo bezpłatne praktyki, albo praca niezgodna z ich wyobrażeniami. Czy nieodpłatny staż jest w ogóle dozwolony? Jaki tryb współpracy jest najwłaściwszy dla studenta czy absolwenta?

Obserwując dyskusje w sieci, łatwo można zauważyć, że komentujący dzielą się na dwie grupy. Jedni przekonują, że „za każdą pracę należy się wynagrodzenie”. Drudzy z kolei zwracają uwagę na koszty sprawdzenia i wdrożenia nowego pracownika, co ma uzasadniać obecność na rynku bezpłatnych staży. Przeciwnicy „darmowej siły roboczej” często argumentują swoją tezę przepisami prawa. Wskazują, że kodeks pracy czy kodeks cywilny przewidują wyłącznie pracę za wynagrodzeniem. Czy to prawda? Może istnieje możliwość przeprowadzenia praktyk na podstawie jeszcze innych przepisów?

ZASTRZEŻENIE:

W przepisach prawa nie rozróżnia się pojęcia praktyk i stażu. W języku potocznym słowa te mają niemal identyczne znaczenie. Nie ma więc przeszkód, aby stosować je zamiennie.

Umowa o pracę jest zawsze odpłatna

Rzeczywiście, umowa o pracę zawsze i bezwzględnie musi mieć charakter odpłatny. Wynagrodzenie jest jedną z najważniejszych cech stosunku pracy i jest wprost wymienione w jego definicji. Chodzi tutaj o art. 22 §1 Kodeksu pracy, gdzie przeczytamy, że:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Dla pracowników to sytuacja wymarzona. Problem w tym, że osoby organizujące praktyki obchodzą tę zasadę w prosty sposób – nie zawierają ze stażystami umowy o pracę. Często zamiast tego proponują umowę zlecenie czy nawet umowę o dzieło. Czasami wręcz umowy nie ma w ogóle. Wszystko byłoby w porządku, gdyby nie fakt, że „pracodawca” nie może swobodnie wybierać między umową o pracę a kontraktami cywilnoprawnymi. Wynika to wprost z ust. 12 wyżej zacytowanego przepisu, gdzie znalazło się następujące zastrzeżenie:

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Jeśli więc praktykant ma wykonywać zadania na rzecz szefa, pod jego ścisłym kierownictwem i według wskazań co do miejsca i czasu pracy – zawarcie umowy o pracę jest konieczne. Gdy stażysta ma spędzać przy biurku w siedzibie pracodawcy osiem godzin dziennie i słuchać jego poleceń, z całą pewnością warunki stosunku pracy są spełnione. Zawierając w takiej sytuacji umowę cywilnoprawną, zatrudniający naraża się nie tylko na roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, ale ponadto popełnia wykroczenie karane grzywną nawet do 30 000 zł.

SYTUACJA SZCZEGÓLNA:

Tutaj warto jeszcze pokrótce zasygnalizować, że kodeks pracy przewiduje również odrębne zasady zatrudniania pracowników młodocianych. Czyli osób między 15. a 17. rokiem życia włącznie. Nie ma to jednak wpływu na kwestie wynagrodzenia – również i w tym przypadku umowa jest zawsze odpłatna. Celem wyodrębnienia regulacji właściwej dla najmłodszych pracowników jest zapewnienie im jeszcze większej ochrony niż przysługująca starszym zatrudnionym. Mają oni chociażby zagwarantowany krótszy czas pracy czy prawo do zwolnienia na czas zajęć szkolnych.

Przeczytaj również:
Umowa o pracę - rodzaje, forma i treść

Umowa zlecenie może być nieodpłatna

Należy zaznaczyć, że umowa zlecenie może być więc zawarta tylko wtedy, gdy – mówiąc kolokwialnie – współpraca zleceniodawcy z praktykantem ma luźniejszy charakter. Z całą pewnością dopuszczone będzie posłużenie się cywilnym zleceniem, jeśli strony się umówią, że stażysta:

  • będzie mógł przychodzić do biura o dowolnej porze (albo w pewnym zakresie godzinowym),
  • nie będzie miał bezpośredniego przełożonego wydającego polecenia,
  • nie będzie ściśle rozliczany z zadań,
  • „pracodawca” pozwoli mu skupić się na nauce i podpatrywaniu doświadczonych pracowników.

