Przyjście do pracy pod wpływem alkoholu – konsekwencje

17 grudnia 2019
hello world!

W sytuacji gdy pracodawca stwierdzi, iż pracownik jest nietrzeźwy, ma obowiązek odsunięcia go od pracy. W jaki sposób odbywa się kontrola trzeźwości? Kto może wykonać badanie? Jakie są konsekwencje dla pracownika?

Obowiązki pracownika i pracodawcy

Zgodnie z art. 207 § 2 ustawy Kodeks pracy (dalej jako „kp”) pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Natomiast pracownik jest obowiązany w szczególności do przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych (art. 100 § 2 pkt 2 i 3 kp).

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 23 lipca 1987 r., sygn. I PRN 36/87), wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego »marginesu« tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy.

Nietrzeźwy pracownik? Przesłanki przeprowadzenia badania

Warunkiem przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika jest podejrzenie o jego nietrzeźwości. Podejrzenie takie musi być uzasadnione. Oznacza to, że zachowanie pracownika musi nasuwać obiektywne wątpliwości co do jego trzeźwości. Może być to przykładowo woń alkoholu, odmienne zachowanie wskazujące na spożycie substancji odurzającej, brak koordynacji psychoruchowej czy bełkotliwa mowa. Co istotne, zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę takiej decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

Przeczytaj również:
Wysoki wynik na alkomacie pracodawcy nie wystarczy do zwolnienia pracownika

Regulamin pracy

Regulamin wewnętrzny, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z  panującym w zakładzie pracy porządkiem, powinien przede wszystkim ustalać warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu (art. 104(1) § 1 pkt 1 kp). W regulaminie takim można więc zakazać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy. Dotyczy to zwłaszcza zakładów, w których przebywanie w stanie nietrzeźwości stwarza zagrożenie dla mienia, życia lub zdrowia (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., sygn. I PKN 207/00). Co istotne, w regulaminie pracy można zamieścić zapisy zakazujące pracownikom wstępu na teren zakładu oraz przebywania na nim pod wpływem alkoholu lub środków odurzających również po zakończeniu pracy oraz w innym czasie, kiedy pracownicy nie mają obowiązku świadczenia pracy.

Przeczytaj również:
Regulamin pracy - co powinien zawierać i jak go wprowadzić?

Co na to RODO?

4 maja 2019 roku zaczęły obowiązywać zmiany Kodeksu pracy wprowadzone ustawą z dnia 21 lutego 2019 roku o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 roku w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej jako „RODO”). Czy nowelizacja ta pozbawia pracodawców możliwości opierania się na zgodzie jako podstawie do przetwarzania danych osobowych pracownika dotyczących jego stanu zdrowia? Zgodnie bowiem z art. 22(1b) kp, zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania tzw. danych szczególnej kategorii wyłącznie, gdy ich przekazanie następuje z inicjatywy pracownika. Oznacza to, że ustawodawca wyłącza stosowanie zgody w sytuacji, gdy pracownik nie jest inicjatorem przekazania informacji o stanie jego trzeźwości.

Stanowisko PUODO

Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych zajął w tej sprawie jednoznaczne stanowisko. Rozwiał on wszelkie wątpliwości związane z uprawnieniami pracodawców do wykonywania badań trzeźwości swoich pracowników przy użyciu alkomatów. Wskazał przy tym, że pracodawcy – w obowiązującym stanie prawnym – nie mają podstaw do samodzielnego przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Przesądza o tym brzmienie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który wskazuje na przesłanki weryfikacji stanu trzeźwości pracownika. W ocenie Prezesa UODO brzmienie tej ustawy kategorycznie wyklucza wyrywkowe i prewencyjne badania pracowników alkomatem. Nie ma również możliwości stosowania rozwiązania wprowadzonego przepisem art. 22(1b) kp. Wobec stanowiska Prezesa wykluczone staje się zatem badanie stanu trzeźwości pracowników, które oparte byłoby na prawnie uzasadnionym interesie pracodawcy polegającym na zapewnieniu bezpieczeństwa na terenie zakładu pracy.

Kto więc może badać?

Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).

Podczas analizy kwestii dopuszczalności prowadzenia kontroli pracowników istotny pozostaje również art. 11(1) kp. Zgodnie z nim pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Bezpodstawne prowadzenie badań trzeźwości pracowników może zostać uznane za naruszające dobra osobiste pracownika.

Odsunięcie od pracy nietrzeźwego pracownika

Jak już wspomniano, sam fakt, że istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających albo spożywał alkohol w pracy lub zażywał w pracy narkotyki, uprawnia pracodawcę przede wszystkim do niedopuszczenia pracownika do świadczenia pracy lub odsunięcia go od pracy, jeśli pracę już wykonywał (art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu trzeźwości tego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2000 r., sygn. II UKN 401/99). Dlatego zarówno odmowa dopuszczenia do pracy, jak i polecenie jej zaprzestania nastąpić mogą w formie ustnej. Dobrym zwyczajem jest jednak sporządzenie pisemnej notatki służbowej przez pracodawcę z takiego zdarzenia.

Co istotne, pracownik odsunięty od pracy nie ma prawa zakwestionować decyzji pracodawcy i podjąć pracy. Wynika to z zasady podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji pracodawcy powinny być jednak podane pracownikowi do wiadomości.

Sankcje za spożywanie alkoholu

W analizowanej sytuacji zastosowanie dalszych sankcji wobec pracownika zależy od decyzji pracodawcy. Przy ich wyborze należy wziąć pod uwagę okoliczności danego przypadku. Trzeba uwzględnić przede wszystkim charakter stanowiska pracy pracownika, jak i stopień nietrzeźwości czy odurzenia.

Pracodawca dysponuje możliwością wymierzenia pracownikowi kary porządkowej w postaci upomnienia, nagany lub kary pieniężnej. Maksymalna wysokość kary pieniężnej uzależniona jest od wysokości wynagrodzenia pracownika. Kara za jedno przewinienie nie może jednak przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie natomiast kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia (art. 108 § 3 kp). Karę porządkową pracodawca może zastosować w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o przewinieniu pracownika, jednak nie później niż po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 109 § 1 kp).

Wypowiedzenie? Możliwe

W przypadku gdy pracodawca nie wyraża chęci dalszej współpracy z pracownikiem, który był nietrzeźwy, ma dwie możliwości. Po pierwsze, może wypowiedzieć mu umowę o pracę, wskazując jako przyczynę ustalone zdarzenie. Drugą możliwością jest rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Jest to możliwe z uwagi na fakt, iż świadczenie pracy po spożyciu alkoholu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W orzecznictwie przyjmuje się, że do postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu nie mają w zasadzie znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości (wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1999 r., sygn. I PKN 344/99).

Natomiast niestawienie się pracownika w pracy z powodu nietrzeźwości może być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Co istotne, taki sposób rozwiązania umowy o pracę z powodu nietrzeźwości pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 kp).

Przeczytaj również:
Ograniczenia w możliwości wypowiadania umów o pracę

chevron-down
Copy link