Zakończenie stosunku pracy – odprawa pieniężna

Często słyszy się o byłych prezesach wielkich korporacji czy spółek Skarbu Państwa, którzy na pożegnanie otrzymywali gigantyczne odprawy. Rekordziści otrzymują kwoty odpowiadające nawet dwunastomiesięcznemu wynagrodzeniu. Niezależnie od przyczyn zakończenia współpracy. Czy na podobne podziękowania od dawnego pracodawcy mogą liczyć zwykli pracownicy? Komu przysługuje odprawa pieniężna? Jakie warunki należy spełnić i ile można otrzymać?

„Pracownikiem” w rozumieniu potocznym jest zarówno osoba zatrudniona w ramach umowy o pracę, jak i na podstawie kontraktów cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło). Regulacje dotyczące tzw. umów śmieciowych milczą na temat odpraw pieniężnych po zakończeniu współpracy. Umowy prawa cywilnego mają to do siebie, że o ich kształcie decydują same strony. Przepisy prawne wkraczają tutaj niezwykle rzadko i jedynie w podstawowych kwestiach. Aby więc otrzymać taki dodatkowy benefit, należy o niego powalczyć albo na etapie przyjmowania posady, albo przy negocjacjach warunków rozstania. Nie ma więc tutaj żadnej ogólnej zasady. Każdy otrzymuje to, na co umówił się z pracodawcą.

Odprawy według Kodeksu pracy

Z tego względu omawiając tę problematykę, skupimy się na stosunku pracy, powstałym przede wszystkim na podstawie umowy o pracę. Analizę przepisów należy więc rozpocząć od Kodeksu pracy. Jak się jednak okazuje, nie znajdziemy w nim zbyt dużo pomocnych informacji. Ustawodawca w tym akcie prawnym uregulował jedynie:

• odprawę rentową i emerytalną,
• odprawę pośmiertną.

Po pierwsze, na dodatkową premię w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasługuje osoba, która rozwiązuje umowę o pracę z powodu przejścia na emeryturę czy rentę. Nie ma tutaj znaczenia podstawa zakończenia stosunku pracy. Może być to zarówno porozumienie stron, jak i wypowiedzenie. Ważne, aby przyczyną decyzji o rozstaniu była chęć odejścia z rynku pracy z uwagi na nabycie prawa do emerytury bądź renty.

Po drugie, śmierć pracownika w czasie trwania stosunku pracy obliguje pracodawcę do wypłaty rodzinie zmarłego odprawy pośmiertnej. Podobny obowiązek powstanie także, gdy śmierć nastąpi już po rozwiązaniu umowy, ale w czasie pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby.

Prawo do odprawy pośmiertnej

Prawo do odprawy pośmiertnej przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

• małżonek

– bez dodatkowych warunków,

• dzieci (własne, drugiego małżonka, przysposobione)

– młodsze niż 16 lat, chyba że kontynuują naukę w szkolę (wtedy do 25. roku życia),

– niezdolne do pracy oraz samodzielnej egzystencji – bez względu na wiek,

• przyjęte na wychowanie wnuki,
• rodzeństwo

– po spełnieniu warunków jak dla dzieci oraz

– jeśli osoby te zostały przyjęte na utrzymanie co najmniej rok przed śmiercią pracownika (chyba że śmierć była następstwem wypadku),

– jeśli osoby te nie mają prawa do renty po zmarłych rodzicach albo ich żyjący rodzice nie mogą zapewnić im utrzymania,

• rodzice

– jeśli zmarły bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania.

Wysokość odprawy pośmiertnej zależy natomiast od stażu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Rodzina zmarłego otrzyma kwotę odpowiadającą:

• jednomiesięcznemu wynagrodzeniu – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
• trzymiesięcznemu wynagrodzeniu – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
• sześciomiesięcznemu wynagrodzeniu – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Należna suma zostanie podzielona między wszystkich uprawnionych. Co natomiast ważne, jeśli uprawniona jest jedna osoba, otrzyma ona jedynie 50% wyżej wskazanej kwoty. Warto też wspomnieć, że odprawa nie zostanie wypłacona, gdy pracownik był objęty zakładowym ubezpieczeniem na życie i pokryło ono omawiane świadczenie w pełni.