Jest to dobra wiadomość dla zatrudniającego, gdyż umowa zlecenie może nie przewidywać wynagrodzenia. Co jednak istotne, taka klauzula powinna pojawić się w kontrakcie. Zgodnie bowiem z art. 735 Kodeksu cywilnego:

Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie.

Gdy strony przemilczą ten temat, wynagrodzenie będzie należne. Bez znaczenia jest brak określenia jego wysokości. Taką sytuację przewiduje art. 735 §2 Kodeksu cywilnego, który mówi o pensji odpowiadającej wykonanej pracy. W przypadku mniej skomplikowanych zleceń zapewne wzięta będzie tutaj pod uwagę minimalna stawka godzinowa, która w 2020 roku wynosi 17 zł brutto.


Umowa o dzieło tylko wtedy, gdy będzie liczył się rezultat

Czasami będzie także możliwość zawarcia umowy o dzieło, aczkolwiek trzeba pamiętać, że jest to tzw. kontrakt rezultatu. Na jego podstawie nie można zlecać powtarzalnej, cyklicznej pracy biurowej. Przedmiotem takiej umowy będzie zawsze jakieś określone dzieło, pewna jednorazowa czynność. Przykład może stanowić tutaj namalowanie obrazu czy dokonanie analizy jakiegoś konkretnego dokumentu. Jako że celem praktyk jest zazwyczaj zapoznanie się z działaniem całej firmy, stażysta będzie raczej wykonywał różne czynności, przy których ważne będzie staranne działanie (a nie ich wynik).

Jeśli jednak dojdzie do zawarcia takiej umowy, wypłata wynagrodzenia będzie konieczna. Jest to bowiem główne zobowiązanie zamawiającego, o którym mowa w art. 627 Kodeksu cywilnego. Czytamy w nim, że:

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.

Także i w tym przypadku brak określenia wynagrodzenia będzie uprawniał do jego ustalenia na podstawie średnich cen rynkowych.

Podsumowując, biorąc pod uwagę typowe umowy funkcjonujące na rynku, przyjęcie młodej osoby na bezpłatny staż jest problematyczne. Jeśli zlecane mu zadania mają być realizowane w warunkach podporzadkowania, konieczne jest zawarcie odpłatnej umowy o pracę. Gdy do osiągnięcia jest określony, jednorazowy rezultat, w grę wchodzi jedynie umowa o dzieło – również odpłatna. Ratunkiem jest więc jedynie umowa zlecenie, często spotykana na rynku (chociaż w wielu przypadkach bezprawnie zastępująca umowę o pracę). Tutaj trzeba jednak pamiętać, aby brak wynagrodzenia jednoznacznie wpisać do umowy.

Przeczytaj również:
Co powinna zawierać umowa o dzieło?

Umowa o praktyki absolwenckie

Okazuje się jednak, że ustawodawca zaproponował jeszcze jedno rozwiązanie. Wprowadza je ustawa z dnia 17 lipca 2009 roku o praktykach absolwenckich (Dz.U. z 2018r. poz. 1244).  „Pracodawca” jest tutaj określany jako „podmiot przyjmujący na praktyki”. Ten specjalny tryb tymczasowego zatrudnienia może być wdrożony, gdy o praktyki stara się:

  • osoba, która ukończyła co najmniej gimnazjum lub ośmioletnią szkołę podstawową oraz
  • w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia.

Nie chodzi tutaj więc o absolwentów uczelni wyższych, lecz co najmniej ośmioklasowych szkół powszechnych.

W ustawie wyraźnie przewidziano, że praktyki mogą być nieodpłatne. Co więcej, brak wskazania wysokości wynagrodzenia w treści umowy oznacza, że staż jest bezpłatny. Jeszcze lepszą informacją dla przyjmującego na praktyki jest prawne ograniczenie maksymalnej wysokości świadczenia pieniężnego – nie może ono przekraczać dwukrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego corocznie na podstawie odrębnych przepisów.

