Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania

12 maja 2020
hello world!

Przedłużająca się nieobecność pracownika z powodu tymczasowego aresztowania powoduje wygaśnięcie umowy. Jakie przesłanki muszą zostać w związku z tym spełnione, aby zakończenie stosunku pracy nastąpiło automatycznie, bez względu na wolę stron i przyczyny aresztowania? Kiedy więc może nastąpić wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania?

Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania

Zgodnie z art. 66 § 1 ustawy Kodeks pracy (dalej jako „kp”) wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania następuje z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Przepis ten odnosi się do umów o pracę (postanowienie Sądu Najwyższego z 6 października 2015 r., sygn. III UZP 10/15) zarówno na czas nieokreślony, jak i terminowych (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2015 r., sygn. I PK 256/14).

Artykuł 66 § 1 kp ma zastosowanie zarówno do powszechnej, jak i do spółdzielczej umowy o pracę. Nie stosuje się go jednak do pozaumownych stosunków pracy – zarówno mianowania, jak i wyboru oraz powołania. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w swojej uchwale z 3 czerwca 1983 r. (sygn. III PZP 9/83), formułując zasadę prawną, zgodnie z którą art. 66 § 1 kp nie ma zastosowania do nauczyciela mianowanego. Odmienny pogląd w odniesieniu do powołania został jednak wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r. (sygn. I PKN 6/97).

Przesłanka 3-miesięcznego terminu

Termin 3-miesięczny rozpoczyna bieg od dnia zatrzymania pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r., sygn. I PKN 6/97, powołujący się na art. 227 Kodeksu postępowania karnego (dalej jako „kpk”) w brzmieniu obowiązującym do dnia 1.09.1998 roku; obecnie jest to art. 265 kpk, który stanowi wprost, że okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania. Sposób rozumienia przesłanki wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 kp wskazał Sąd Najwyższy w swym wyroku z 2 marca 2011 r. (sygn. II PK 213/10), w którym stwierdził, że:

  1. przesłanką wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 kp jest upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie 3-miesięczny okres tymczasowego aresztowania;
  2. 3-miesięczny okres nieobecności pracownika w pracy (stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 kp oblicza się według przepisów prawa materialnego, w tym przypadku z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego o sposobie obliczania terminów (w tym art. 112 Kodeksu cywilnego).

Wątpliwości co do interpretacji

Według Sądu Najwyższego przesłanka nr 1 (wspomniana powyżej) ma znaczenie dla rozpoczęcia biegu 3-miesięcznego okresu powodującego wygaśnięcie umowy o pracę. Aresztowanie pracownika w dniu ustawowo wolnym od pracy nie powoduje rozpoczęcia biegu tego okresu, gdyż tego dnia nie był on zobowiązany do wykonywania pracy, a zatem jego nieobecność nie była spowodowana aresztowaniem. Trzeba jednak pamiętać, że w czasie biegu omawianego okresu jest wiele niedziel, świąt i innych dni, w których pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, a mimo to Sąd Najwyższy zaliczył je do okresu powodującego wygaśnięcie umowy o pracę. Kwestia ta nie została zatem ostatecznie rozstrzygnięta.

Natomiast przesłanka nr 2 budzi wątpliwości dlatego, że liczenie okresu nieobecności w pracy z powodu aresztu tymczasowego na podstawie art. 112 Kodeksu cywilnego wydłuża ten okres o 1 dzień w porównaniu z 3-miesięcznym okresem zatrudnienia. Chodzi o sytuacje, w których areszt tymczasowy nie zaczyna się ani nie kończy w dzień ustawowo wolny od pracy.

Trzymiesięczny areszt tymczasowy rozpoczyna się od dnia zatrzymania i trwa przez 3 miesiące (art. 251 § 2, art. 263 § 1 i art. 265 kpk). Tak samo – według miesięcy kalendarzowych – liczy się okres zatrudnienia, odpowiadający okresowi obecności w pracy. Trzymiesięczny okres nieobecności w pracy nie może być dłuższy (ani krótszy) niż 3-miesięczny okres wykonywania pracy. Nieobecność w pracy jest bowiem negatywem jej wykonywania. Jeżeli zatem w dniu zatrzymania (aresztowania) pracownik nie wykonywał pracy z tego powodu, to okres 3 miesięcy nieobecności w pracy powodującej wygaśnięcie umowy o pracę na mocy art. 66 § 1 kp należy liczyć jako 3 miesiące kalendarzowe, poczynając od tego dnia. Pokrywa on się wówczas z 3-miesięcznym okresem aresztu tymczasowego.

Okres pobytu w areszcie

Okres pobytu w areszcie tymczasowym jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 kp (zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) i dlatego pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracownik tymczasowo aresztowany nie ma również prawa do wynagrodzenia (ponieważ zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną; za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią).

Co istotne, pobyt w tymczasowym areszcie nie jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może to nastąpić jedynie w przypadku zajścia przyczyn określonych w art. 52 § 1 kp. W razie wadliwego rozwiązania umowy pracownik może dochodzić roszczeń z art. 56 i następnych kp (m.in. roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie). Z reguły jednakże będzie mu przysługiwało wyłącznie odszkodowanie, gdyż przywrócenie do pracy może być ocenione jako niemożliwe lub niecelowe (art. 56 § 2 w zw. z art. 45 § 2 i 3 kp).

Ponowne zatrudnienie

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 kp). Sąd Najwyższy wyraził jednak stanowisko, że art. 66 § 2 kp nie stosuje się do umów zawartych na czas określony, w których przewidziany okres obowiązywania kończył się przed dniem zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy (wyrok z 12 sierpnia 2015 r., sygn. I PK 256/14).

Przepisów art. 66 § 2 kp nie stosuje się także w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

chevron-down
Copy link