Odprawa pieniężna według ustawy o zwolnieniach grupowych – ogólne przesłanki

Kodeks pracy milczy natomiast całkowicie na temat odpraw pieniężnych w związku ze standardowym zakończeniem stosunku pracy. Kwestię tę porusza dopiero ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).

Już na wstępie pojawia się dość istotny problem. Ten akt prawny znajdzie bowiem zastosowanie jedynie w przypadku:

• pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników,
• konieczności rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę i z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ustawowego prawa do odprawy nie mają więc – po pierwsze – osoby zatrudnione u małych pracodawców. Minimum 20 osób w załodze wyklucza z zakresu działania regulacji większość firm. Zostają tutaj przede wszystkim urzędy, duże korporacje, fabryki czy sieci handlowe.

Po drugie, warunkiem przyznania odprawy jest wskazanie jako przyczyn rozwiązania umowy okoliczności nieleżących po stronie pracowników. Głównym powodem wypowiedzenia czy zawarcia porozumienia stron muszą być zdarzenia obiektywne albo dotyczące pracodawcy. Może to być więc klęska żywiołowa, załamanie rynkowe czy obniżenie rentowności zakładu pracy. Nie uzyska więc odprawy chociażby pracownik zwolniony dyscyplinarnie.

WAŻNE: Jeśli przyczyn rozwiązania umowy o pracę jest kilka, niektóre z nich mogą leżeć po stronie pracownika – nie mogą one jednak przeważać nad tymi, które dotyczą pracodawcy albo wiążą się z okolicznościami obiektywnymi.

Po trzecie, z inicjatywą rozwiązania umowy musi wystąpić pracodawca. To on powinien złożyć wypowiedzenia albo zaprosić pracownika do zawarcia porozumienia. Zatrudniony, nawet jeśli to przez pracodawcę istnieje konieczność rozstania się, nie może sam złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu.

Przeczytaj również: Odprawa pracownicza – komu przysługuje i w jakiej wysokości?

Czy zwolnienie musi być grupowe?

Omawiany akt prawny potocznie nazywany jest „ustawą o zwolnieniach grupowych”. Czy oznacza to, że odprawa może zostać przyznana jedynie wtedy, gdy pracodawca rozstaje się z kilkoma osobami? Rzeczywiście, co do zasady ustawę stosuje się, gdy pracodawca w ciągu 30 dni obejmuje zwolnieniami:

• 10 pracowników, jeśli zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, jeśli zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, jeśli zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników,
• do tego minimum zalicza się przede wszystkim pracowników, co do których wypowiada się umowę – osoby zwalniane za porozumieniem bierze się pod uwagę tylko wtedy, gdy jest ich co najmniej 5.

Na zasadzie wyjątku odprawa przysługuje jednak także przy zwolnieniach indywidualnych. Zastrzeżenie jest jedno. Rozwiązanie musi być dokonane z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy albo z przyczyn obiektywnych. Nie może to więc być zbiór różnych okoliczności, tak jak w  przypadku standardowych zwolnień grupowych.

Odprawa pieniężna według przepisów o zwolnieniach grupowych – wysokość

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Ustawodawca przewidział jednak maksymalną wysokość odprawy. Pracownik – niezależnie od zarobków – nie uzyska więcej niż kwotę piętnastokrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. W tej chwili będzie to koło 30 000 zł.

Przeczytaj również: Opodatkowanie odprawy pracowniczej

Czy strony mogą umówić się inaczej?

Celem uchwalenia przepisów prawa pracy było zapewnienie pracownikom należytej ochrony. Potraktowano ich jako słabszą stronę stosunku prawnego, narażoną na wyzysk czy niesprawiedliwe traktowanie ze strony pracodawców. Dlatego też normy ustawowe wiążą głównie tych ostatnich. Wszelkie dodatkowe i wykraczające poza prawo ustalenia umowne są dopuszczalne pod warunkiem, że nie godzą w interesy zatrudnionych.

Powyższe oznacza, że strony stosunku pracy mogą rozszerzyć zastosowanie przepisów o odprawach na korzyść pracowników. W umowie można wiec przewidzieć, że bonusowe świadczenie pieniężne przysługuje niezależnie od wielkości zakładu pracy czy przyczyny rozstania. Dopuszczalne jest również wyłączenie limitu wysokości odprawy, z czego chętnie korzystają duże korporacje czy spółki Skarbu Państwa. Stąd właśnie tak absurdalnie wysokie wypłaty, o których słyszymy w mediach.