Umowa musi być zawarta na piśmie oraz na okres nie dłuższy niż 3 miesiące. Tego drugiego warunku nie można obejść, zawierając kolejne po sobie umowy krótkoterminowe – liczy się łączne zatrudnienie u tego samego podmiotu. Nawet jeśli jest ono przerwane. Od 4. miesiąca musi być więc przewidziana inna forma zatrudnienia. Umowa o charakterze nieodpłatnym może być rozwiązana w każdym czasie. Gdy natomiast wynagrodzenie jest wypłacane, okres wypowiedzenia wynosi 7 dni.

Ustawodawca wyraźnie przewidział, że do umowy o praktyki absolwenckie nie znajdą zastosowania przepisy Kodeksu pracy z wyjątkiem:

  • art. 183a – art. 183e – przepisy antydyskryminacyjne,
  • art. 129 §1 – limit dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy,
  • art. 131 §1 – maksymalny łączny limit tygodniowego wymiaru czasu pracy,
  • art. 132 §1 – minimalny nieprzerwany dobowy odpoczynek,
  • art. 133 §1 – minimalny nieprzerwany tygodniowy odpoczynek,
  • art. 134 – przerwa w dniu pracy,
  • art. 1517 – zasady pracy w porze nocnej.

Umowa o praktyki to przede wszystkim edukacja

Czy wprowadzenie tego rodzaju umowy do przestrzeni prawnej oznacza, że „pracodawca” może w każdym przypadku wybrać ją zamiast umowy o pracę? Czyli zaproponować kontrakt nieodpłatny, mimo że pracę można by spokojnie wykonywać na podstawie odpłatnego stosunku pracy? Na to pytanie pośrednio odpowiada art. 5 ust. 2 pkt 1 ustawy o praktykach absolwenckich. Zgodnie z nim:

Umowa powinna określać w szczególności rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać doświadczenie i nabywać umiejętności praktyczne.

Wynika z tego, że nieodzownym elementem praktyk powinno być edukowanie stażysty. Tak naprawdę większość czasu jego pracy powinna być poświęcona właśnie na to. Zawarcie kontraktu w trybie omawianej ustawy i następnie powierzenie praktykantowi typowej pracy bez istotnego elementu szkolenia może zostać zakwestionowane, szczególnie jeśli umowa będzie miała charakter nieodpłatny. Cały czas należy mieć na uwadze zasadę, zgodnie z którą umowy o pracę nie można zastąpić innym kontraktem, gdy warunki stosunku służbowego są spełnione (podporządkowanie, kierownictwo).

Na koniec warto wspomnieć, że umowa o praktyki absolwenckie nie jest tytułem prawnym do ubezpieczenia emerytalnego, rentowego, zdrowotnego ani chorobowego. Pracodawca musi zapewnić stażyście jedynie ubezpieczenie wypadkowe. Oczywiście, konieczne jest odprowadzanie składek na podatek dochodowy.

Bezpłatny staż jest dozwolony pod pewnymi warunkami

Ostateczna konkluzja jest taka, że nieodpłatny staż może być zorganizowany. Warianty są dwa:

1) umowa zlecenie, w przypadku której:

  • współpraca z praktykantem musi mieć charakter elastyczny – jeśli idzie o czas pracy, miejsce pracy czy wykonywane zadania,
  • nie może występować podporządkowanie kierownictwu pracodawcy, które jest typowe dla stosunku pracy.

2) umowa o praktyki, w przypadku której:

  • stażysta musi być absolwentem co najmniej gimnazjum albo ośmioklasowej szkoły podstawowej,
  • stażysta musi rozpocząć praktyki przed ukończeniem 30. roku życia,
  • czas nieodpłatnych praktyk nie może być dłuższy niż 3 miesiące,
  • konieczne jest zapewnienie stażyście możliwości zdobywania praktycznych umiejętności, które są niezbędne do wykonywania danej pracy.
chevron-down
Copy link